Цель и задачи организационного поведения - Организационное поведение как научная и научная дисциплина

Оглавление:

В современных постоянно меняющихся условиях одним из важнейших конкурентных преимуществ любой организации является ее персонал. Это порождает потребность в новом видении управленческих отношений, основанном на психологии управления организацией, которая фокусируется на изучении, раскрытии и использовании личностного потенциала сотрудников организации. Изучение социально-психологических основ управления, формирование знаний и навыков в области управления человеком, как показывает практика, оказывает большое влияние на повышение эффективности организационного управления. Одним из важных элементов социально-психологической сферы управления являются факторы, формирующие организационное поведение сотрудников.

Организационное поведение — это наука об индивидуальных и групповых законах жизни и деятельности людей, объединенных любой организацией Красовский Ю.Д.основой организационного поведения является антропоцентрический принцип: постоянное стремление к тому, чтобы структура и правила функционирования организации соответствовали человеческой природе, благоприятствовали развитию личности. Только на этой основе можно развивать организацию и повышать ее эффективность.

С точки зрения человеческого фактора, организационное поведение — это совокупность действий и поступков человека, которые отражают реакцию на все обстоятельства его существования в организации, в любой социальной системе.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена необходимостью постоянного изучения и синтеза материалов исследований в области организационного поведения и организационных отношений для разработки оптимальной модели поведения в организации. Проблема поведения работников в организациях стала вызывать все больший научно-практический интерес, так как развитие рыночных отношений обусловило резкий переход от рабочего поведения в организациях планово-административной экономики к экономическому поведению в организациях частного сектора.

На поведение любого сотрудника в организации влияют различные факторы, например:

Личностные характеристики человека;
Мотивация;
социальная и психологическая среда;
ряд событий, характеризующих функционирование и развитие организации;
Количество, ценность и структура информации, которую получает сотрудник;
Межличностное общение и его природа;
набор социальных и организационных норм;
Уровень культуры личности.

Знание факторов, влияющих на организационное поведение человека, и умение правильно ими манипулировать, является залогом успеха организации.

Организационное поведение как научная и научная дисциплина

Организационное поведение — это изучение того, как люди (отдельные лица и группы) ведут себя в организациях, и практическое применение полученных результатов. Организационные исследования помогают найти пути повышения эффективности работы человека. Организационное поведение — это научная дисциплина, которая постоянно пополняет объем знаний новыми исследованиями и концептуальными разработками. В то же время, это прикладная наука, благодаря которой информация об успехах и неудачах организаций распространяется в другие организации

Организационное поведение — это системная наука, основанная на результатах исследований и концептуальных разработок, которые, как и все естественные и общественные науки, опираются на философские основы понятий, основанных на совокупности представлений о природе человека: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивационное поведение, стремление к соучастию, ценность личности; организация: социальные системы, общие интересы, этические принципы, иерархия, стремление к соперничеству, ценность сообщества.

Большинство научных дисциплин преследует четыре цели: описание, понимание, прогнозирование и контроль над конкретными явлениями. С этой точки зрения, первая цель организационного поведения как науки заключается в систематическом описании поведения человека в различных рабочих ситуациях. Вторая цель нашей дисциплины — объяснить, почему люди действуют в определенных ситуациях. Менеджеры вряд ли будут чувствовать себя комфортно, обсуждая поведение своих сотрудников, не понимая причин своих действий. Прогнозирование поведения сотрудников в будущем — еще одна цель организационного поведения. В идеале, руководители должны хорошо знать, кто из сотрудников сегодня будет усердно и продуктивно работать, а кто не придет на работу, опоздает или «посмотрит в окно» весь день. —

Конечная цель дисциплины — овладение навыками управления и улучшения поведения людей в рабочем процессе. Менеджер несет ответственность за результаты рабочих заданий, а это значит, что способность влиять на поведение сотрудников и команд имеет решающее значение для него. В настоящее время существует множество понятий и подходов к определению термина «организационное поведение», которые являются синтезом таких научных областей как: Экономика, управление, социология и социальная психология и некоторые другие.

Существует три уровня рассмотрения поведенческих проблем: личный, групповой, организационный. Поведение человека определяется его собственными характеристиками, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, характеристиками группы, в которую он входит, и условиями совместной деятельности, характеристиками организации и страны, в которой он работает. Можно представить основные проблемы организационного поведения и уровни их рассмотрения Карякин А.М. Организационное поведение: учебное пособие. —

Например, проблема принятия решений на индивидуальном уровне заключается в изучении индивидуальных особенностей, способностей, навыков и ограничений, присущих лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной активности — это проблема схем принятия решений, ловушки неэффективных решений и т.д. Уровень группы предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации.

Подходы к изучению организационного поведения

Организационное поведение основано на совокупности фундаментальных представлений о человеческой и организационной природе, теоретических подходах к изучению человеческого поведения Кочеткова А.Е. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учебник. —

Ориентация на людей (подход, основанный на поддержке) предполагает смещение основного внимания менеджера с контроля сотрудников на активную поддержку их роста и производительности.

Задача руководства:

Предоставлять возможности для повышения квалификации сотрудников;
для повышения чувства ответственности сотрудников;
Создание благоприятной атмосферы для увеличения вклада сотрудников в достижение целей организации.

Ситуационный подход — тщательный анализ ситуации помогает выявить ее существенные факторы и определить наиболее эффективные методы организационного поведения в данных обстоятельствах. Использование ситуационного подхода подразумевает обращение к широкому спектру научных дисциплин, систематике и исследовательской направленности.

Системный подход к организации подразумевает, что организация рассматривается как набор взаимодействующих элементов. Целостное организационное поведение интерпретирует отношение «индивид — организация» на уровне индивида в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом Кочеткова А.Е. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учебник. —

Когнитивный подход оценивает человека по «более высоким» критериям по сравнению с другими подходами. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения и использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение.

Поведенческий (бихевиористский) подход фокусируется на анализе результатов, а не на причинах. Так, Дж.Б. Ватсон определил поведение в результате ввода информации человеческими органами слуха, обоняния, прикосновения Голубковой О.А., Сатиковой С.В. Практика по организационному поведению. — СПб: Государственный университет — Высшая школа экономики повторяется один из основных тезисов бихевиоризма — поощрение поведения. Подчеркивается также важность изучения наблюдаемого поведения.

Социологический подход основан на том, что человеческое поведение является результатом влияния людей и событий в социальной среде. Ценности и традиции общества определяют поведение людей в этом обществе.

Психоаналитический подход основан на доктрине о том, что мотивы человеческого поведения во многом бессознательны и не очевидны. Поэтому 3. Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения лежит в бессознательном сознании и что наше сознательное мышление в основном является самообманом. То есть поведение не всегда логично и разумно, оно не всегда может быть строго и точно объяснено, а возможные скрытые мотивы должны быть учтены.
Гуманистический подход доверяет биологическим мотивам, но не отрицает социальных причин, поведенческих стимулов и того факта, что стимулы и мотивы могут находиться в подсознании. Голубкова О.А., Сатикова С.В. Практика по организационному поведению. — СПб: Государственный университет —

Новым направлением в развитии организационного поведения является изучение индивидуального поведения в виртуальных организациях, происходит слияние понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает дальнейшие исследования. В настоящее время организационное поведение стало специфической областью научных знаний, связанных с практикой эффективного управления современными комплексными организациями. Эта тенденция должна продолжаться и в будущем.

Место человека в организации. Типы индивидуального поведения

Организация состоит из индивидуумов, и поведение и взаимодействие этих индивидуумов влияет на все другие уровни организационного поведения, будь то групповое поведение, лидерство или организационная культура. Поэтому знание индивидуального поведения является необходимым инструментом для понимания того, как люди ведут себя и взаимодействуют друг с другом, и, возможно, даже для понимания нашего собственного поведения в организационном контексте.

Термин «личность» имеет несколько различных значений. Она исследуется собственным подразделением в структуре академической психологии, которая охватывает широкий спектр различных, часто противоречивых, теоретических перспектив.

В управлении личность человека, его сущность, рассматривается в связи с поведением работника, характером коммуникации в рабочем процессе. Менеджеров интересуют вопросы отношения человека, его навыки, опыт, порядочность, честность, инициативность и другие черты и качества, которые оказывают или могут оказать существенное влияние на деятельность всей организации.

Как и в случае с поведением, ведутся дебаты о том, в какой степени черты личности являются врожденными, и в какой степени они определяются внешними факторами. Эти два подхода называются номотетическими и идиографическими Hjell L., Ziegler D. Теории личности: основные положения, исследования и применение. —

Номотологический подход заключается в том, что личности неизменны, они определяются наследственностью, и внешние факторы не могут оказывать на них существенного влияния. Этот подход предполагает наличие ряда различных типов личности, которые легко поддаются идентификации и измерению, поэтому можно предсказать поведение в организации.

Идиографический подход придерживается противоположной точки зрения и, признавая, что индивидуумы обладают уникальными врожденными характеристиками, предполагает, что личность может быть сформирована и что личность и поведение подвержены влиянию определенного внешнего опыта. По этой причине сторонники этого подхода не разделяют веру в то, что личность можно легко идентифицировать с помощью тестирования.

Теории личных черт согласуются с номотическим подходом в том смысле, что этот подход предполагает, что люди обладают определенными врожденными характеристиками, которые определяют их личность и, следовательно, их поведение. Эти теории были популярны еще со времен Гиппократа, который выделил четыре основных типа личности — флегматическую, сангвиническую, меланхолическую и холерическую — которые часто использовались в медицинских исследованиях в древние времена, при этом очень странные лекарства использовались для лечения или облегчения этих «состояний». Эта концепция была разработана Г. Олпортом и Г. Айзенком, в том числе. Эйсенк ранжировал черты личности по экстравертно-интровертным и нейроустойчивым шкалам Психологическая диагностика : таким образом, флегматик может считаться стабильным интровертом, сангвиник — стабильным невротиком, меланхолик — невротиком, холерик — невротиком-экстравертом. Основываясь на этом,

Эйзенк предположил, что если можно определить соответствующие характеристики человека, то можно предсказать его поведение. Это привело к мысли о том, что некоторые из этих теорий могут быть использованы для разработки способов тестирования личности в организации, в частности, в контексте подбора и отбора персонала, когда организация ищет людей с определенными личностными качествами, которые, в свою очередь, могут быть идентифицированы посредством тестирования. Эта концепция была доработана Р. Каттеллом и П. Клайном. Они составили более подробный список признаков, которые могут быть использованы в качестве основы для личностных тестов.

Групповое поведение в организации

Группы играют все более важную роль в деятельности организаций. Групповое поведение является важным компонентом организационного поведения. Люди образуют группы по ряду причин, которые рассматриваются классическими теориями формирования групп. Кроме того, работая в группе, люди могут удовлетворить свои потребности в безопасности, общении, уважении, власти и т.д.

Все сотрудники организации вовлечены в определенную систему межличностных отношений внутри групп. Группа — относительно изолированное объединение определенного числа людей (двух и более), которые взаимодействуют, зависят и влияют друг на друга для достижения определенных целей, выполняют различные задачи, координируют совместную деятельность и считают себя частью целого Аширова Д. А. Организационное поведение: группа должна соответствовать следующим характеристикам: наличие общей цели для всех членов, психологическое признание членов группы между собой и их идентификация с группой. В то же время, как признаком коллектива можно считать и наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, входе или выходе из коллектива, требованиях к физическому и моральному облику его членов.

Структура группы рассматривается с точки зрения функций, выполняемых отдельными членами группы, а также с точки зрения межличностных отношений внутри группы. Различают структуры предпочтений (социометрическая структура), власти и коммуникации.

Социометрическая структура представляет собой совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. Другими словами, это система симпатий и антипатий, эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы.

Коммуникативная структура группы — это совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, связывающих членов группы друг с другом и с внешней средой, а также концентрация того или иного объема групповой информации между ними. Термин «коммуникативная сеть» часто используется при анализе групповых информационных связей Лукичева Л.И. Личное управление.- и различать два типа таких сетей: централизованные и децентрализованные. Существует несколько вариантов централизованной сети:

Особенностью фронтальной структуры является то, что участники, не вступая в контакт друг с другом, тем не менее, близко друг к другу, видят друг друга.
Радиальный вариант характеризуется тем, что здесь вся информация передается членам группы только через центрального человека. Это затрудняет получение обратной связи от партнеров, которых вы не видите или не слышите, но дает возможность работать совершенно независимо и осознавать свою позицию до конца.
В иерархической структуре существуют два или более уровня соподчиненности членов группы, и некоторые из них могут видеть друг друга во время совместной работы, а некоторые — нет.

Структура социальной власти в группе — это система взаимного расположения членов группы в зависимости от их способности оказывать влияние в группе. Социальная власть в группе, реализованная через фактическое или потенциальное право оказывать влияние со стороны определенных членов группы, может осуществляться в различных формах, среди которых наиболее изученными являются явления лидерства и управления.

Особенности современных организационных отношений

Как правило, современная организация — это сложное социально-экономическое образование, нацеленное на достижение определенного результата, что обусловлено зависимостью от различных факторов. К наиболее значимым и сложным факторам относятся организационные отношения, которые характеризуются свойством бинарности, то есть постоянным проявлением как внутри компании, так и во внешней среде. В этом смысле взаимодействие, осуществляемое организацией, можно рассматривать как основу внутренней среды, как ее основную движущую силу для реализации интересов во внешней среде через ее сопряжение с интересами заинтересованных сторон.

Организационная культура не формируется мгновенно, процесс ее формирования достаточно длительный, так как содержание организационной культуры определяется алгоритмом внешней адаптации и решения проблемы внутренней интеграции, который совместно вырабатывается членами организации. Одним из необходимых условий формирования стабильной, сильной и жизнеспособной организационной культуры является длительная история организационного развития, общая для большинства членов. Обмен опытом членов организации в решении проблемных ситуаций, выработка приоритетов развития чрезвычайно важны, так как на ее основе формируются различные организационные культуры в одной социально-экономической среде Адаптируется I. Управление корпоративным жизненным циклом.

Для объяснения особенностей развития современных организаций с точки зрения формирования организационной культуры необходимо рассмотреть последовательность этапов жизненного цикла организации и соответствующие механизмы изменения ее культуры.

«Выдох» — этап создания бизнеса, когда основатель разработал бизнес-идею, которую он хочет воплотить в жизнь. На данном этапе организационная культура характеризуется чертами юношеского максимализма, убежденностью в том, что каждый человек в окружении должен всячески способствовать реализации новой идеи. На данном этапе большое значение имеют ценности и внутренняя приверженность руководства организации — чем выше уровень приверженности организации на этапе ее создания, тем больше вероятность ее дальнейшего успешного развития.

«Младенчество». Этот этап жизненного цикла организации характеризуется неформальностью официальных отношений, отсутствием четкой иерархии между сотрудниками. Нет системы оценки проделанной работы, так как решение о том, что делать, принимается быстро, организация переходит из кризиса в кризис, она борется за выживание. Каждый преодоленный кризис — результат коллективных усилий, каждая ошибка — стимул к преодолению кризиса.

«Фаза быстрого роста» характеризуется относительной финансовой стабильностью, ростом деловых контактов. На данном этапе организация еще не имеет внутренней структуры: Люди, а не позиции, решают. Весьма противоречивой выглядит роль лидера — с одной стороны, он пытается делегировать власть и ответственность сотрудникам организации, считая невозможным и нецелесообразным концентрировать все решения в своих руках, но на самом деле ни одно значимое решение не принимается без лидера, что вызвано страхом потерять контроль над ситуацией. Делегирование полномочий руководителя сверху вниз является одной из важнейших особенностей организационной культуры современных организаций Федяева Р.Х. Организационная культура и ответственность современных предпринимательских структур. — . сотрудники предприятия должны иметь собственное «информационное поле» и возможность самим принимать решения без вертикального посредничества администрации.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: