Ситуационная теория лидерства - Факторно-аналитическая теория - Помощь студентам Ситуационная теория лидерства

Оглавление:

Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных особенностей личности, но не абсолютизирует их и отдает приоритет обстоятельствам в объяснении природы лидерства. Однако центральные для теории ситуаций предложения о ведущей роли ситуации в развитии лидерства далеко не полностью подтверждены. Эта концепция подвергается резкой критике за то, что она неадекватно отражает деятельность руководителя, его способность правильно и своевременно оценивать ситуацию и изменять ее, находить решение острых проблем.

Некоторые современные сторонники теории ситуационного лидерства пытаются адаптировать ее к реалиям жизни с помощью ряда дополнений. Таким образом, Э. Хартли предлагает дополнить ситуационную теорию следующими положениями:

1) достижение лидерского статуса в одной ситуации не исключает, а фактически увеличивает шансы человека стать лидером в другой ситуации, как только человек стал лидером в одной ситуации, он приобретает авторитет, который помогает ему быть назначенным или избранным на руководящую должность, тем самым обеспечивая себе лидерство;

2) из-за стереотипного восприятия человек, который в конкретной ситуации предстает как лидер, обычно воспринимается группой как лидер;

3) Лидеры — это, в большинстве случаев, люди, которые стремятся быть лидерами и мотивированы соответствующим образом.

Дополнения Хартли к теории ситуационного лидерства в значительной степени подкреплены эмпирически и в целом способствуют раскрытию природы этого явления.

В литературе часто встречаются теории, называемые концепциями ситуационного лидерства, которые на самом деле являются концепциями ситуационно эффективного лидерства. Зачатки таких концепций появились в середине 20-х годов прошлого века у Ф.Р. Дунаевского. На Западе ситуационное лидерство рассматривали такие ученые, как Фидлер, Херси, Бланшар, Хаус, Митчелл, Стинсон, Врум, Йеттон, Яго и другие. Разработанные ими модели объясняли, какой стиль руководства следует использовать в той или иной ситуации, чтобы организация могла эффективно достичь своих целей. Однако эти модели практически не имеют ничего общего с лидерством, хотя есть авторы, склонные считать, что эффективное руководство и лидерство — схожие понятия.

Факторно-аналитическая теория

Важным достижением в учете относительности лидерских черт и адаптации теории черт к реальным условиям является факторно-аналитическая концепция лидерства, которую часто называют второй волной в развитии теории черт. Он проводит различие между чисто индивидуальными чертами лидера и характерным для него поведением в связи с достижением конкретных целей. Между этими двумя наборами лидерских качеств могут быть существенные различия. Например, человек, обладающий такими качествами, как дружелюбие, уважение к окружающим, общительность, склонность к размышлениям, гибкость и т.д., находясь длительное время на руководящей должности в армии или в подобных авторитарных структурах, постепенно теряет свои прежние качества и формирует вторую группу качеств, связанных с характером задач — решительность, уверенность в себе, строгость (а иногда и жесткость) в отношениях с подчиненными, беспрекословное подчинение приказам начальства и т.д.

Концепция факторного анализа вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. Взаимодействие индивидуальных характеристик лидера и задач, стоящих перед ним, формирует его стиль поведения, который является его «второй натурой». Стиль и целевая ориентация лидера формируются под влиянием определенных социальных условий

Идея зависимости лидерства от социальных условий обоснована и развита в ситуационной концепции (Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голдье и др.). Эта концепция предполагает относительность и множественность лидерства. Лидер — это функция конкретной ситуации. Как писал Р. Стогдилл, «лидерство — это связь, существующая между людьми в социальной ситуации, и люди, которые являются лидерами в одной ситуации, не обязательно являются лидерами в других «1.

Конкретные обстоятельства определяют выбор лидера и определяют его или ее поведение. Например, лидером преступной организации может быть человек ловкий, аморальный, способный в любой момент преступить закон и нормы социальной справедливости. Понятно, что в другой ситуации, например, среди сотрудников религиозной организации, занимающейся благотворительной деятельностью, у такого типа личности не было бы шансов на лидерство.

Поведенческий подход к лидерству

Неудача исследований в области личностных характеристик лидера подтолкнула ученых к изучению поведения лидера, так родился поведенческий подход к лидерству.

Важным вкладом подхода поведенческих наук в теорию лидерства является то, что он помог определить методологию анализа и классификации стилей лидерства.

Стиль руководства — это то, как лидер ведет себя по отношению к своим подчиненным. Появление поведенческого подхода к лидерству связано с развитием представителей школы человеческих отношений. Исходный тезис этого подхода гласит, что эффективность управления обусловлена тем, как ведет себя руководитель по отношению к подчиненным.

Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что этот подход предполагал возможность обучения менеджеров по специально разработанным программам.

Фокус исследования сместился с поиска ответа на вопрос — «какими качествами должен обладать эффективный лидер?». — для ответа на вопрос — «какой стиль руководства наиболее эффективен?». Наиболее известными концепциями этого типа являются следующие:

A) Теория «X» и «Y» Мак Грегора.

В своем исследовании Мак Грегор выделил два стиля лидерства — «X» и «Y».

Менеджер, придерживающийся стиля «X», руководствуется следующими предположениями:

Люди не любят работать;

Они настаивают на том, чтобы их вели; они хотят защиты; и они хотят, чтобы их вели;

Они хотят безопасности;

Они могут эффективно работать только через угрозы.

Он назвал этот стиль руководства автократическим (авторитарным) или ориентированным на работу.

Лидер, придерживающийся стиля Y, руководствуется следующими предположениями:

Работа — это естественный процесс;

В правильных условиях человек будет работать эффективно;

Сотрудники используют самоконтроль и самоменеджмент для достижения целей организации;

сама работа и ее результаты станут для них наградой.

Он описал этот стиль руководства как демократический, ориентированный на людей.

B) Стили лидерства по К. Льюину

K. Льюин выделил три стиля руководства: автократический, демократический и либеральный.

По его словам, автократический стиль оправдан в группе или организации с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях. Для этого стиля характерно использование низших потребностей и интересов как средства влияния, повышенное внимание к личности лидера или руководителя, достаточно высокая концентрация власти в его руках, формальное отношение к человеку и призыв к изменению потребностей, исполнительность, повышенный контроль деятельности, культивирование личности руководителя.

Демократический стиль должен применяться при условии заинтересованности и ответственности. Демократический менеджмент определяется пониманием руководителем того, что человек способен работать достаточно продуктивно, если он знает, для каких целей он работает, если он участвует в формулировании этих целей, имеет возможность реализовать свою инициативу и способности, если он обладает определенной самостоятельностью в своей деятельности, если он пользуется доверием и свободен от мелочного контроля.

Либеральный стиль основан на неоднозначности определения целей группы и ее роли. Для этого стиля характерно минимальное участие руководителя в принятии управленческих решений, так как решения принимаются группой самостоятельно и существует неформальный лидер. Этот стиль может быть выбран для руководства в творческом коллективе или в организации с высоким уровнем зрелости сотрудников, очевидной общностью целей деятельности, полным взаимопониманием между членами группы и атмосферой доброжелательности. Крайне негативным проявлением этого стиля является попустительство (позаботится о себе сам).

K. Льюин выбрал оптимальный стиль на основе социологического исследования эффективности лидерства среди трех групп молодых людей. Во главе каждой группы стоял лидер (студент), который склонялся к одному из трех вышеупомянутых стилей лидерства, и хотя, согласно К.Левину, демократический стиль лидерства должен быть наиболее эффективным, на практике оказалось, что это предположение не подтвердилось. Автократический стиль оказался наиболее эффективным.

B) Модель Р. Лайкерта

Используя схему МакГрегора о двух полярных стилях — авторитарном («X») и демократическом («Y») — Р. Лайкерт дополнил ее двумя промежуточными стилями и представил в виде континуума, установив снижение авторитарности и повышение демократичности.
Представители этого стиля навязывают свои решения подчиненным. Мотивация осуществляется через угрозы. Ответственность в большей степени лежит на высших уровнях управления.

Фавор — авторитарный стиль.Руководитель относится к подчиненным, в отличие от первого случая, снисходительно, по-отечески. Иногда делает вид, что советуется с подчиненными, но в итоге сам принимает решения и несет за них большую ответственность, мотивация основана на вознаграждении. Для этого стиля характерно мало общения и ограниченная групповая работа.

Консультативно-демократический стиль: лидер этого стиля уже советуется с подчиненными и стремится использовать все лучшее, что они могут предложить, в конструктивном ключе. Мотивация приходит не только через вознаграждение, но и в виде определенной связи с руководством. Большинство руководителей чувствуют ответственность за достижение целей организации. Общение происходит как сверху вниз, так и снизу вверх, есть и средние варианты.

Партисипативный стиль. Это основано на вовлечении подчиненных как в постановку, так и в контроль целей организации или подразделения. Лидеры полностью доверяют своим подчиненным. Мотивация через экономическое вознаграждение, основанное на организационных целях. Сотрудники на всех уровнях чувствуют реальное чувство сопричастности. Имеется хорошо развитая коммуникационная сеть.

В соответствии с этими моделями стилей управления Р.Лайкерт вывел 4 основные системы управления:

Система управления 1 характеризуется авторитарным стилем (ставит цели и требует строгого выполнения, наказание за невыполнение);

Система 2 — это форма доброжелательного патернализма, когда к подчиненным относятся как к детям и вознаграждают, если они успешно выполняют задания, и наказывают, если не выполняют;

Система 3 — это форма консультативного управления, при которой менеджеры устанавливают цели, но при этом обсуждают их с подчиненными и позволяют им выбирать средства их достижения. Акцент делается на слове «вознаграждение»;

Система 4 — это партисипативное управление, которое предполагает участие подчиненных и вовлечение всей рабочей группы в процесс принятия решений, чтобы их идеи были учтены. Высшие формы мотивации преобладают над низшими.

На основе модели Р. Лайкерта был разработан опросник для выявления стилей руководства и культуры. Согласно результатам опроса, эффективное руководство ближе к системе 4 и реже к системе 1, но следовать стилю 4 на практике очень сложно.

Исследование Университета штата Огайо считается самым значительным в послевоенный период в области лидерского поведения. Их целью было разработать двухфакторную модель лидерства. Он был основан на двух переменных:

Структура взаимоотношений внутри группы;

Отношения внутри структуры.

Первый включает в себя модели поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру групповых отношений, распределение ролей, установление коммуникационных потоков, правила и процедуры работы, а также ожидаемые результаты.

Вторая переменная включает поведенческие модели, которые отражают уровень или качество отношений между лидером и последователями: Дружелюбие, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чуткость друг к другу, желание делать друг другу добро.

Результаты исследования позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

Склонен поддерживать и строить хорошие отношения с сотрудниками;

Использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению сотрудниками;

Обеспечивает чрезвычайно высокий уровень выполнения работы и напряженных задач.

Теория личных качеств

Согласно личностной теории лидерства или теории великих людей («All-Stars»), лучшие лидеры обладают набором характеристик, общих для всех, таких как высокий уровень интеллекта и знаний, впечатляющая внешность, честность, инициативность, птичий взгляд. Согласно этой теории, достаточно определить черты, которые присущи всем выдающимся лидерам, а затем каждый лидер, который хочет стать эффективным, должен развить в себе эти черты. Исследования выявили лишь около 5% общих черт, присущих выдающимся лидерам. В то же время исследователи не всегда определяли одни и те же характеристики. Например, Р. Стогдилл выделил такие характеристики, как:

Интеллект и интеллектуальные способности;
Доминирование или превосходство над другими;
Уверенность в себе;
Активность и живость;
Знания.
Еще одного сторонника этой теории выделяет О. Тиде [10]:
Запас жизненных сил;
энтузиазм;
общительность;
мужество;
Воображение;
Определение;
Настойчивость;
целостность;
Жизнеспособность.

Считается, что эта теория не смогла определить характеристики эффективного лидера. Таким образом, выявились существенные недостатки теории черт личности:

Список потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным, что делает невозможным создание единого правильного образа лидера;

По разным причинам, таким как неспособность найти способы измерения многих лидерских качеств и невозможность определить возможные вариации от одной организации или ситуации к другой, не удалось установить тесную связь между рассматриваемыми качествами и лидерством и тем самым помочь выявить последнее на практике.

Вывод этой теории: не существует модели эффективного лидера, каждый эффективный лидер эффективен по-своему.

Типология лидерства

Богатство аспектов лидерства определяет разнообразие его типологии. Наиболее простой и широко используемой классификацией лидерства в организации является разграничение трех типов (иногда называемых ролями лидерства):

Корпоративное лидерство. Это характерно для групп, сформированных на основе производственных целей. Она основана на таких качествах, как высокая компетентность, способность решать организационные проблемы лучше других, деловой авторитет, опыт и т.д. На лидерство в бизнесе больше всего влияет эффективность руководства.

Эмоциональное лидерство. Она возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, привлекательности межличностного общения. Эмоциональное лидерство внушает доверие людям, излучает тепло, вселяет уверенность, снимает психологическое напряжение и создает атмосферу психологического благополучия.

Ситуационное лидерство. Строго говоря, по своей природе он может быть как деловым, так и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является нестабильность, ограниченность во времени, приверженность только конкретной ситуации. Ситуативный лидер может руководить группой только в конкретной ситуации, например, в общей суматохе пожара1.

Существуют и другие классификации лидерства, в зависимости от типа лидера. Например, L. I. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидеров: лидер-организатор (выполняет функцию интеграции группы); лидер-инициатор (берет на себя инициативу в решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор эмоционального настроения (доминирует в формировании настроения группы); лидер-рулит (отличается обширными знаниями); лидер-талант (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, эксперт (специалист в каком-либо виде деятельности).

Типология, предложенная профессором Б. Интересна предложенная Д. Прыгиным типология лидерства. Она основывается на трех различных критериях: во-первых, на содержании; во-вторых, на стиле; в-третьих, на характере деятельности лидера.

С точки зрения содержания различают:

Вдохновляющие лидеры, которые разрабатывают и предлагают программу поведения;

Лидеры-исполнители, которые организуют реализацию конкретной программы;

Лидеры, которые одновременно вдохновляют и организуют.

По стилю различают:

Авторитарный. Это лидер, претендующий на монопольную власть. Только он определяет и формулирует цели и пути их достижения. Общение между членами группы сводится к минимуму и проходит через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие — «железные требования», угрозы наказания, чувство страха. Не все авторитарные лидеры — грубые, импульсивные люди, но им свойственна холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется такой стиль руководства, характеризуется отсутствием доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и позволяет прогнозировать результат, но при его применении инициатива последователей подавляется, и они становятся пассивными исполнителями.

Демократическая. Такой стиль, по мнению большинства исследователей. Оказалось, что это предпочтительнее. Такие лидеры обычно тактичны, уважительны, деловиты в диалоге с членами группы. Социальное и пространственное положение лидера находится внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие всех в групповой деятельности, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее между всеми членами группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизирована лидером и доступна членам команды. В этом стиле личные обязательства последователей по выполнению работы укрепляются благодаря участию в руководстве, но на принятие решений уходит гораздо больше времени, чем в авторитарном стиле.

Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний. Предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело, так как видится, возможно, более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.

Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.

По характеру деятельности различают:

универсальный тип, т. е. Постоянно проявляющий качества лидера;
ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

1) «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

2) «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

3) «хороший человек». Воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

4) «служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его как «лучшего из нас».

Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:

конструктивное(функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;
деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);
нейтральное,т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: