Соответствие культуры принятой стратегии - Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании

Оглавление:

Современная конкуренция на глобальных рынках смещается от маркетинга и качества товаров (услуг) к корпоративной культуре и человеческому фактору. Корпоративные клиенты все чаще предпочитают персональный подход и индивидуальное обслуживание. Даже если у вас есть отличный товар или услуга, пользующиеся хорошим спросом, необходимо развивать отношения сотрудничества между поставщиком и потребителем, чтобы гарантировать, что завтра он останется конкурентоспособным. Этот аспект деятельности компании полностью зависит от изобретательности и креативности ее сотрудников. Поэтому на первый план выходит развитие корпоративной культуры.

Многие западные и российские бизнесмены пришли к выводу, что процветающее предприятие — это то, в котором сформирована единая команда, в котором устранены иерархические барьеры, в котором каждый жизненно заинтересован в общем успехе, потому что от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее растет и развивается компания, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.

Важность корпоративной культуры для развития любой организации определяется несколькими обстоятельствами.

Во-первых, она дает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое восприятие компании и является важным источником стабильности и преемственности в организации. Это дает сотрудникам ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, а также способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать события в организации и распознавать самое важное и существенное в ней.

В-третьих, организационная культура, как ничто другое, стимулирует уверенность в себе и высокую ответственность сотрудника, выполняющего свои обязанности. Признавая и вознаграждая таких людей, организационная культура определяет их как образцы для подражания.

В настоящее время за рубежом накоплен огромный теоретический и практический опыт по формированию, поддержанию и трансформации организационной культуры в организациях. Заметный вклад в изучение вопросов формирования корпоративной культуры внесли такие классики менеджмента, как М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Но статьи современных авторов заслуживают особого внимания. Существует множество теоретических исследований, посвященных формированию культуры организации и в России. Такие авторы как Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. Внесли не малый вклад в развитие теории организационной культуры, так в частности ими были изучены элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных изменений.

Организационная культура развивается со временем аналогично национальной или этнической культуре и точно так же формирует свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения поддерживаются в одних организациях и отвергаются в других. Некоторые организации создают «открытую» культуру, где считается правильным подвергать все сомнению и выдвигать новые и оригинальные идеи. В других случаях новизна не поощряется, а общение сводится к минимуму. Некоторые люди более счастливы, работая в организациях с «закрытой» культурой: Они ходят на работу, выполняют свои индивидуальные задания и возвращаются домой к личной жизни, которая никак не связана с их работой. Некоторым людям нужна организация, похожая на семью, где личная жизнь и работа тесно связаны.

В России есть много руководителей, которые считают реализацию стратегии, основанной на использовании лучших трудовых ресурсов, дорогостоящей. Но если мы проанализируем результаты работы по формированию и совершенствованию корпоративной культуры, то на самом деле увидим, что именно эта стратегия обеспечивает долгосрочный успех компании.

Соответствие культуры принятой стратегии - Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании

Сущность и содержание корпоративной культуры организации

В настоящее время не существует единого определения корпоративной культуры.

В своей работе я даю несколько определений корпоративной культуры, чтобы ее суть можно было понять как можно точнее и точнее.

Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих проявлений, присущих конкретной компании и отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и материальной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Корпоративная культура — это совокупность основных положений, принятых членами организации и выраженных в декларируемых организацией ценностях, которые задают ориентиры для поведения и действий сотрудников.

Организационная культура — это сложный набор предположений, которые принимаются бездоказательно всеми членами конкретной организации, и она задает общие рамки поведения, которые принимаются большинством членов организации. Она проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, убеждениях, ожиданиях и нормах поведения. Регулирует поведение человека и позволяет прогнозировать его поведение в критических ситуациях.

Корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Она включает в себя опыт, навыки, традиции, процессы общения и принятия решений, мифы, страхи, надежды, желания и ожидания, которые на самом деле испытываете вы или ваши сотрудники. Организационная культура — это то, что люди воспринимают как хорошо выполненную работу и что позволяет оборудованию и сотрудникам гармонично работать вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Именно поэтому люди занимают разные роли в компании. Это то, как одни подразделения компании видят другие подразделения компании, и какие модели поведения выбирает каждое подразделение в результате такого видения. Она проявляется открыто в шутках и карикатурах на стенах, или же ее держат в секрете и сообщают только своим людям. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, только лидера.

Таким образом, существует три подхода к понятию организационной культуры и ее сущности:

1-й определяет ее как продукт «естественного развития» организации, т.е. организационная культура в таком понимании формируется спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

2-я, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального решения.

культура — это «смешанная» природно-искусственная система, сочетающая формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.

Рассмотрим содержание организационной культуры. Каждая организация разрабатывает и выбирает свои собственные правила и нормы, которые регулируют повседневное поведение сотрудников на рабочем месте.

В некотором смысле, культура компании представляет собой два уровня организации. Верхний уровень представляет видимые факторы, такие как одежда, символы, организационные церемонии и рабочая среда. Верхний уровень представляет элементы культуры, которые имеют внешнее видимое представление. На более низком уровне находятся ценности и нормы, которые определяют и регулируют поведение сотрудников в организации. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганы, церемонии, стиль делового костюма и т.д.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. (1; с. 305) Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый сотрудник компании должен разделять их или, по крайней мере, демонстрировать свою лояльность принятым корпоративным ценностям.

Типы и виды корпоративной культуры

1 Культура клана. Очень дружелюбное рабочее место, где люди много общаются. Организации похожи на большие семьи. Руководители или лидеры организаций считаются воспитателями и, возможно, даже родителями. Организация держится вместе благодаря лояльности и традициям. Приверженность организации высокая. Она подчеркивает долгосрочные преимущества личного совершенствования, ценит высокую степень сплоченности коллектива и моральный климат. (9; с. 388)

Успех определяется хорошим отношением к потребителям и заботой о людях. Организация поощряет командную работу, вовлечение сотрудников в бизнес и одобрение.

В клановой культуре выделяют два типа лидеров:

Фасилитатор — ориентирован на людей и на процесс. Человек, который улаживает конфликты и стремится к консенсусу. Его или ее влияние основано на привлечении людей к принятию решений и решению проблем. Его или ее активно поощряют к участию в бизнесе и открытости.

Наставник проявляет заботу и участие. Человек, который заботится о других и заботится о потребностях человека. Его или ее влияние основано на взаимном уважении и доверии. Приверженность моральным принципам и обязательства активно поощряются. (20; с. 28)

2 Адхокатическая культура. Динамичное, предприимчивое и творческое рабочее место. Люди готовы опустить голову и пойти на риск. Лидеры воспринимаются как новаторы и люди, готовые идти на риск. Объединяющей сутью организации является приверженность экспериментам и инновациям. Подчеркивается необходимость достижения совершенства. В долгосрочной перспективе организация фокусируется на росте и приобретении новых ресурсов. Успех означает производство уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке товаров или услуг. Организация поощряет инициативу и свободу. (9; с. 389)

В адхократической культуре лидер является новатором — талантливым и творческим. Человек, способный предвидеть изменения. Его или ее влияние основано на предвидении лучшего будущего и питании надежд других людей. Инновации и адаптивность активно поощряются. Или визионер — ориентированный на мысли о будущем. Человек, который думает о том, куда движется организация, фокусируется на возможностях и оценивает вероятности. Для этого стиля руководства характерны стратегическая направленность и постоянное совершенствование текущей деятельности.

3 Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. То, что делают люди, определяется процедурами. Лидеры гордятся тем, что являются рациональными координаторами и организаторами. Очень важно, чтобы организация работала бесперебойно. Организация объединена формальными правилами и формальной политикой. Долгосрочные заботы организации заключаются в обеспечении стабильности и показателей бесперебойной работы экономически эффективных операций. Успех определяется надежными поставками, бесперебойными графиками и низкими затратами. Управление сотрудниками — это гарантия занятости и долгосрочная предсказуемость.

Лидерские роли в иерархической культуре:

Инструктор — технический, хорошо информированный эксперт. Человек, который следит за деталями и разбирается в отрасли. Управление информацией лежит в основе его работы. Активно поощряется документирование и управление информацией.

Фасилитатор — заслуживающий доверия и надежный. Лицо, поддерживающее структуру и рабочий процесс. Его влияние основано на ситуационном планировании, управлении расписанием, распределении задач, распределении ресурсов и т.д. Стабильность и контроль активно поощряются.

4 Культура, ориентированная на рынок. Организация, ориентированная на результат, главной задачей которой является выполнение работы. Люди ориентированы на достижение целей и конкурируют друг с другом. Лидеры — это приспособленцы и жестокие конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организация держится на воле к победе. Репутация и успех — общие заботы. В центре внимания перспективы — конкурентная борьба, решение проблем и достижение измеримых целей. Успех определяется проникновением на рынок и долей рынка. Конкурентное ценообразование и лидерство на рынке имеют большое значение. Организационный стиль — жесткая конкуренция.

Методы формирования и поддержания корпоративной культуры

Рассмотрим наиболее практичный, с точки зрения эффективности организации, подход к корпоративной культуре. С точки зрения предпринимателя, ценность корпоративной культуры определяется ее вкладом в достижение фундаментальной цели бизнеса — максимизации богатства акционеров и стоимости компании. Соответственно, основная цель любого бизнеса — создание богатства для его владельцев. Все остальное, включая организационную культуру, является лишь средством для достижения этой цели. Поэтому основополагающей целью управления и применения корпоративной культуры является максимизация стоимости, созданной в результате внедрения и развития корпоративной культуры.

Почему же сильная и эффективная корпоративная культура так важна с точки зрения предпринимателя? Причина в том, что бизнес-среда меняется так быстро, что даже самые простые сотрудники вынуждены постоянно принимать решения, потому что нет времени на ознакомление с ситуацией, принятие решений и доведение их до сведения руководителей. Планы, процедуры и стандарты компании устаревают слишком быстро. Служит эффективным руководством «на всякий случай». Поэтому единственной прочной и неизменной основой для принятия решений на всех уровнях управления является корпоративная культура, то есть система наиболее общих и устойчивых ценностей и целей, принципов и правил поведения. Поэтому наличие сильной и последовательной, но в то же время гибкой корпоративной культуры, соответствующей быстро меняющейся среде, является одним из важнейших факторов выживания и успеха российского предприятия в новом веке, а также одним из основных конкурентных преимуществ. Следовательно, создание и укрепление корпоративной культуры должно стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления компанией и постоянно находиться в центре внимания высшего руководства компании.

Существует два основных направления методологии построения организационной культуры:

1) Поиск ценностей успешной организационной культуры, которые максимально соответствуют следующим факторам: организационной технологии, возможностям и ограничениям внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностям национального менталитета;

2) Закрепление выявленных ценностей организационной культуры на уровне сотрудников организации.

Если в этом случае первое направление формирования организационной культуры относится к сфере стратегического развития, в ходе которого выявляются организационные ценности, максимально соответствующие целям организационного развития и специфике организационного персонала, то второй комплекс задач относится к тактическому управлению, в ходе которого разрабатывается система конкретных мер и процедур по подкреплению ценностей, выявленных на первом этапе.

Эти два этапа взаимосвязаны и взаимозависимы: От того, насколько правильно определены и сформулированы организационные ценности на первом этапе, зависит глубина приверженности им, которая поддерживается действиями на втором этапе. И наоборот, уместность, последовательность и систематичность конкретных действий, предпринимаемых для поддержания организационной культуры, во многом определяет ее конечную силу (широту).

Взаимосвязь стратегических задач фирмы и основ ее корпоративной культуры

Самым важным связующим звеном (или, наоборот, разъединяющим) между стратегией компании и ее корпоративной культурой являются ценности (согласно Ценности связующим звеном являются только тогда, когда совпадают декларируемые компанией корпоративные ценности (инновационность, эффективность, свобода, гибкость) и фактические, реальные ценности, вокруг которых сплачиваются менеджеры, подразделения, сотрудники компании, т.е. вокруг которых сформирована корпоративная культура (контроль, стабильность, порядок, эффективность). Ценности становятся разделяющим звеном, когда провозглашаемые высшим руководством корпоративные ценности явно оторваны от реальной действительности: от жизни сотрудников, отношений внутри компании, механизмов коммуникации, влияния и принятия решений.

Иногда, в силу несерьезного отношения руководства к корпоративным ценностям, непонимания их важности для привлечения определенных групп клиентов и корпоративного менеджмента, они служат лишь атрибутом формального отношения к стратегическому планированию в целом.

К формированию корпоративных ценностей следует подходить ответственно. В стратегическом планировании многие плановые документы основаны на них: Инструкции, стандарты, процедуры и, самое главное, кодексы и политики, например, в области управления персоналом, бухгалтерского учета, закупок, ценообразования и т.д.

Важно обеспечить соответствие принципов в политике и стандартов в кодексах ценностям. Например, принцип ценовой политики «высокие цены» может быть обусловлен, помимо прочего, ценностью надежности, т.е. предполагается, что в цену входит обслуживание клиентов и стоимость всех возможных гарантий. Принцип политики закупок «свобода принятия решений о скидках» обусловлен, помимо прочего, ценностью гибкости. «Отбирать только молодых выпускников» как принцип кадровой политики вытекает из ценности «развития».

Разрыв между реальными ценностями и декларируемыми ценностями компании.

Потребности клиентов и соответствующие им типы корпоративной культуры (из Ф. Кроуфорда, Р. Мэтью).

При создании ценностей следует учитывать и такие нематериальные факторы, как стиль руководства и отношения команды топ-менеджеров с собственниками. Но прежде всего, ценности напрямую связаны с клиентами и спецификой рынка. Чего хочет клиент, что для него важно, чего он ожидает, что для него ценно? (после ).

Если диагностика показывает, что культура компании препятствует реализации стратегии, необходимо сосредоточиться на организационных изменениях: уточнить ценности компании и напоминать о них сотрудникам при каждой возможности; оценивать и стимулировать «правильное» поведение сотрудников. Всегда помните, что ценности — это всегда балансирование между «хочу», «могу» и «надо». Принимая решения, всегда поступайте правильно, т.е. принимайте решения в соответствии с ценностями. Используйте увольнения в качестве последнего средства, особенно когда речь идет о саботаже новой стратегии.

Стратегическое планирование — это не долгосрочное планирование. Речь идет об альтернативных, многовариантных, основанных на предвидении, прорывных идеях: как переманить клиентов у конкурентов. Это переход от зарабатывания денег с помощью целей (короткие деньги) к зарабатыванию денег с помощью ценности (длинные деньги). И только при таком понимании стратегического планирования корпоративная культура может играть свою стратегическую роль — роль инструмента для достижения стратегических целей и реализации стратегии.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: