Закрытый тип кадровой политики - Стратегия развития организации и кадровая политика

Оглавление:

Все виды кадровой политики в различных организациях можно классифицировать двумя способами:

процент взаимодействия компании с внешней средой при подборе персонала. 2. влияние руководства на ход кадровых процессов в компании.

В соответствии с первым направлением, кадровую политику можно разделить на два типа.

Открытая кадровая политика. Его главной особенностью является возможность найма сотрудников «со стороны» на любую должность. Этот метод найма имеет много возможностей для развития организации. В компаниях с открытой кадровой политикой новые сотрудники обычно легче и быстрее проходят период акклиматизации. А прежний персонал всегда открыт для различных инноваций благодаря новичкам.

Недостатком открытой кадровой политики является сложность карьерного роста — руководство всегда может принять высококвалифицированного специалиста на высокую должность.

Закрытая кадровая политика. Это наиболее типично в ситуации дефицита кадров. Весь штат компании с закрытой кадровой политикой формируется в основном из начального персонала. Регулярно проводятся внутренние тренинги и семинары. После этого более опытные, надежные и перспективные сотрудники назначаются на более ответственные должности.

Рабочая сила в таких компаниях всегда более сплоченная, «воспитанная» в едином, общем духе. Это можно рассматривать как преимущество такого типа кадровой политики — сотрудникам требуется меньше времени для прохождения периода адаптации, которое они затем тратят на выполнение рабочих планов.

Однако это можно определить и как недостаток — менеджеру приходится искусственно снабжать команду новыми идеями, повышать мотивацию, а также исправлять негативные установки среди сотрудников-единомышленников.

Если рассматривать второе направление, то кадровую политику можно разделить еще на несколько типов:

+1. пассивный (руководство не предпринимает никаких мер по регулированию кадровых процессов в компании). 2. реактивный (аппарат управления не занимается прогнозами, а только устраняет последствия и выявляет причины «провала»). 3. превентивный (руководство способно выявить причины негативных процессов, но не может повлиять на них). 4. активный (менеджер способен прогнозировать различные ситуации в компании и выгодно влиять на них).

Вполне естественно, что невозможно создать идеальную модель кадровой политики, которая будет применима ко всем организациям. Но, ключом к успеху любого руководителя может стать его желание вести частично открытую, активную кадровую политику в своей компании.

Основные принципы создания кадровой политики

Научный, использование всех современных научных разработок в данной области, которые могут обеспечить максимальный экономический и социальный эффект.

Комплексный, когда должны быть охвачены все сферы деятельности персонала

Системность, то есть учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных компонентов данной работы;

Необходимость учитывать как экономические, так и социальные последствия, как положительное, так и отрицательное влияние деятельности на конечный результат;

Эффективность: все расходы на деятельность в этой области должны окупаться за счет результатов экономической деятельности.

Главный принцип кадровой политики заключается в том, что она одинаково необходима для достижения индивидуальных и организационных целей.

Стратегия развития организации и кадровая политика

Этапы и типы стратегий организационного развития

Стратегия организации — это представления руководителей о целях организации и способах их достижения в данный период существования организации. Существует несколько классификаций организационных стратегий. Согласно первому подходу, этапами организационного развития являются:

1. стадия формирования. На данном этапе развития кадровая политика организации характеризуется большим вниманием к подбору (в основном из внешних источников) и адаптации персонала. Большое внимание уделяется вопросам кадрового планирования.

2-й этап роста. Кадровая политика направлена на рост трудового коллектива, прием новых сотрудников и стимулирование профессионального роста уже работающих сотрудников, она начинает осуществлять планирование карьеры, в первую очередь, управленческой структуры организации.

3. фаза стабилизации. Основными направлениями кадровой работы являются обучение и мотивация персонала, планирование карьеры. Набор персонала носит спорадический характер. Структура персонала относительно стабильна, а усилия организации направлены на полное использование возможностей сотрудников.

4-я стадия упадка. Кадровая политика характеризуется ориентацией на сокращение персонала. На первый план выходят аттестация, переподготовка, увольнение сотрудников. Не нанимаются новые сотрудники и не уделяется внимание адаптации. В зависимости от стремлений организации, этот этап может характеризоваться либо возрождением (тогда для него характерна кадровая политика этапа основания), либо ликвидацией (тогда вся кадровая политика сводится к массовому увольнению персонала).

Согласно другой точке зрения, предлагается иная классификация организационного развития, которая более характерна для современных российских организаций.

1. Стратегия достижения максимально возможной прибыли. Существует два типа стратегий:

1)На этапе первоначального создания организации, когда основной задачей собственника является первоначальное накопление капитала;

2)Когда организация внезапно оказывается в кризисной ситуации. Перед компанией стоит задача пережить кризис и продержаться определенный период времени (от шести месяцев до полутора лет) до нормализации ситуации. Главное в стратегии управления человеческими ресурсами в данном случае — это экономия всех затрат, связанных с этим ресурсом — наем, обучение и зарплата.

2. Стратегия максимального удовлетворения потребностей постоянных клиентов. Это может стать основой для долгосрочной стратегии организации, если она является основным видом деятельности и имеет ограниченное число клиентов. В таких организациях сотрудник является активным коммуникатором, который понимает принцип «Клиент превыше всего!» и может реализовать его в своей работе. Соответственно, при приеме на работу предъявляются высокие требования к образованию, внешности и коммуникативным навыкам кандидата. В организации труда доминирует распределение работников по типам (группам) клиентов. В системе управления часто преобладают письменные отчеты. Режим работы относительно свободный. Обучение персонала направлено на изучение рынка, работу с клиентами и специфику предлагаемых товаров (услуг).

3. Стратегия организации — бизнеса. Характерен для компаний, работающих в секторах рынка, где потребительский спрос постоянно высок (продукты питания, транспорт), а также для стабильно функционирующих организаций, основной задачей которых является обеспечение населения качественными товарами.

4. Стратегия — работник. Характерно для организаций с собственной историей, стабильным коллективом, организация представлена как единая семья. Сотрудник — это полноценный человек, партнер, основной источник эффективной деятельности организации.

5. Стратегия развития. Может быть как центральным компонентом миссии организации, занимающейся инновационной деятельностью, так и преобладающим компонентом для любой организации на определенном этапе ее существования.

6. Стратегия территориальной ориентации. Это характерно для организаций, которые напрямую зависят от территорий, на которых они осуществляют свою деятельность (например, добыча полезных ископаемых).

Этапы проектирования кадровой политики

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности компании является обеспечение высокого качества человеческих ресурсов. Работа отдела кадров не начинается с появлением вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть организован таким образом, чтобы кратчайший путь приводил к желаемому результату для решения вопроса или проблемы в области работы с персоналом. Поэтому при разработке кадровой политики необходимо (в идеале) согласовать следующие аспекты:

Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетности целей;
Организационная и кадровая политика — планирование потребностей в персонале, формирование структуры и штатного расписания, назначение, формирование резерва, перемещение;
информационная политика — создание и сопровождение информационной системы персонала
Финансовая политика — разработка принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда
Политика развития персонала — обеспечение программы развития, консультирование и корректировка карьеры сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команды, профессиональное обучение и развитие карьеры.
Оценка эффективности — анализ соблюдения кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в работе сотрудников, оценка потенциала сотрудников (центры оценки и другие методы оценки эффективности).
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, некоторые из организаций, функционирующих длительное время (на отечественном рынке это характерно для компаний, тесно сотрудничающих с иностранными партнерами и зарубежными представительствами), имеют документированное понимание кадровой политики компании, кадровых процессов, действий и норм их реализации. У другой части организаций есть понимание того, как работать с персоналом, но оно не оформлено документально или находится в процессе формирования. Если мы начинаем бизнес и заинтересованы в продуманной кадровой политике, следует придерживаться следующих этапов разработки кадровой политики:
Рационирование;
Программирование;
Мониторинг.

Рационирование. Цель — согласовать принципы и цели работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работы важно проанализировать основные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения во внешней и внутренней среде организации, уточнить образ желаемого сотрудника и определить цели развития персонала. Например, важно определить идеального работника, принцип взаимной ответственности работника и организации, правила занятия должности и профессионального развития, требования к развитию определенных навыков и умений.
Программирование. Цель — разработка программ, способов достижения целей кадровой работы, уточненных с учетом условий текущей и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мер для достижения поставленных целей, своего рода кадровые технологии, прописанные в документах и формах, обязательно учитывающие как текущее состояние, так и возможные изменения. Большое влияние на разработку таких программ оказывает представление о приемлемых инструментах и средствах воздействия и их соответствие ценностям организации. Например, в случае закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать интенсивные программы набора персонала через кадровые агентства и СМИ. В этом случае при подборе персонала важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, студентов корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, было бы неуместно использовать
сложные психологические тесты. В этом случае больше внимания следует уделять собеседованиям, групповому обучению и моделированию реальных рабочих ситуаций.
Мониторинг персонала. Цель — разработать процедуры для диагностики и прогнозирования ситуации с персоналом. На этом этапе важно определить основные показатели состояния кадрового потенциала и разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития навыков сотрудников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

Основные этапы стратегического управления.
В формировании системы стратегического управления можно выделить четыре основные фазы:

1) хаотичная реакция на постоянные изменения во внешней среде;
2) Стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешней среде организации и заблаговременная разработка стратегии реагирования (исходное предположение: новая стратегия должна быть основана на использовании существующих сильных сторон и нивелировании слабых сторон организации);
3) Управление стратегическими возможностями — выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозирование не только будущих проблем и путей их решения, но и уровня профессиональной компетентности, необходимой сотрудникам организации для достижения успеха в будущем).
4) Управление стратегическими задачами в режиме реального времени — разработка и реализация постоянно адаптируемой программы.
Программы управления человеческими ресурсами и действия в области человеческих ресурсов.
В зависимости от стадии управления, практикуемой в организации, а также уровня планирования, можно выделить различные типы кадровых программ, направленных на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, продиктованные этапом организационного развития.

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации (стадии развития организации) и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут уместны разные типы мер, чтобы удовлетворить по сути единые требования к персоналу.

Конечно, содержание описанных выше программ управления персоналом определяется как представлением о пути развития организации в целом, так и выбором целей, который обычно делают собственники или высшее руководство.

Условия для разработки кадровой политики
На кадровую политику в целом, содержание и специфику отдельных программ и кадровых мероприятий влияют два типа факторов: Факторы внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды.
Эти факторы можно разделить на две группы:

1) Нормативные ограничения;
2) Условия на рынке труда.
Например, правила некоторых стран запрещают использование тестов при приеме на работу, что заставляет HR-менеджеров очень творчески подходить к разработке программ отбора и ориентации персонала.

Рассматривая ситуацию на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники найма, структурный и профессиональный состав имеющейся рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которых так или иначе участвуют сотрудники или кандидаты на работу. Стратегия деятельности таких объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы должны быть учтены при создании и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней политики. Резюме

Наиболее важными представляются следующие факторы:

1) цели компании, их временная перспектива и степень проработки. Например, компания, нацеленная на получение быстрой прибыли и последующую ликвидацию, требует одних специалистов, а компания, ориентированная на постепенное развитие крупного производства с множеством филиалов, — других;
2) Стиль управления, который определяется, в том числе, структурой организации. Сравнение жестко централизованной организации и организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что они требуют разного состава специалистов;
3) Условия труда. Людей привлекают или отпугивают следующие характеристики:

Степень требуемых физических и умственных усилий;
Степень опасности для здоровья, которую представляет работа;
Местонахождение рабочих мест;
Продолжительность и структура рабочего времени;
Взаимодействие с другими людьми во время работы
Степень свободы в решении задач;
Понимание и принятие цели организации.
Обычно наличие даже небольшого количества непривлекательных для сотрудников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ по привлечению и удержанию сотрудников для компании;

4) Качественные характеристики рабочей силы. Например, работа в успешной команде может стать дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности работой;
5) Стиль руководства. Независимо от того, какой стиль лидерства предпочитает конкретный руководитель, важны следующие цели:

Максимальное использование навыков и опыта каждого сотрудника;
Обеспечение конструктивного взаимодействия между членами команды;
Получение адекватной информации о сотрудниках, которая облегчает формулирование целей, задач кадровой политики в программах организации.

Резюме

Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития.
Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и поддержания численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
По степени осознания правил и стандартов, лежащих в основе кадровых действий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной.
В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры, эффективной может быть как открытая, так и закрытая кадровая политика организации.
При разработке общих принципов построения кадровой политики важно согласовать между собой организационную и кадровую, информационную, финансовую и политику развития человеческих ресурсов.
Этапы разработки политики в области человеческих ресурсов включают нормирование, программирование и мониторинг персонала.
Для построения адекватной кадровой политики важно начать с представления о целях, стандартах и способах реализации кадровых действий. Наиболее важным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: