Проблемы менеджмента организации в условиях цифровой среды

Оглавление:

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

Manage — управлять кем-либо, руководить чьей-либо деятельностью.

Управление персоналом — целенаправленное воздействие на сотрудников с целью полной реализации их потенциала. Чтобы использовать потенциал, необходимо создать материальные условия (заработная плата), интеллектуальные, социальные и своевременно обучать сотрудников новым технологиям.

Роль человека в организации менялась с течением времени. В начале прошлого века работник рассматривался как рабочая сила без учета его материальных и духовных потребностей. Позже появилась категория «человеческие ресурсы». В начале века этот термин означал ту часть населения, которая имела возможность работать и участвовать в общественном производстве. Предполагалось, что под этим термином ученые подразумевали пассивный объект управления.

С 1960 года в экономической литературе стал использоваться термин «человеческий фактор». Этот термин подчеркивает активную роль людей в производственной системе и в повышении эффективности производства. В то время ученые пришли к выводу, что необходимо создать условия для развития профессиональных и творческих способностей. Таким образом, родилась концепция «трудового потенциала». Для реализации способностей сотрудников необходимо стимулировать (поощрять) продуктивную и добросовестную работу, а также вовлекать сотрудников в процесс принятия решений.

В последние десятилетия вместо термина «персонал» используется термин «человеческие ресурсы», «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал».

Персонал — персонал организации, включая сотрудников на неполный рабочий день и сезонных работников, которые имеют договорные трудовые отношения с организацией.

Персонал — штатный (постоянный) персонал организации, за исключением работников, занятых неполный рабочий день и сезонных работников.

Таким образом, термин «персонал» шире, чем термин «работник», и является более актуальным, поскольку относится к социальной общности работников. Кроме того, термин «персонал» имеет более глубокий смысл, который заключается в том, что внимание должно быть уделено личности работника.

Использование термина «персонал» в названии отдела или должности подразумевает расширение обязанностей кадровой службы, то есть кадровая служба должна заботиться о сотрудниках, создавать комфортные условия, а также уделять больше внимания кадровой политике.

Люди — самый важный ресурс любого предприятия; от персонала зависит качество продукции, уровень обслуживания, общий рост и развитие предприятия. Коррекция человеческих ресурсов — это первое, что должен сделать менеджер компании.

Управление человеческими ресурсами — это очень сложный и деликатный вопрос, и зачастую проблемы со временем только возрастают. Это связано с тем, что для управления необходимо обладать знаниями в различных областях (менеджмент, психология, стратегическое планирование и т.д.). Важно построить систему управления человеческими ресурсами в компании, которая помогает решить проблемы компании и избавиться от некоторых проблем управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами компании — это комплекс мер по созданию и развитию квалифицированного персонала, который сможет достичь целей вашей компании.

Эксперты отмечают, что до тех пор, пока у компании нет проблем с персоналом, управлению этими ресурсами уделяется мало внимания. Понимание важности персонала приходит только тогда, когда становится ясно, что прибыль компании приносит персонал. Помимо привлечения клиентов справиться с проблемой удержания можно только со специалистами, которых нужно ценить.

Актуальность. В последнее время вопрос управления человеческими ресурсами становится все более актуальным. И при внедрении методов управления обязательно возникнут проблемы, которые каждый руководитель хочет решить непременно.

Предметом исследования являются пути и методы изучения управления человеческими ресурсами.

Объектом исследования курсовой работы являются проблемы управления персоналом организации.

Роль и цели управления персоналом, мотивация персонала

Глобальной целью управления человеческими ресурсами является формирование, развитие и максимально эффективная реализация кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника таким образом, чтобы он оптимально увеличивал и использовал свой потенциал для работы и творчества, тем самым способствуя достижению целей организации, а также поддерживая активность других сотрудников в этом направлении.

Особенностью целей управления персоналом является то, что они должны учитывать не только формулировку миссии организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последнее не должно выходить за рамки целей организации. Основной принцип управления человеческими ресурсами заключается в поиске компромиссов при возникновении конфликтов между целями сотрудников и организации, а не в предпочтении целей последней.

Основные цели управления человеческими ресурсами включают:

содействие достижению целей организации путем обеспечения организации необходимым персоналом и эффективного использования квалификации, опыта, работоспособности персонала и его творческого потенциала.
формирование корпоративной культуры организации, ознакомление сотрудников с ценностями организации и корпоративным стилем.
разрешение конфликтных ситуаций и создание нормального социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, задача управления персоналом — обеспечить развитие и реализацию потенциала сотрудников.

Есть старая поговорка: «Можно привести лошадь к воде, но нельзя заставить ее пить». Он пьет только тогда, когда хочет пить». То же самое происходит и с людьми. Они будут делать то, что хотят или что их сильно мотивирует. Они могут быть мотивированы как внутренней, так и внешней мотивацией.

Мотивация — это внутренний процесс, посредством которого человек сознательно выбирает определенное поведение, определяемое комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Возможные мотивационные стратегии:

Положительное подкрепление/высокие ожидания.
Эффективная дисциплина и наказание
Справедливые человеческие отношения
Удовлетворение потребностей сотрудников
Правильная постановка рабочих целей
Реструктуризация рабочих мест
Вознаграждение за работу.

Это основные мотивационные стратегии, которые могут варьироваться в зависимости от ситуации в организации.

По сути, работа менеджера по персоналу заключается в том, чтобы обеспечить равное соблюдение интересов работника и руководства. И мотивация — это путь к выполнению этой задачи.

Речь идет о стимулировании других людей определенным образом к достижению целей, заявленных мотиватором. Разумеется, эти цели, как и сама система мотивации, должны соответствовать общей политике организации. Система мотивации должна быть адаптирована к ситуации и организации.

Одно из самых сложных исследований, проводившееся в США в течение 20 лет и охватившее более 40 тысяч сотрудников крупной компании, показало, что самым важным фактором является гарантия занятости. За ним следуют следующие три фактора: Продвижение по службе, тип работы и возможность гордиться своей компанией. Удивительно, но такие факторы, как оплата труда, льготы и условия работы, были оценены респондентами низко. Другими словами, деньги не были главным мотивирующим фактором.

Психологическое тестирование и другие методы психодиагностики могут помочь HR-менеджерам определить истинную мотивацию сотрудников. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу, например, систематизирует материальные и нематериальные стимулы мотивации.

Для того чтобы построить успешную систему стимулирования труда, необходимо диагностировать мотивы профессиональной деятельности. Помимо опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать сотрудников на мотивацию достижения успеха/избегания неудач, на направленность личности.

Существует также концепция мотивации Д. МакКлелланда, согласно которой можно выделить три группы потребностей: Потребность во власти, потребность в успехе, потребность в участии.

Роль руководителя в управлении персоналом

Любой руководитель, который отвечает за работу подчиненных, выполняет функцию управления персоналом. В последние годы все больше внимания уделяется понятию «лидерство», признанию на уровне команды того, что сотрудники понимают цели организации и стремятся их достичь. Это один из самых важных аспектов управления человеческими ресурсами, но не единственный. В современных условиях стремление высшего руководства удовлетворить потребности клиентов имеет первостепенное значение. В связи с этой целью координация между различными отделами имеет первостепенное значение.

Менеджеры отделов находятся под постоянным давлением и необходимостью достижения целей при минимальной численности персонала. Эффективность сотрудников ставится в один ряд с эффективностью производственных рабочих. Происходит отход от элементов явной бюрократии. Равенство в вопросах пола и национальности, единообразие условий труда с точки зрения безопасности и отсутствия угроз здоровью, равенство среди сотрудников организации в рассмотрении жалоб и принятии соответствующих мер — все это приводит к тому, что современный менеджмент становится более технологичным, чем раньше.

В такой ситуации знание процедур и кадровой политики компании одинаково важно как для руководителя, так и для менеджера по персоналу.

Ожидается, что руководители департаментов будут вносить свой вклад в развитие кадрового потенциала организации. В современной динамичной среде, где большинство бизнес-процессов управляется автоматизированными системами управления, многие сотрудники вынуждены осваивать определенные навыки без отрыва от производства. И они проходят обучение при поддержке своих коллег.

Что касается уровня высшего руководства организации, то руководители отделов возлагают на них надежды в плане содействия обучению и карьерному росту, поскольку снижение уровня управления в организациях лишило многих возможности продвигаться по карьерной лестнице. Задача не из легких, поскольку руководство должно заниматься управлением человеческими ресурсами в дополнение к своим непосредственным обязанностям.

Каждый менеджер отличается от других:

особенности их властной структуры (власть авторитета, власть позиции, положение в обществе, компетентность), то есть сочетание статусной, экономической и интеллектуальной власти,
его/ее особые черты характера, т.е. уникальные личные качества
взаимодействие между собой и последователями, т.е. возможность увеличения «количества» власти на основе успешного взаимодействия с группой
Особенности лидерства персонала в группе, т.е. техники группового лидерства.

Именно эти характеристики личности лидера влияют на выбор стиля управления персоналом.

Существует несколько типов стилей и их разновидностей:

авторитарный. Идеальная типичная форма централизованного проявления воли к власти одним человеком.
Абсолютно диктаторский — сотрудники вынуждены выполнять строгие единоличные приказы под угрозой наказания,
Автократическая — лидер обладает обширным аппаратом власти,
Бюрократическая — власть лидера основана на его формальном положении руководителя,
Патриархальная — руководитель пользуется авторитетом «главы семьи», сотрудники подчиняются на основе безоговорочного доверия.
демократический (кооперативный).
Коммуникативная — сотрудники могут высказывать свое мнение, но в конечном итоге должны выполнять приказы,
Консультативный — руководитель принимает решение только после обширной информации и обсуждения, сотрудники выполняют задания, в разработке которых они принимали участие,
Совместное управление решениями — руководитель излагает проблему и ограничения, сотрудники сами принимают решение о действиях, руководитель оставляет за собой право голоса,
Автономный — менеджер берет на себя роль фасилитатора, т.е. сотрудникам предоставляется автономия, контроль и ответственность остаются за менеджером.

Идеального стиля руководства не существует, и он может быть эффективным только в том случае, если учитывает конкретную ситуацию. Менеджер должен использовать ситуационный подход.

Проблемы управления персоналом в современных компаниях

Самой большой проблемой при подборе персонала является удовлетворение спроса на рабочую силу с точки зрения качества и количества. При этом необходимо ответить на вопрос: Где и когда требуются сотрудники?

Рекрутинг — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Набор персонала — это то, с чего начинается управление человеческими ресурсами.

Когда организации необходимо нанять новых сотрудников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как информировать потенциальных сотрудников о свободных вакансиях. Существует два возможных источника набора персонала: внутренний (изнутри организации) и внешний (из людей, которые ранее никак не были связаны с организацией).

Существуют преимущества и недостатки найма из внутренних и внешних источников. Преимущества найма из внешних источников: больший выбор, новый импульс для развития организации, наем такого человека покрывает абсолютную потребность в персонале и т.д. Недостатки: более высокая стоимость найма, ухудшение социально-психологического климата среди сотрудников, работающих длительное время, длительный период адаптации и т.д. Преимущества найма из внутренних источников: Возможность карьерного роста, низкие затраты на подбор персонала, поддержание уровня заработной платы и т.д. Недостатки: ограниченные возможности отбора персонала, нежелание отказываться от сотрудника, проработавшего в компании долгое время, и т.д.

Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся человеческих ресурсов может позволить организации избежать нового найма.

В нашей стране наиболее распространенными источниками найма являются: люди, случайно пришедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессиональные училища, колледжи; службы занятости; частные кадровые агентства; объявления на радио, телевидении, в Интернете; профсоюзы.

Альтернативой найму новых сотрудников может быть сверхурочная работа, если компании необходимо увеличить объем производства. В этом случае нет дополнительных затрат на привлечение и наем новых сотрудников. А сама сверхурочная работа может обеспечить дополнительный доход существующим сотрудникам, хотя при этом возникают проблемы с усталостью и увеличением числа несчастных случаев на производстве. Длительные или частые сверхурочные работы увеличивают затраты на оплату труда и снижают производительность.

В прошлом нередко руководитель подбирал сотрудника без помощи отдела кадров. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с предыдущих мест работы. Частые ошибки приводили к увольнению сотрудника и замене его новым. В современном мире такой подход не только неэффективен, когда речь идет об удовлетворении потребности в квалифицированных работниках, но и просто затратен. Рекрутеры давно ощущают потребность в более надежных и прочных процессах. Эффективность и достоверность процесса отбора повышается благодаря последовательному применению проверки деловых качеств и достоинств, основанной на взаимодополняющих методах и источниках информации. Кандидаты проходят поэтапный отбор, исключая тех кандидатов, которые оказываются явно неподходящими. При этом максимально объективно оцениваются фактические знания кандидата и степень владения им требуемыми профессиональными навыками. Таким образом, создается сложная многоступенчатая система отбора персонала.

Современная концепция управления персоналом

Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось быстрым изменением социальных установок, осознанием роли людей в производстве. Практический опыт и научные исследования позволили нам сформулировать концепцию управления персоналом.

Концепция управления персоналом представляет собой систему теоретических и методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма его реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Она включает в себя: Разработка методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработка технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, в соответствии с целями и задачами организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных связей руководителей и специалистов в процессе обоснования, разработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора и найма персонала, его деловую оценку, профессиональное консультирование и корректировку, обучение, управление его деловой карьерой и профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, увольнение персонала и т.д. В него также должны быть включены вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и бюро по трудоустройству и управления безопасностью персонала.

Основой концепции управления персоналом организации в современных условиях является возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение формировать и направлять их в соответствии с задачами организации.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждого человека, стабильности его существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особое значение, поскольку позволяет обобщить весь спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, реализовать учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, которые оказывают влияние на людей в организации.

Первый — иерархическая структура организации, в которой основным средством влияния являются отношения «власть — подчинение», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроль над распределением материальных благ.

Вторая — культура, то есть общие ценности, социальные нормы и модели поведения, выработанные обществом, организацией, группой людей, которые регулируют индивидуальные действия и заставляют человека вести себя так или иначе без видимого принуждения.

Третий фактор — рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, балансе интересов между продавцом и покупателем.

Эти влияющие факторы являются довольно сложными понятиями и редко реализуются на практике по отдельности. Приоритетом, который они отдают, является форма экономической ситуации в организации.

При переходе к рыночной экономике происходит медленный переход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, собственности, основанной на экономических методах. Поэтому необходимо разработать принципиально новые подходы к приоритету ценностей.

Заключение

В последнее время все громче звучат голоса, говорящие о возрастающем значении персонала для успешного функционирования организации. Сейчас многие российские компании сталкиваются с рядом проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих компаний, но и всей российской экономики.

Первое место в этом ряду занимает проблема, которая во многом объясняет существование остальных. Она заключается в ограниченном понимании социальной роли организации сотрудниками и особенно топ-менеджерами. Это приводит к отсутствию четких долгосрочных целей организационного развития и, как следствие, к отсутствию продуманной стратегии их достижения. Непонимание различными членами общества своих социальных ролей и отсутствие ответственности за свои действия приводит к конфликту интересов социальных групп, желающих улучшить свое положение, зачастую не только за счет других групп, но и за счет общества в целом.

Есть две основные причины такого положения дел: Во-первых, сотрудники часто все еще рассматриваются как затраты, которые необходимо сократить, а не как важный ресурс, от правильного управления и развития которого во многом зависит успех всей организации; а во-вторых, менеджеры часто не знают мотивов поведения сотрудников.

Однако даже там, где преобладает «ресурсный» подход к управлению человеческими ресурсами, существует ряд проблем, в основном связанных со сложностью определения отдачи от ресурсов, вложенных в их развитие. Не зная социальной роли организации, проблематично правильно определить положительный социальный эффект. Более того, в отсутствие четких ориентиров развития администрация зачастую озабочена решением текущих задач, а не последовательной реализацией миссии и стратегии компании, что затрудняет осуществление наиболее важных мероприятий, эффект от которых виден не сразу.

Вторая группа проблем, связанных с восприятием человеческих ресурсов как основного ресурса организации, заключается в непонимании различий между человеческими и другими видами ресурсов.

Отличительной особенностью человеческих ресурсов является эмоциональная и осмысленная реакция людей на внешние воздействия, что объясняет различную реакцию сотрудников на применяемые методы управления. Возможность долгосрочного сотрудничества между организацией и ее сотрудниками и способность последних к постоянному самосовершенствованию также являются важными характеристиками человеческих ресурсов, что обуславливает повышенное внимание к эффективности их использования.

Существенным фактом является то, что люди обычно приходят в организации сознательно, имея в голове определенные цели, и ожидают, что им будут предоставлены возможности для их достижения. Процесс взаимодействия между организацией и работником является двусторонним, и удовлетворенность работника этим взаимодействием является такой же предпосылкой для его продолжения, как и удовлетворенность организацией.

Список литературы

Беляцкий Н.П., Велеско С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Учебник. 2006.
Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. — Москва: ООО «Дело», 1993.
Грязнова А.Г. Антикризисное управление. М.,1999
Ермаков В.В. Управление организацией в условиях кризиса. M., 2003.
Исаенко А.И. Управление персоналом в корпорациях США. — Москва: Издательство «Наука», 1988.
Под редакцией А.Ю. Кибанов. Управление человеческими ресурсами организации. — М.: ИНФРА — М, 2005.
Коул. Управление человеческими ресурсами в современных организациях. Учебник. 2006.
Мурашко Н.И. Управление человеческими ресурсами организации. К.: Компас, 2005
Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. — Москва: Наука, 2003
И.А. Скопылатов, О.Ю… Ефремов, Управление персоналом, Издательство Смольного университета, 2000.
Старобинский Е.Е. Как управлять персоналом. Учебник.- М.: ЗАО «Бизнес-школа». «Бизнес-школа Intel-Синтез», 2007.
Основы управления персоналом. Москва: Дело, 1995.
Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. — Москва: Издательский дом «Наука», 2003.
http://www.top-personal.ru. Опарина Н.Н., Ключевые стратегии управления кадровым резервом // Управление персоналом 2009, № 7.