Адаптация персонала в организации

Оглавление:

Корректировка персонала в организации является необходимой частью управления человеческими ресурсами. Фактически, новичок, который становится сотрудником определенной компании, сталкивается с необходимостью принять организационные требования: Режимы работы и отдыха, инструкции, должностные инструкции, приказы, инструкции администрации и т.д. Он также принимает ряд социально-экономических условий, налагаемых на него компанией. Он вынужден пересматривать свои взгляды, привычки, соотносить их с нормами и правилами поведения, принятыми в команде, прочными традициями, вырабатывать соответствующую линию поведения.

К сожалению, важность деятельности по адаптации работников в нашей стране в течение длительного времени не воспринимается достаточно серьезно поставщиками услуг в области людских ресурсов. Тем не менее, многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ корректировки. Между тем, в условиях внедрения нового экономического механизма, перехода к самофинансированию и самодостаточности, что сопровождается существенным высвобождением и, как следствие, перераспределением рабочей силы, возрастает количество работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять работу и коллективы, значение проблемы адаптации возрастает еще больше.

Внедрение системы управления настройками в компаниях — достаточно сложная задача, но она помогает решить такие важные для компании задачи, как снижение стартовых расходов, текучести кадров; скорейшее достижение приемлемых для работодателя показателей работы; включение работника в состав рабочей команды, в ее неформальную структуру и чувство принадлежности к команде; снижение страха и неопределенности, которые испытывает новый сотрудник. Страх и неопределенность в этом случае означают страх неудачи и неполную ориентацию на рабочую ситуацию. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного начальника и штатных сотрудников, развитие у нового сотрудника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях. Система адаптации предназначена для решения вышеуказанных задач. В связи с этим актуально определение сущности адаптации, ее описание как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки условий работы адаптации, разработка адаптационных программ. Проблема кадровой перестройки на предприятии и ее влияние на производительность труда персонала в различных аспектах обсуждалась в научных публикациях Н.И. Архипова, Т.Ю. Базаров, В.Р.Веснин, В.А.Волин, В.А.Дятлов, Б.Л.Еремин, А.В. Игнатьева, А.Ю. Кибенов, Е. Коханова рассмотрены. Ф., Кузнецов Ю.В., Маслов Е.В., Мескон М.Х., Одегов Ю.Г., Плешин И.Ю., Подлесных В.И., Самыгин С.И., Сулдин Г.А., Столяренко Л.Д., Травин В.В., Гедурий Ф. и другие авторы.

Понятие, цели и виды кадровой адаптации

Кадровая адаптация — это взаимная адаптация работника и организации, основанная на постепенной интеграции работника в производственный процесс под новые для него профессиональные, психофизиологические, социально-психологические, организационно-распорядительные, экономические, санитарно-гигиенические и бытовые условия труда и отдыха.

Адаптация понимается не только как процесс, но и как результат.

Цели адаптации:

Восстановить затраты, связанные с низкой производительностью;
Неопределенность новых сотрудников;
Восстановить текучесть кадров;
Экономия времени менеджера и сотрудников;
Выражение позитивного отношения к работе и удовлетворенности работой.

Выделяются следующие формы адаптации:

1) Социальная адаптация — это процесс вхождения человека в социальную среду и превращения его в сферу своей деятельности.

2) Адаптация производства — включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установление и расширение взаимосвязей между работником и производственной средой.

3) Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным приобретением навыков, знаний и умений, формированием профессиональных характеристик.

4) Психофизиологическая адаптация — это адаптация к новым физическим и психическим стрессам, физиологическим условиям труда.

5) Социально-психологическая адаптация — включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

6) Организационная адаптация — ознакомление с особенностями организационного управления предприятием, местом его подразделения и положением в общей организационной структуре и системе целей, создание связей и отношений между работником и организацией, регулирующих их взаимодействие.

7) Экономическая корректировка — уровень заработной платы, методы материального стимулирования и др.

8) Непродуктивная адаптация выражается в непроизводительном общении с коллегами: совместный отдых, тренировки, спорт и т.д., к условиям жизни на предприятии.

Существует также различие между первичной и вторичной адаптацией, которые имеют различные цели, задачи, методы и механизмы управления.

Первичная адаптация — это адаптация молодых кадров без опыта работы (выпускников образовательных учреждений).

Первичная адаптация преследует следующие цели:

включение молодых людей в состав рабочей силы;
распределение рабочей силы
социализация и профессионализация;
замена уволенных работников
профессиональный подбор и ориентация.

Вторичная адаптация — это адаптация работников с опытом работы (смена места работы, профессии, статуса).

Цели вторичной корректировки:

Перераспределение персонала;
Адаптация характеристик работников к требованиям работы;
Дальнейшая социализация и профессионализация;
Улучшение стабильности и сплоченности команды;
Улучшение производственного климата.

Виды адаптации

После изучения литературы по поставленной проблеме можно классифицировать процесс адаптации по следующим критериям:
В зависимости от соотношения субъект-объект:
активный — человек пытается воздействовать на окружающую среду, чтобы изменить ее (в том числе нормы, ценности, формы взаимодействия и действия, которыми он должен овладеть);
пассивный — когда человек не прилагает усилий, чтобы повлиять на окружающую среду и изменить ее.
С точки зрения воздействия на сотрудника:
— прогрессивный — положительно влияет на сотрудника;
— регрессивная — пассивная адаптация к окружающей среде с отрицательным содержанием (например, низкая трудовая дисциплина).

По уровню:

Первичная, т.е. адаптация молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае это выпускники образовательных учреждений разного уровня);
Вторичная, т.е. адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, смена субъекта деятельности или профессиональной роли, например, переход в ранг руководителя)

В соответствии с отношением сотрудника к организации:

Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность следовать правилам игры. Такие сотрудники составляют большинство в команде.

Мимикрия. Соблюдение вторичных норм при отказе от основной характеристики группы потенциального риска, члены которой готовы уйти в любой момент.

Адаптивный индивидуализм. Она характеризуется соответствием основным нормам и ценностям организации при отказе от вторичных норм и ценностей. Сотрудник сохраняет некоторую индивидуальность, но хорошо работает по-своему, как часть команды.

Отказ. Сотрудник проявляет активное несогласие с ценностями организации, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в течение первых нескольких месяцев.

Профессиональная адаптация заключается в активном овладении профессией, ее тонкостями, особенностями, необходимыми навыками, приемами, способами принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с определения наиболее подходящей формы обучения новичка, например, отправки его на курс или назначения наставника, после определения его опыта, знаний и характера.
Сложность профессиональной адаптации зависит от объема и разнообразия работы, интереса к ней, содержания работы, влияния профессиональной среды, личностно-психологических характеристик человека.

В процессе психофизиологической адаптации доминирует совокупность всех условий, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника во время работы. К таким условиям относятся: физические и психологические нагрузки, степень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной среды, ритм работы, комфорт на рабочем месте, внешние факторы воздействия (шум, освещение, вибрация и т.д.).
В процессе социально-психологической адаптации работник включается в систему коллективных отношений со своими традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных отношений в коллективной и индивидуальной формальной и неформальной группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Он активно воспринимает эту информацию и соотносит ее со своим предыдущим социальным опытом и ценностными ориентациями. Когда работник принимает групповые нормы, происходит процесс идентификации личности с коллективом в целом или с формальной группой.

В процессе организационно-распорядительной адаптации работник знакомится с особенностями механизма организационного управления, положением своего подразделения и положением в общей системе целей и организационной структуре. В ходе этой корректировки работник должен выработать понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует подчеркнуть еще один важный и специфический аспект организационной адаптации — готовность сотрудников воспринимать и внедрять новшества (технические или организационные).
Несмотря на различие между типами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует единой системы инструментов влияния для обеспечения скорости и успешности адаптации.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровая адаптация является важным элементом процесса управления, который позволяет эффективно управлять людскими ресурсами и достигать поставленных целей.

Система адаптации

Процесс настройки носит индивидуальный характер, и невозможно применить одни и те же методы ко всем сотрудникам.
Кроме того, каждый менеджер подходит к процессу настройки своих сотрудников по-своему из-за его собственных взглядов, привычек, представлений и т.д. Однако можно выделить некоторые моменты, которые можно рассмотреть и предусмотреть в работе с кадрами.
Е.В. Маслов в своем учебнике посвящает отдельный подраздел управлению процессом адаптации сотрудников. В этом подразделе он подчеркивает: «Управление корректировками — это активное влияние факторов, которые предписывают курс, сроки, уменьшение негативных последствий и т.д.». Необходимость адаптационного менеджмента предопределена большим ущербом, как для производства, так и для работников, и его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных компаний и организаций. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, требует знания как субъективных характеристик работника (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, опыт работы и т.д.), так и факторов производственной среды и характера их влияния (прямого или косвенного) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации необходимо исходить из существующих возможностей предприятия (в плане условий труда, гибкого рабочего графика, организации труда и т.д.) и ограничений при смене работника (в развитии определенных навыков, отрыве от негативных привычек и т.д.), необходимо также учитывать различия в новом и прежнем рабочих местах, характеристики новых и прежних профессий, так как они могут быть значительными, что станет серьезным препятствием для профессиональной мобильности и реализации кадровой политики предприятия»
Кто должен заниматься проблемами адаптации в организации?
В некоторых организациях этот процесс делегируется департаментам людских ресурсов и кадровым службам. В других — на плечах непосредственного руководителя новичка. Где-то на проблему адаптации в целом не обращают внимания. Но на самом деле проблема адаптации должна быть решена комплексно. Предполагается, что в организациях должны быть специально созданы «службы адаптации сотрудников». Предприятия с большим трудовым коллективом или те, в которых фактор психологической совместимости партнеров будет играть большую роль на завершающем этапе формирования подразделения, абсолютно нуждаются в таких услугах. Но в организациях с небольшим количеством сотрудников создание отдельной службы может быть не только завышенным, но и неэффективным. В этом случае вопросы адаптации должны быть включены в обязанности руководителей разных уровней. Этот менеджер должен сначала понять, что перед ним не бесчувственный робот, а очень чувствительный объект со всеми его радостями и переживаниями, что требует не формального, а очень специфического внимания к себе. Даже если менеджер связан своей должностью по контролю над технологией производства, он не сможет начать или остановить процесс, не влияя на людей, которые так или иначе являются его подчиненными. Поэтому очень опасной ошибкой для менеджера будет недооценка человеческого фактора в производстве и отсутствие внимания к психолого-социологическим методам работы.
Так что же может помочь ускорить процесс настройки, повысить производительность труда и, в конечном счете, увеличить вероятность того, что новичок останется в компании? Какие мероприятия и меры могут быть осуществлены для достижения вышеуказанных целей?
Помогите новому сотруднику понять общую картину.
Представьте ему цели своего отдела и компании в целом, и объясните, каким будет его личный вклад в общий результат.
Если он раскроет культуру, ее миссию и ценности компании.
Ознакомьте его со структурой организации и, по возможности, дайте ему копию организационной схемы.
Предоставьте ему формы или документы, объясняющие их политику в области аттестации и оплаты труда, чтобы он понимал, как его будут оценивать и за что он будет вознагражден.

Факторы корректировки персонала

Факторы корректировки персонала — условия, которые влияют на курс, темп и результаты.

Поскольку корректировка является двусторонним процессом, т.е. в нее вовлечены и сотрудник, и организация, все факторы, влияющие на нее, можно разделить на две группы: те, которые связаны с сотрудником, и те, которые связаны с организацией.

Классификация факторов корректировки персонала, инициированная сотрудником, обусловлена результатами многочисленных исследований, проведенных психологами и физиологами при изучении затрагиваемых проблем. Факторы разделены на личностные и поведенческие. Первые — это относительно стабильные характеристики работника; к моменту приема на работу человек уже имеет определенную степень выраженности личностных характеристик, которые влияют на ход процесса адаптации и, в целом, на его результат. Поведенческие факторы корректировки проявляются непосредственно в трудовой деятельности работника. Они представляют собой достаточно широкий спектр мероприятий, направленных на преодоление трудностей и поиск эффективной модели поведения в рабочей среде.

Влияние социально-демографических характеристик (стаж работы, возраст, образование, квалификация, пол, социальное положение, семейное положение и т.д.) на адаптацию остается спорным вопросом. Таким образом, по словам М. Мейгана, молодые сотрудники приспосабливаются значительно быстрее, чем более старшие.

Однако исследования немецкого ученого М.Л. Рейна не обнаружили статистически значимой связи между возрастом сотрудника и его приспособляемостью.

Ключевым фактором адаптации персонала по отношению к организации является совершенство организационного механизма управления его процессом. Однако этот фактор не единственный, что, в свою очередь, отражает взаимосвязанность и взаимовлияние не только различных сфер кадровой службы, но и характеристик организации в целом.

Значительное влияние на ход, темп и результаты корректировки оказывают факторы, которые влияют на работников непосредственно на рабочем месте (неприятные запахи; коллеги, которые не отвечают на телефонные звонки; частые разговоры в офисе и по телефону; работники, которые регулярно опаздывают; беспорядок на рабочем месте; коллеги, которые льстят начальнику; коллеги, которые постоянно напоминают им, что опаздывают на работу; работники, которые никогда не нуждаются в коротком перерыве. Вышеперечисленные факторы, тем не менее, не единственные.

Вышеперечисленные факторы показывают, что проектирование и оптимизация системы настройки должны основываться на существующих возможностях компании и самого работника; необходимо также учитывать различия между новым и прежним местом работы, а также специфику новых и прежних профессий, так как значительные различия могут стать серьезным препятствием для мобильности рабочих мест и реализации эффективной кадровой политики компании.

Подготовка кадров — это целенаправленный процесс приобретения знаний, умений, навыков и способов коммуникации под руководством опытных преподавателей, специалистов и руководителей, необходимых для работы в соответствии с установленными стандартами, а также подготовка сотрудников к более сложной работе.

Это комплексный и непрерывный (на протяжении всей трудовой жизни сотрудника) процесс. Разрабатываются перспективные и текущие (годовые) планы подготовки персонала. Это обеспечивает контроль за качеством работы и профессионализмом персонала.

Процесс обучения включает в себя:

1) Определение потребностей в обучении на основе целей организации.

2) Формирование бюджета на обучение.

постановка целей обучения и планирование:
определение критериев оценки;
определение содержания обучения: Планирование учебных программ и учебных модулей;

3) Выбор форм и методов обучения;

4) Отбор учебного заведения и преподавателей;

5) Расчет финансового бюджета учебных программ.

Оценка результатов адаптации персонала в организации

Успешная адаптация зависит от характеристик рабочей среды и работника. Чем сложнее обстановка, чем больше она отличается от привычной рабочей среды на предыдущем рабочем месте, чем больше изменений, тем сложнее процесс адаптации Филиппов А.В. Управление персоналом: Психологические аспекты. — М.: Экономика, 2002. — 361 с…

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью и, таким образом, имеет начало и конец. Пока нет вопросов о начале адаптации (это начало деятельности работника в новых условиях), определить ее конец довольно сложно.

Дело в том, что адаптация — это непрерывный процесс, который происходит по мере изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника и самого человека. Поэтому адаптация актуальна даже для человека, который не сменил работу.

С точки зрения управления персоналом, формирования трудового потенциала и определения сроков коррекции, очень важно уточнить такое понятие, как лимит коррекции. При определении времени корректировки (и, следовательно, возможного ущерба) в качестве ее предельного значения или отправной точки для завершения корректировки как процесса, можно использовать определенные количественные показатели, характеризующие определенные аспекты корректировки, или систему показателей. В частности, можно отличить:

объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей работы (систематическое соблюдение нормативов, качество продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейера или поточной линии, профессиональная стабильность, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.д.);
субъективные показатели — степень удовлетворенности работой, условиями труда, коллективом и др.

Другой подход к оценке адаптации производства основан на характеристиках и результатах отдельных участков. Таким образом, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на рабочих местах с высокой физической нагрузкой, используются показатели производства и энергопотребления, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорости восстановления и др.

Профессиональная адаптация, как полное и успешное овладение профессией, характеризуется такими показателями, как степень овладения нормами времени, выход на средний уровень дефектов продукции по вине работника и др.

Показателями, характеризующими социально-психологическую адаптацию, являются степень психологической удовлетворенности новой производственной средой в целом и ее основными составляющими, характер взаимоотношений с товарищами, управление, удовлетворенность своей позицией в коллективе, степень удовлетворенности жизненными устремлениями и т.д.

Перечисленные выше показатели относятся к непосредственным результатам работы, в то время как зачастую необходимо анализировать конкретную работу каждого подразделения, участвующего в корректировке. В этом случае следует учитывать следующие показатели (представленные в учебнике Кибанова):

Сборник адаптационных программ;
Проведение лекций и семинаров;
Работать с молодежью;
Составление программ настройки;
Знакомство с компанией;
Ознакомление с рабочим местом;
Объясняя их задачи и требования к работе;
Представляя их команде;
Поощрение наставнической поддержки для начинающих;

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: