Психодиагностика в управлении персоналом - Психодиагностика в оценке качеств персонала

Оглавление:

В настоящее время активно развивается личностно-ориентированный подход к управлению человеческими ресурсами, обсуждаются его основные принципы и возможности реализации. Одним из основных принципов подхода является учет индивидуальных особенностей каждого работника.

Для этого менеджеры должны иметь в своем арсенале диагностические «инструменты», которые позволяют глубже понять внутреннее состояние сотрудников, их эмоциональное состояние, их реальные и потенциальные возможности. Только когда у менеджера есть точная информация, он может целенаправленно планировать и осуществлять процесс развития необходимых качеств, которые лучше всего подходят каждому сотруднику. Следует помнить, что на формирование необходимых качеств сотрудников влияют не только методы, но и личность самого руководителя.

Применение психодиагностического инструментария в каждой области определяется конкретными условиями, целями и методами, составляющими предмет частной психодиагностики: профессиональной, образовательной, клинической, спортивной и т.д..

Каждый руководитель должен иметь элементарные представления об основах психологии, промышленной психологии и менеджмента, чтобы решать задачи управления своей организацией по рациональному подбору, расстановке и использованию кадров. А с точки зрения эксперта-психолога, он должен использовать весь комплекс приобретенных знаний для успешной работы с людьми, создания благоприятной обстановки в коллективе для достижения более эффективной и продуктивной деятельности всей организации.

Подбор и расстановка персонала в промышленных компаниях — это достаточно широкое применение процедур психологического тестирования.

Цели применения психологического тестирования персонала:

Отбор персонала для найма (в настоящее время производство страдает от нехватки квалифицированных рабочих);
Формирование работоспособных, эффективных «команд», члены которых дополняют друг друга;
Подготовка к различным мероприятиям по определенной теме;
самоанализ руководителя, его стремление к саморазвитию, когда он самостоятельно применяет ту или иную методику для выявления своих сильных сторон, но и своих резервов.

При проведении психодиагностики должны быть соблюдены следующие условия:

дружественная, доверительная обстановка — сотрудник должен воспринимать экзаменационную ситуацию не как тест, где он может получить провальную оценку, а как возможность лучше понять себя, наметить пути профессионального роста;
искренние ответы — необходимо объяснить сотрудникам, что не существует «правильных» или «неправильных» ответов, но что существуют индивидуальные различия между людьми, что есть разные способы смотреть на одни и те же вещи;
Недоступность информации — результаты диагностики сотрудника не могут быть раскрыты третьим лицам без его согласия, могут быть «раскрыты» только обобщенные данные о подразделении или отделе (например, процент сотрудников в отделе с низким или высоким уровнем качества диагностики);
достигнутые результаты — это не приговор, а повод для размышлений и работы с командой, а для сотрудников — над собой.

Рассмотрим основные качества, которые проверяются на производстве и в организациях. Одним из самых важных качеств в современных компаниях является умение общаться. Коммуникативные способности — это способность легко вступать в контакт с другими людьми и впоследствии поддерживать с ними оптимальные отношения. Любой сотрудник будет более успешным, если он общителен, коммуникабелен и одинаково дружелюбен ко всем, с кем работает. Неэффективное общение с коллегами усложняет отношения, а значит, ухудшает качество работы. Диагностика позволяет выявить уровень общительности и дать рекомендации сотрудникам по развитию их коммуникативных навыков, если в этом есть необходимость.

Интеллект — это общая способность к восприятию и решению проблем. Уровень интеллектуального развития человека определяет успех любой деятельности и лежит в основе других навыков. Работник, обладающий высоким уровнем интеллекта, способный рационально и эффективно действовать в новых условиях и быстро адаптироваться к изменяющейся ситуации. Работника — мастера отличает именно стремление находить новые решения в профессиональной деятельности, а не слепое следование стереотипам, привычным методам взаимодействия.

Психодиагностика в оценке качеств персонала

Необходимым дополнением к высокому интеллектуальному развитию работника являются его творческие способности. Наличие творческих способностей подразумевает чувствительность к проблемам, к недостатку имеющихся знаний, выявление этих проблем, поиск решений, создание множества гипотез (иногда безумных для других) и проверку этих гипотез для получения нового, оригинального результата.

Еще одним важным качеством хорошего сотрудника является рефлексивность — способность распознавать и анализировать собственное поведение, чувства и мысли. Очевидно, что для того, чтобы хорошо работать, нужно уметь анализировать причины успехов и недостатков своей деятельности, повышать свои профессиональные навыки. Некоторые психодиагностические методики, используемые в организациях, направлены на выявление способности сотрудников к анализу своей деятельности.

В процессе коллективной деятельности и общения сотрудники узнают об определенных взаимоотношениях в коллективе, формируются межличностные отношения. Общение между сотрудниками подразделений будет позитивным и плодотворным только при условии благоприятного психологического климата в организации. Одним из важнейших проявлений психологического климата является состояние здоровья коллектива каждого сотрудника. Самочувствие работника в коллективе — это и удовлетворенность существующими отношениями, и степень участия в совместной деятельности (не обязательно профессиональной), и внутренний покой, и переживание «мы-чувства». Все это можно определить как эмоциональное благополучие, которое является необходимым условием для эффективного функционирования организации.

Хорошо подобранная рабочая команда компании должна представлять собой коллектив единомышленников и партнеров, способных понять и реализовать планы руководства. Инновационный характер деятельности современной компании, приоритет вопросов качества обслуживания меняют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к работе и высокого профессионализма. Это уже привело к значительным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Проведенные среди сотрудников тесты приводят к тому, что в ряде организаций уже создаются новые услуги. Эти новые услуги обычно создаются на базе традиционных услуг: Отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности и т.д. Задачами новых служб являются реализация кадровой политики и координация управления трудовыми ресурсами в организации. В этом контексте они начинают расширять круг своих задач, переходя от чисто кадровых вопросов к разработке стимулов к труду, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка труда и т.д.

Объективные требования инновационного развития породили новую концепцию обучения персонала. Она основана на формировании и развитии творческой личности. Расходы на обучение рассматриваются не как затраты на оплату труда, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании. Образовательный процесс не ограничивается предоставлением студентам необходимого объема знаний и навыков для определенной профессии, а направлен на развитие их способности и желания осваивать новые области знаний и новые специальности. Другими словами, творческий элемент в процессе обучения значительно усиливается, и обучающийся выступает не как пассивный объект приема информации, а как активный субъект развития навыков. Важным компонентом новой концепции является задача самореализации личности.

Характерные черты и групповые явления

Благодаря достижениям психологии и социологии можно повысить эффективность организационной деятельности. Инновации в этой области включают решение таких важных вопросов, как оптимальная численность профессиональных групп (первичных коллективов, бригад, отделов), формирование команд;их функциональная структура;психологическая совместимость членов команды;мотивация труда, в том числе управленческая деятельность и др.

Оценка «уровня конфликтности» профессиональной группы, качества функционирования и многих других психологических и социальных факторов, оказывающих непосредственное влияние на уровень функционирования как индивида, так и группы, является немаловажным и необходимым в процессе комплексного анализа. Известно также, что «…внутригрупповые конфликты имеют тенденцию зарождаться в неформальной структуре, а затем переходить в сферу формальных отношений, выводя команду из нормального рабочего режима».

На этапе психологической оценки кадрового состава группы характерно использование комплексного психологического инструментария для определения акцентуации характера лиц, психологического потенциала, уровня конфликтности и т.д.

Роль общения в формировании личности и основных структурных компонентов отмечают психологи Б. Г. Ананьев и Б. Ф. Ломов подчеркнул. Так, Б. Ф. Ломов отмечает, что именно процесс общения играет особо важную роль в обмене идеями, интересами, передаче черт характера, формировании установок и позиций личности. Необходимо уделять больше внимания личности как отражению социальных отношений. Это позволяет разрабатывать методы и формы коллективного общения, изучать социально-психологическую природу рабочего коллектива, его структуру, социально-психологические процессы, сопровождающие развитие рабочей группы в коллектив.

М. Либерман определил шесть характеристик групп, которые являются уникальными и способствуют изменениям:

способность вызывать чувство сопричастности и участия;
способность группы контролировать, наказывать и вознаграждать участников;
способность группы определять реальность (действительность) для каждого ее члена;
Способность группы вызывать, проявлять и высвобождать сильные эмоции;
распределение власти и влияния в группе;
Способность группы обеспечивать основу для социального сравнения и обмена информацией.

Довольно сложно отфильтровать и назвать все характеристики и групповые явления, которые могут выступать в качестве стабилизирующих факторов. Такая попытка была предпринята с использованием метода системного анализа, в котором группа рассматривалась как целостная система, и в то же время учитывались характеристики составляющих ее индивидов.

В процессе формирования формальных и неформальных групповых структур и влияния на них может возникнуть множество конфликтов. Группа пытается разрешить конфликт, который становится проблемой, обсуждая и классифицируя причины сложившейся ситуации.

Часто это означает борьбу между частью группы и ее неформальным лидером. Исход такого противостояния имеет большое значение для дальнейшей судьбы функционирования группы. В таких случаях часто проводится дискуссия, чтобы прояснить и понять феномен соперничества. Применяемые методы, такие как психодрама, ролевая игра, поведенческий тренинг, интенсифицируют групповые процессы, помогают сотрудникам изменить свое поведение, опыт, образ мышления, внести свой вклад в решение общей задачи. Климат группы и эмоциональная атмосфера формируются и изменяются в зависимости от нормативного давления группы, внутригрупповых конфликтов, неудовлетворенных индивидуальных потребностей и сдерживания стремлений отдельных участников.

Профессиональная группа состоит из людей, которые отличаются по демографическим характеристикам (возраст, образование, профессия и т.д.), физиологическим характеристикам и индивидуальным характеристикам. Последние две категории важны для функционирования группы. Каждый член приходит в группу со своим собственным опытом, ценностями, надеждами, стремлениями, потребностями, суждениями, способностями, поведением, с присущими ему типами психологических адаптивных механизмов и контрастирующими социальными и индивидуальными способностями. На основе имеющегося опыта (часто основанного на фрагментарном или поверхностном восприятии сходства со значимыми другими), человек приписывает отдельные характеристики отдельным участникам, относится к ним соответствующим образом и реагирует на них соответствующим образом.

Оценка социально-психологического уровня персонала группы

Различаясь по уровню активности, акценту на иерархическую структуру, степени заинтересованности в других, популярности и авторитетности, устойчивости к стрессу, стремлению к лидерству или зависимости, люди создают сложную паутину отношений, которая подвержена изменениям. Это означает, что состав группы влияет на индивидуальное поведение и функционирование, как и процесс обучения, который играет важную роль, но различается у разных участников. Для одних это пассивное обучение через подражание, для других — накопление переданной информации, для третьих — увеличение знаний через исследовательскую деятельность, работу.

Существующие общности и различия между участниками могут, в свою очередь, вызывать противоположные эффекты, в зависимости от назначения группы и ее целей.

При анализе психологических аспектов профессиональной группы необходимо обратить внимание на такие факторы, как структура и состав группы, разветвленная коммуникационная сеть, генерализация эмоциональных явлений, влияние на индивида норм, созданных как группой в процессе ее развития, так и организацией.

Помимо комплексной социально-психологической оценки профессиональной группы, важно также определить уровень интеллектуальных способностей как отдельного человека, так и группы в целом (существует множество методов оценки интеллекта).

В мировой практике существует система диагностики умственных способностей, она основана на методе тестов, которые дают качественную оценку интеллекта. Здравый смысл и жизненный опыт не позволяют игнорировать многочисленные свидетельства того, что некоторые люди справляются с задачами определенного рода успешнее, чем другие. Группа, ориентированная на оптимальное использование человеческого потенциала, заинтересована в адекватной оценке, наиболее полном развитии и реализации способностей человека, особенно интеллектуальных.

Великий ученый Якоб Леви Морено утверждал, что «…все члены группы влияют друг на друга. Полное исцеление каждого невозможно без исцеления всех. Мы рождены для общения, и наша жизнь состоит как из внешнего, так и из внутреннего общения…». Групповая сплоченность, таким образом, измеряется степенью, в которой как можно больше подгрупп и их членов сотрудничают и взаимодействуют для достижения цели, ради которой группа была сформирована. Экспериментальный метод в социальной ситуации человека помогает в решении многих проблем, в том числе и экономических.

Социометрический тест — это, прежде всего, изучение способов действия и поведения профессиональных групп. Гипотеза Морено заключается в том, что человеческие социальные структуры (одной из них является профессиональная группа), образованные реальными индивидами, имеют характерную форму организации, что было неоднократно продемонстрировано экспериментами, статистическим анализом. Между людьми существует фактор, который заставляет их формировать положительные или отрицательные отношения, парные отношения, треугольники, цепочки и т.д. В этом случае социометрия — это не просто сумма различных техник, применяемых в том или ином случае, но ее идеи являются источником, из которого возникают теоретические построения и концепции.

По мнению многих психологов, командная работа, сплоченность коллектива определяется степенью единообразия формальных и неформальных структур. И чем выше эта степень, тем большего успеха может достичь команда.

Если в группе нет обмена идеями, эмоциями, информацией, то социальные связи внутри группы начинают исчезать. Постоянное получение впечатлений или информации — одна из важнейших потребностей человека. Как показывают исследования, для удовлетворения своей потребности в информации, иногда бессознательно, человек выбирает общение с кем-то, кто может быть его источником. Этот момент следует иметь в виду при формировании профессиональных групп.

Каждая профессиональная группа имеет свою внутреннюю социально-психологическую структуру. Его формирование может быть вызвано многими объективными и субъективными факторами. Сама сформированная группа оказывает большое влияние на коллектив и на личность. Поэтому необходимо оценить несколько социальных и психологических факторов, которые учитывает данная методология. Морально-психологический климат в профессиональной группе является одним из важнейших психологических факторов, и одним из критериев его оценки является сплоченность группы. Сплоченность характеризуется не только общей целью всех сотрудников при выполнении производственных задач, но и чувством коллективизма, поддержки и доброжелательности. Определение морально-психологического климата в профессиональной группе также является частью комплексной оценки психологических характеристик личности.

В целом, социология и психология находят много общих интересов в разработке проблем, связанных с обществом и личностью, социальными группами и межгрупповыми отношениями. Социологи используют психологические данные для решения проблем, связанных с групповыми и личностными отношениями; психологи обращаются к социологическим теориям и факторам, когда необходимо глубже понять механизмы коллективно-личностных отношений, а также общие закономерности индивидуального поведения, а «менеджерам» необходимо использовать оба метода для повышения эффективности функционирования рабочей силы.

Вспомогательные сервисные подсистемы управления человеческими ресурсами

Система управления человеческими ресурсами базируется на четырех вспомогательных подсистемах: информационной, социально-психологической, финансовой и правовой.

Информационная подсистема используется для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых решений.

Начиная поиск информации, следует обратиться к организациям, занимающимся сбором и обобщением научно-технической информации — библиотекам, предоставляющим справочно-библиографические услуги, центрам научно-технической информации. Источники первичной информации могут включать: Бюллетени сигнальной информации, содержащие библиографические описания литературы, опубликованной по определенной отрасли знаний; аналитические обзоры — информационные публикации, дающие представление о состоянии и тенденциях развития той или иной области и др.

Часть информационной системы — делопроизводство — организация работы с документами, циркулирующими в системе управления персоналом, процесс обработки и движения документов с момента их создания или получения до завершения исполнения или передачи. Этот процесс включает в себя своевременную обработку входящих и передаваемых документов; направление документов соответствующим сотрудникам организации; регистрацию, учет и хранение документов; контроль исполнения документов. Процессы управления записями обычно регламентированы, основными стандартами являются ГОСТ 16487-83 «Управление записями и архивирование. Термины и определения»; ГОСТ 6.38-90 «Унифицированные системы документации. Система организационно-административной информации. Требования к оформлению документов». В подсистеме управления персоналом ведутся следующие унифицированные системы документации: Плановая документация (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности работников); первичный учет (труд и зарплата); отчетность и статистика (численность работников, баланс рабочего времени, отпуска работников); социальная (пенсии, пособия, льготы); организационно-распорядительная (файлы, письма, меморандумы, формы, заявки, правила, постановления, решения, регламенты). Отдел кадров обязан вести следующие документы: Личные дела сотрудников организации; Трудовые книжки, Пенсионные дела. В настоящее время, благодаря развитию современных технологий, информационная подсистема реализована на базе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную многоуровневую базу данных.

Правовая подсистема управления персоналом призвана обеспечить соответствие действий кадровой системы требованиям и условиям действующего законодательства. Основными законами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской Федерации; Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»; Закон Российской Федерации «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»; Закон Российской Федерации «О пенсионном обеспечении». Сфера местного регулирования включает: Приказы руководителя организации по кадровым вопросам (о приеме на работу, увольнениях, переводах), положения об отделах, должностные инструкции, организационные стандарты. Роль службы управления персоналом заключается в проверке разработанных в организации положений на соответствие трудовому законодательству; в информировании отделов и служб о действующем трудовом законодательстве; в разъяснении и применении действующего трудового законодательства. Основным организационным документом является коллективный договор, который разрабатывается при непосредственном участии подразделений Службы управления персоналом. К документам организационно-методического характера относятся документы, регламентирующие функции управления персоналом: Положение о формировании кадрового резерва; Положение об организации корректировки работников; Положение об оплате и стимулировании труда; Должностные инструкции.

Деятельность службы управления персоналом определяется положением о подразделении — документом, регламентирующим деятельность и содержащим следующие разделы: общие положения (место в корпоративной структуре; кому подчиняется; какими документами регламентируется); задачи; функции; права; взаимоотношения с другими подразделениями; ответственность подразделения.

Финансовая подсистема используется для привлечения средств для решения задач управления человеческими ресурсами, включая набор, отбор и развитие персонала. В компании существует два основных вида финансирования на основе производственных затрат (заработная плата ключевых сотрудников; заработная плата управленческого персонала (менеджеров по персоналу); отчисления на социальное и медицинское страхование) и на основе прибыли.

Социально-психологическая подсистема предназначена для социально-психологического обеспечения управленческих функций (мотивация, адаптация, создание благоприятного психологического климата, формирование рабочих групп). Для этого запланированы следующие мероприятия: Изучение потребностей персонала; диагностика психологического состояния сотрудников; изучение условий труда; управление конфликтами; создание условий для отдыха и психологической разгрузки.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: