Современные взгляды на типологию организации

Оглавление:

Организационное поведение является одной из концепций в теории организаций, у истоков которой стояли У. Беннис, Г. Ливитт, Г. Лайкерт, Ф. Лутанс, К. Аргирис и т.д.. Его особенность заключается в понимании поведения с точки зрения всей организации. Термин «организационное поведение» был впервые использован Ф. Ретлисбергером в 1950-х годах вместо модного тогда термина «человеческие отношения». Это относительно новый предмет, определяемый как «изучение структуры, условий эффективности организаций, а также поведения групп и отдельных людей в организации»[1; 240].

Термин «организационное поведение» включает в себя несколько важных идей:

1 Сущность организации — это ее поведение; вместо того, чтобы описывать организацию как «вещь» или структуру, т.е. статичную, ее лучше описать как процесс, т.е. динамичную.

2 Принцип социальной ответственности организации, признание того, что организация работает в определенной социальной среде, она всегда работает на кого-то, у нее есть клиент, и поэтому важно знать, как организация ведет себя по отношению к клиенту и другим сегментам социальной среды.

3 Идея «единой команды» — важно не только поведение людей в организации, но и коллективное поведение организации как целенаправленной социальной единицы.

4 Поведение включает все формы индивидуальной и групповой активности, в том числе различные формы человеческого общения, которые позволяют организации функционировать;

5 Согласно бихевиористской методологии, объектом изучения людей должно быть в первую очередь их поведение, которое можно наблюдать и измерять; отсюда практический вывод — необходимо развивать навыки наблюдения и быть внимательным к тому, что люди делают и говорят.

OB — это изучение человеческого поведения (отдельных людей и групп) в организациях с целью применения полученных знаний на практике для повышения эффективности работы.

Объекты изучения организационного поведения.
Поведение отдельных людей в организации;
Проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух людей (коллег или пары «начальник — подчиненный»);
Динамика взаимоотношений в малых группах (как формальных, так и неформальных);
Отношения между группами;
Организации как целостные системы, основанные на внутриорганизационных отношениях (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Большинство академических дисциплин (и организационное поведение не является исключением) имеют четыре цели — описать, понять, предсказать и контролировать определенные явления.

Целями организационного поведения являются:

1 Систематическое описание того, как люди ведут себя в различных ситуациях, возникающих в процессе работы;

2 Объяснение причин поведения людей в определенных условиях;

3 Прогнозирование поведения сотрудника в будущем;

4 Освоение и совершенствование навыков управления поведением людей на работе.

Силы, определяющие организационное поведение

Природа организации формируется под воздействием взаимодействия различных сил, все многообразие которых можно разделить на четыре области — люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует организация.

Современные взгляды на типологию организации - Организационное поведение

Природа организации

Социальные системы. Организации — это социальные системы, деятельность которых регулируется законами общества, а также психологическими законами. Социальные роли и статус являются таким же атрибутом человеческой личности, как и психологические потребности. Поведение людей формируется как под влиянием их индивидуальных желаний, так и под влиянием групп, к которым они принадлежат.

Взаимный интерес. Каждая организация имеет определенные социальные цели, формируется и функционирует на основе определенной общности интересов ее членов. Если его нет, то нет и общей основы, на которой можно было бы создать что-либо ценное для общества. Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая может быть достигнута только совместными усилиями работников и работодателей.

Этические принципы. Чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно растет), организации стремятся поддерживать этические принципы в своей деятельности. Все больше компаний осознают эту необходимость и разрабатывают различные программы, направленные на обеспечение высоких моральных стандартов как для руководителей, так и для сотрудников.

Из всего этого можно сделать вывод, что организационное поведение помогает полностью раскрыть потенциал сотрудников организации и выбрать области для улучшения, используя для этого современные технологии.

Организация и ее типы

Трудовая деятельность человека обычно происходит в рамках организации, а менеджеры и специалисты активно участвуют в структурировании и повышении эффективности организации. Возникают вопросы: что такое организация по отношению к человеку? Для чего существует организация?

Для достижения этой цели необходимо понять смысл основных понятий, описывающих организацию: сущность явления «организация»; понятие «объект», «субъект», «управление», «эффективность».

Для того чтобы понять «Что такое организация?», необходимо выделить ее существенные признаки и таким образом сформулировать определение организации.

Первая характеристика звучит следующим образом: Организацию можно описать как объединение двух или более людей.

Вторая особенность: люди занимаются совместной деятельностью.

Третьей характеристикой организации является наличие общей цели их совместной деятельности.

Четвертой характеристикой организации является наличие формальной структуры правил, которые регулируют поведение и взаимодействие ее членов.

Пятая характеристика — наличие властных отношений. В каждой организации есть один человек, который обязан принимать окончательное решение — лидер.

В-шестых, у нас ограниченное количество членов и сотрудников. У нас узкоспециализированный и специфический кадровый план, что означает, что мы не можем нанять больше людей, чем должны.

Из этого следует, что организация — это объединение людей, созданное для совместной работы для достижения общей цели и характеризующееся формальной структурой правил, властных отношений, разделения труда, ограниченного членства или лицензирования.

Организации возникли очень давно, и с развитием человеческого общества они постоянно росли, становились все более сложными и играли все более важную роль в жизни людей.

Понятие поведения в организации

Организация — это группа людей, которые ведут себя определенным образом. Эти люди — не инструменты и не машины. У них есть чувства, надежды и заботы. Они испытывают чувства болезни, голода, гнева, безнадежности, счастья и печали. Поведение людей обусловлено целым рядом влияний, начиная с момента их рождения. Поведение людей в организации является результатом всех этих влияний.

Для того чтобы объяснить организационное поведение, важно определить предпосылки, при которых сотрудники ведут себя определенным образом, то есть критерии или стандарты, которые сотрудники используют, чтобы свести множество возможностей к единственно верному действию.

Первый подход к решению этой проблемы заключается в отборе лиц с определенными характеристиками, которые могут гарантировать желаемое поведение членов организации.

Второй подход, который в принципе не исключает первый, заключается в том, что организация влияет на человека и заставляет его изменить свое поведение в желаемом направлении. Человек способен изменить свое поведение на основе осознания своего прошлого поведенческого опыта и требований, которые организационная среда предъявляет к его поведению. Поведение человека в организации определяется принятыми нормами службы и правилами и проявляется, прежде всего, через следующие характеристики: объективность человека, его склонность к доминированию-послушанию, амбициозность, импульсивность и социальность.

Объективность относится к принципу поведения, когда оно контролируется ситуацией. Когда руководитель «кричит» на сотрудника, это психологически неправильный подход к методам общения руководителя с подчиненным. «Объективный» человек способен вести себя рационально и объективно в любой ситуации.

Неадаптивное или бесцельное поведение часто является результатом фрустрации. Люди, которые расстроены, потому что столкнулись с препятствием или дилеммой, могут реагировать несколькими иррациональными способами: 1) стать агрессивными, вплоть до физического насилия; 2) опуститься до инфантильных реакций; 3) упрямо держаться за привычные способы ведения дел и отказываться принимать разумные предложения; 4) «опустить руки» и потерять все признаки инициативы и присутствия духа.

Тенденция доминирования относится к тенденции брать на себя инициативу или контроль в межличностных отношениях. Склонность к доминированию может варьироваться от ситуации к ситуации, а также от человека к человеку. Администратор может быть властным в отношениях с подчиненными, но покорным в присутствии начальства.

Крайние проявления доминирования или подчинения обычно служат индикаторами фрустрации или других связанных с работой патологий личности.

Амбициозный человек постоянно озабочен своим статусом и продвижением в организации. Он может быть или не быть доминирующим в своем реальном поведении, но он очень чувствителен к изменениям в своем ранге, зарплате или других атрибутах своего статуса.

Типы сотрудников

Каким должен быть сотрудник?

Развитый сотрудник должен быть энергичным, уметь справляться со своими эмоциями, быть готовым открыто выражать свое мнение, обладать способностью менять свою точку зрения под влиянием аргументов, а не силой, добросовестно и умело выполнять свои профессиональные обязанности, стремиться к повышению уровня своей профессиональной компетентности.

Каждый руководитель и сотрудник наверняка сталкивался с так называемыми «трудными сотрудниками». Мы можем выделить следующие типы трудных людей в различных организациях:

Агрессивный — говорит грубо и небрежно, задирает других и злится, когда его не слушают. Обычно его агрессивность маскируется страхом обнаружить свою некомпетентность;

Жалобщик — Человек, который одержим какой-то идеей и обвиняет других (человека или мир) во всех грехах, но ничего не делает для решения проблемы;

«Разгневанный ребенок» — человек этого типа не является жестоким по своей природе, но эмоциональный всплеск отражает его желание взять ситуацию под контроль. Например, начальник может выйти из себя, потому что ему кажется, что подчиненные потеряли к нему уважение;

Максималист — хочет делать все без раздумий, даже если в этом нет необходимости

Затворник» — держится в стороне, не говорит о своих обидах, а потом вдруг вымещает на ком-то свое недовольство

«Тайный мститель» — человек, который создает неприятности, интригуя каким-либо образом, потому что он или она считает, что кто-то поступил неправильно, и он или она восстанавливает справедливость;

Ложный альтруист» — тот, кто притворяется, что делает вам добро, но в глубине души сожалеет об этом, что может проявляться в виде саботажа, требования компенсации за ущерб и т.д.

Конечно, такие описания сотрудников являются абстракциями, поскольку каждый тип отражает только одну черту. Но именно она преобладает в глазах окружающих и может отравить любую хорошую атмосферу. Такие сотрудники, как правило, плохо управляются. Но не нужно пытаться изменить таких людей. Без специальных психологических методов коррекции поведения ничего не работает, а на рабочем месте, конечно, на это нет времени. Не стоит тешить себя надеждой, что если вы уволите таких сотрудников, то проблема будет решена. Новые, скорее всего, будут такими же.

Чтобы не совершать ошибок, полезно знать, какой характер у человека, с которым вы встречаетесь или работаете. Быстро и точно определив психологический тип сотрудника, вы можете не бояться ненароком обидеть его, а поняв, что он ненадежен, успеете принять меры и остережетесь наговорить лишнего.

1 Ломака. Таких людей, прежде чем принять решение, нужно долго обхаживать. На первой встрече никогда не просите их ответить «да» или «нет» на то или иное предложение. С такими людьми лучше встречаться несколько раз, чтобы между встречами было время, а не пытаться получить ответ сразу.

2 Человек, который любит решать все на ходу. В отличие от Ломака, человек из этой категории должен принять решение к концу встречи. Если есть намерения иметь с ним дело дальше, а от окончательного решения сейчас хочется воздержаться, лучше сделать конкретный шаг, например, сказать: «Я позвоню в понедельник». Чтобы закрыть вопрос в ту или иную сторону, такой человек может заставить ответить «да» или «нет», лишь бы покончить с этим. Кроме того, дайте понять, что вы смотрите на дело иначе: «Давайте не будем откладывать этот вопрос сейчас, давайте отложим его еще на несколько дней (недель)».

3 Разведчик. Это человек, который использует уловку внимания и заботы о ком-то, чтобы получить информацию, но ничего не дает взамен, а когда он все-таки выдает информацию, она часто оказывается ложной или неактуальной. Факты и мнения, переданные ему, могут быть использованы против этого же человека, как в его собственной компании, так и в компании конкурента. Следует опасаться тех, кто задает слишком много вопросов. Если ясно, что не стоит вдаваться в подробности, просто смените тему разговора.

Коллективные формы поведения сотрудников организации

Характер коллективного поведения определяется различными движениями, в том числе:
общественное мнение;
общественные движения;
Массовое поведение.

Групповая деятельность характеризуется тем, что члены команды действуют определенным образом в рамках разделения труда, но на благо общей организационной цели. Не менее интересно при изучении коллективного поведения проследить, как элементарные и спонтанные формы перерастают в организованные обычаи, конвенции и институты. Социальная организация проходит определенную эволюцию, представленную переходом от неопределенного и дезорганизованного состояния к установленному и организованному статусу. Определение способа такого развития становится очень важным аспектом в изучении коллективного поведения.

Общественное мнение, вероятно, можно рассматривать как своего рода коллективный продукт, составленный из общего мнения общества. Формирование общественного мнения возможно через выявление мнений и принятие дискуссий. Для того чтобы этот процесс развивался, необходим универсальный язык, некий язык, на котором компании могут понимать друг друга и решать поставленные задачи.

Определенные модели поведения являются организационными с разных точек зрения. Эти формы в первую очередь касаются коллективного поведения, то есть образа мышления, который формируется у большинства сотрудников. Эти мысли иногда спонтанны и неорганизованны.

Отражение коллективного поведения формируется в самых разных формах. Для дальнейшего изучения понимания этого поведения рассмотрим некоторые правила реализации коллективного поведения.

Слухи — это тип коллективного поведения, он включает в себя непроверенную информацию и передачу информации от сотрудника к сотруднику. Эта информация обычно является ложной, но не во всех случаях.

Перцептивные традиции — еще одна форма коллективного поведения, отражающая неопределенность и полное отсутствие сформированных ориентиров, в результате чего появляются признаки принадлежности к различным группам, которые отнюдь не являются однородными.

Массовая истерия — форма, связанная с распространением различных моделей поведения, она описывается передачей чувства страха.

Кроме того, стоит отметить такую форму поведения, при которой сотрудники выбирают лидера команды, следуют за ним, подражают ему в различных рабочих ситуациях.

Социальные движения в коллективе, можно рассматривать как направленные на создание новой рабочей структуры. Их начало коренится в состоянии тревоги, а движущая сила возникает, с одной стороны, из неудовлетворенности нынешней формой жизни, а с другой — из желаний и надежд на новую форму существования. Путь развития общественного движения свидетельствует о возникновении новой системы работы.

В своем зарождении общественное движение аморфно, плохо организовано и бесформенно, его коллективное поведение находится на примитивном уровне, а механизмы взаимодействия элементарны и спонтанны. Когда развивается общественное движение, оно приобретает характер предприятия. Она приобретает организацию и форму, свод обычаев, консолидированное руководство, постоянное разделение труда, социальные правила и социальные ценности — словом, культуру, социальную организацию и новый порядок жизни.

Вывод: основные правила индивидуального и группового поведения устанавливает сама организация, определяя круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, степень ответственности, а также стандарты делового общения. Необходимая согласованность человеческого поведения достигается организацией путем постановки организационных целей, поддержания у сотрудников ощущения своей ценности, установления определенных моделей ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования норм организационного поведения, предписывающих одни модели поведения как предпочтительные, одобряемые организацией, а другие — как нежелательные, осуждаемые. Однако одних формальных механизмов интеграции недостаточно для гармонизации различных человеческих личностей.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: