Взаимосвязь психологического климата коллектива и имиджа организации - Корпоративная культура как элемент имиджа организации

Оглавление:

В последнее время в связи с развитием рыночных отношений, инновационными процессами в экономике, науке, образовании, культуре особый интерес вызывает специфика содержания и формирования как имиджа организации вообще, так и имиджа организации социокультурной сферы в частности. Рост внимания к проблеме формирования сильного имиджа организации не случаен. Сильный корпоративный имидж становится необходимым условием достижения фирмой устойчивого и продолжительного делового успеха. И этому есть вполне разумное объяснение. Во-первых, сильный имидж организации дает эффект приобретения организацией определенной рыночной силы, в том смысле, что приводит к снижению чувствительности к цене. Во-вторых, сильный имидж уменьшает заменяемость товаров, а значит, защищает организацию от атак конкурентов и укрепляет позиции относительно товаров-заменителей. И, в-третьих, сильный имидж облегчает доступ фирмы к ресурсам разного рода: финансовым, информационным, человеческим и т.д.

Имидж организации есть целостное восприятие (понимание и оценка) организации различными группами общественности, формирующееся на основе хранящейся в их памяти информации о различных сторонах деятельности организации. По мнению Е.Б. Перелыгиной, автора книги «Психология имиджа», источниками такой информации могут быть слухи об организации, циркулирующие в обществе; сообщения средств массовой информации, а так же личные контакты человека с организацией.

Таким образом, корпоративный имидж имеет две составляющие – образ и оценку, которые поддаются лишь условному концептуальному различию, в реальном существовании они неразрывно связаны:

Описательная составляющая представляет собой образ конкретной организации или заведения;

Оценочная составляющая существует в силу того, что любая информация об организации заключает в себе оценку, вызывает определённые эмоции, обладающие различной интенсивностью; оценка имиджа организации осуществляется окружающими людьми через призму собственного опыта, ценностные ориентации личности, общепринятые нормы, принципы, стандарты. Степень истинности оценок, составленных человеком на основании образов, прямо пропорциональна глубине его познаний в той области жизни, в той сфере, где они формируются.

Довольно интересен ряд признаков корпоративного имиджа, которые, по мнению американского исследователя Д. Бурстина, реально складываются на практике:

Во-первых, имидж должен быть синтетическим, т.е. планироваться, чтобы производить определённое впечатление с помощью фирменного знака, торговой марки и сорта товара.

Во-вторых, образ корпорации должен быть правдоподобным, достоверным, чтобы вызвать доверие у людей, идентифицироваться с конкретным лицом или корпорацией.

В-третьих, он должен быть пассивным. Поскольку имидж в определённой мере отвечает реальности, то создающий его в определённой мере стремится скорее уподобиться имиджу, нежели сделать имидж своим подобием.

В-четвёртых, имидж должен быть ярким и конкретным, чтобы взывать к человеческим чувствам.

В-пятых, он должен быть простым и запоминающимся.

В-шестых, важным признаком имиджа является неопределённость, он должен обретаться где-то между чувствами и рассудком, ожиданиями и реальностью, чтобы устоять перед непредвиденными событиями, изменениями во вкусах.

По мнению В.М. Шепель автора книги «Имидж. Как нравиться людям», структура имиджа корпорации может включать до восьми основных компонентов:

Имидж товаров или услуг отражает представления людей относительно уникальных характеристик, которыми, по их мнению, они обладают; при этом функциональная ценность товара или услуги является основной, дополнительная ценность обеспечивает товару или услуге отличительные свойства.

Имидж потребителя товаров или услуг включает представления о стиле жизни, общественном положении, статусе некоторых личностных, в частности психологических характеристиках клиентов. Большое значение играет способность сотрудников организации устанавливать обширные долговременные деловые контакты. Всех партнёров и постоянных клиентов желательно знать лично.

Внутренний имидж организации содержит представления сотрудников о своём учреждении, при этом основными его детерминантами являются культура организации и социально-психологический климат.

Имидж лидера организации или основных руководителей включает представления о способностях, установках, ценностных ориентациях, социально-психологических характеристиках, имидже руководителя.

Имидж персонала представляет собой собирательный, обобщенный образ всех сотрудников, раскрывающий наиболее характерные для него черты. Он формируется на основе прямого контакта с работниками организации.

Визуальный имидж организации заключает представления о ней общественности, которые возникают на основе зрительных ощущений, фиксирующих информацию об интерьере офиса, демонстрационных помещениях, фирменной символике.

Социальный имидж организации содержит представления широкой общественности о социальных целях, роли организации в экономической, социальной, культурной жизни города, региона, страны.

Бизнес-имидж организации заключает в себе представления об организации с точки зрения деловой активности.

Корпоративная культура как элемент имиджа организации

Сегодня корпоративная культура — это мощный инструмент управления, который не только помогает раскрыть потенциальные возможности людей и сплотить их, но и позволяет организации безболезненно адаптироваться к изменениям во внешней среде, а также формирует конкурентоспособный корпоративный имидж.

Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, которые взаимодействуют друг с другом, принимаются членами организации и дают людям ориентиры для их поведения и действий. Корпоративная культура состоит из идей, а также установок и основных ценностей, которые разделяют члены организации. Ценности считаются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности также определяют поведение, манеру общения с коллегами и клиентами, уровень мотивации, активность и другие вещи. Поэтому нельзя считать корпоративной культурой только набор некоторых внешних признаков, таких как униформа, ритуалы и т.д.

Цель корпоративной культуры — обеспечить высокую прибыльность компании. Эта цель реализуется путем совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, а также для воспитания у сотрудников отношения к компании, как к своему дому. Развитие способности опираться на установленные нормы поведения как в деловых, так и в личных отношениях, решать любые проблемы бесконфликтно, ведет к максимизации эффективности управления производством и качественным улучшениям в компании в целом.

Понятие «корпоративная культура» было предметом исследования многих специалистов и ученых. Американский социолог Р. Аккофф предлагает подходить к анализу этого понятия на основе двух критериев: степень участия сотрудников в постановке целей в организации и степень участия сотрудников в выборе средств для достижения целей. На основе сравнения этих параметров были выделены четыре типа корпоративной культуры с характерными властными отношениями:

Тип корпоративной культуры характеризуется низким уровнем участия сотрудников в постановке целей, низким уровнем участия сотрудников в выборе средств для достижения поставленных целей, преобладают автократические условия. Такой тип культуры характерен для традиционно управляемых компаний с централизованной структурой.

Консультативный тип культуры характеризуется высоким участием сотрудников в постановке целей, низким участием сотрудников в выборе средств для достижения поставленных целей, а также отношениями «врач-пациент». Этот тип культуры чаще всего встречается в учреждениях социального обслуживания, лечения и образования).

«Партизанский» тип культуры отражает низкий уровень участия сотрудников в постановке целей и высокий уровень участия сотрудников в выборе средств для достижения поставленных целей, автономность отношений работы. Такой тип культуры характерен для кооперативов, творческих объединений и клубов.

Предпринимательский тип культуры характеризуется высокой степенью участия сотрудников в постановке целей, высокой степенью участия сотрудников в выборе средств достижения целей, демократическими отношениями Этот тип культуры характерен для групп и организаций, которые контролируются по целям или по результатам, и компаний со структурой перевернутой пирамиды.

Американский исследователь С. Хэнди предложил классификацию типов корпоративной культуры, основанную на процессе распределения власти в организации, ценностных ориентациях личности, взаимоотношениях личности и организации. На основе изучения этих параметров были выделены четыре типа корпоративной культуры:

Культура власти характерна для небольшой организации, в которой отношения между сотрудниками зависят от центрального источника власти. Для него характерна жесткая иерархия власти. Система власти основана на власти ресурсов и власти индивидов. Такой тип корпоративной культуры привлекает рисковых людей, склонных к политике.

Социальная группа, коллектив: сущность понятия, виды

Проблема групп, к которым люди присоединяются в течение жизни, является важнейшей темой социальной психологии. Логика развития социально-психологической науки привела исследователей к осознанию необходимости адекватного изучения личности, объяснения своеобразия ее сложных жизненных проявлений вне той социально-психологической среды, в которой она живет и развивается. И этой средой, или обстановкой, как раз и является малая группа.

Исследования малых групп направлены на различные области социальной практики, и в частности на повышение эффективности работы организаций в целом, а также на непосредственное управление людьми в них.

В современной социальной психологии термин «группа» является, пожалуй, самым широким и полисемантичным. Он используется для характеристики любого человеческого сообщества, которое можно выделить на основе различных характеристик. В большинстве случаев это малая группа, которая может включать от 2 до 30 человек, и степень связанности ее членов служит основным критерием для объединения людей в малую группу.

В отечественной и зарубежной социально-психологической литературе термин «малая группа» определяется очень по-разному. Проанализировав основные определения малой группы в зарубежной психологии (М. Шоу, Р. Бейлз, А. Хейр, М. Дойч и др.), можно утверждать, что ее определяющими признаками являются психологические характеристики протекания коммуникативных действий во взаимодействии ее членов. Напротив, в отечественных исследованиях малых групп основной акцент делается на выявлении особенностей малых групп как общностей людей, где все психологические характеристики могут быть поняты и объяснены только с учетом влияния социальных факторов, определяющих сущность изучаемого явления.

Наиболее точное и емкое определение малой группы предлагает Г.М. Андреева: «Малая группа — это группа, в которой социальные отношения функционируют в форме непосредственных личных контактов». Он излагает основные характеристики малой группы, выделенные в системе современного социально-психологического знания, и в то же время четко формулирует основную идею понимания группы в марксистской социальной психологии.

Характерным для отечественной социальной психологии является выделение высшего уровня развития группы — коллектива. При этом, по мнению большинства отечественных авторов, одним из важнейших факторов трансформации группы в коллектив является «социальный смысл, отвечающий как потребностям общества, так и интересам личности, совместная деятельность членов коллектива». В данном исследовании мы используем термины коллектив и малая группа в одном значении, поскольку малые группы, являющиеся предметом данного исследования, обладают характерными признаками коллектива, что позволяет с большой долей вероятности считать их таковыми.

Группы состоят из индивидуумов, общества состоят из групп. Индивидуумы, группы и общества — это три современные реальности, и они взаимосвязаны. Все группы в большей или меньшей степени специализированы. Их специализация основана на потребностях людей. Например, семья в промышленном городе выполняет как генетическую, так и воспитательную функции. У других групп другие функции. Отдельные люди участвуют во многих группах.

Существует различие между первичными и вторичными группами. Первичная группа состоит из небольшого числа лиц, между которыми установлены отношения на основе их индивидуальных характеристик. Основой первичной группы являются личные отношения между всеми ее членами. Классическим примером первичной группы является семья.

Объектом исследования в данной работе являются вторичные группы. Вторичную группу образуют люди, между которыми практически отсутствует эмоциональное общение, а их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению поставленных целей. Основную ценность представляют не личные качества, а способность выполнять определенные функции. Основным отличием от первичной группы является возможность замены практически любого члена группы на нового. Общение во вторичных группах более формально и осуществляется с помощью письменных документов. Таким образом, характерной чертой вторичной группы является определенная обезличенность отношений.

Социально-психологический климат группы

Для того чтобы как можно шире охарактеризовать условия деятельности группы, для ее внутренней среды часто используется термин «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат». Применительно к трудовому коллективу иногда используется термин «производственный» или «организационный» климат. В большинстве случаев эти термины используются примерно как синонимы, что не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В отечественной литературе существует несколько десятков определений социально-психологического климата и различные исследовательские подходы к этой проблеме (Волков, Кузьмин, Парыгин, Платонов и др.).

«Межличностные отношения — это субъективно переживаемые взаимодействия между людьми, которые объективно проявляются в том, как люди влияют друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и т.д. Диспозиции, с помощью которых люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредованы содержанием, целями, ценностями, организацией совместной деятельности и служат основой для формирования социально-психологического климата в коллективе.» Так, «Словарь практического психолога» определяет понятие «межличностные отношения».

Во внутренней психологии существует множество мнений о месте межличностных отношений в реальной системе жизни людей. И, конечно, прежде всего, необходимо упомянуть В.Н. Мясева, который считал, что самое главное, что определяет личность, — это «…ее отношения с людьми, которые в то же время являются отношениями…». Анализируя «местоположение» межличностных отношений в социально-психологической литературе, Г.М. Андреева отмечает, что они рассматриваются прежде всего по отношению к системе социальных отношений: в ряду, в основании или на высшем уровне социальных отношений (Кузьмин, 1967); как отражение в духе социальных отношений (Платонов, 1974). Сама она утверждает так: «…природа межличностных отношений может быть правильно понята, если их не ставить в один ряд с социальными отношениями, а рассматривать в них как особый набор отношений. возникающих внутри любого вида социальных отношений, а не вне их…» .

Каждая организация имеет в своем составе различные группы. Группы объединяют людей, каждый из которых имеет свою индивидуальность, свой характер и темперамент, определенный образ мышления и интеллект, мир со своими ценностями и интересами. Решая общие проблемы, общаясь, эти люди формируют систему межличностных отношений, построенную на восприятии и понимании друг друга. Современные научные исследования доказали, что характер межличностных отношений и взаимодействий оказывает значительное влияние на эффективность как малой группы, так и организации в целом. Жизнь группы не является стационарной, и под влиянием внешних и внутренних причин в ней происходят различного рода изменения, которые могут быть незначительными, не влияющими на существование группы, или значительными, ведущими к нарушению равновесия и в конечном итоге к распаду группы. В целом, с динамической точки зрения, жизнь группы представляет собой чередование равновесных состояний и их нарушений. Почти в каждой группе можно выделить как силы сплочения, которые противостоят деформации группы, так и силы дезинтеграции, которые толкают ее к необратимым изменениям.

Групповая динамика — это процесс взаимодействия членов группы, основанный на взаимозависимости и взаимовлиянии с целью удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей [3]. Характер групповой динамики во многом зависит от эмоционального состояния группы, качества и степени взаимных влияний и отношений между членами группы. Таким образом, групповая динамика учитывает механизмы взаимного влияния индивида на группу в целом, групповых норм на индивида, индивидов между собой. Существование и важность этих групповых влияний доказаны современной социальной психологией.

Факторы, влияющие на психологический климат группы

При рассмотрении факторов, влияющих на групповой климат, следует рассматривать не только специфику формальных и неформальных организационных структур в отдельности, но и их конкретную взаимосвязь. Чем выше степень сплоченности этих структур, тем позитивнее влияния, формирующие групповой климат.

Тип и стиль руководства, проявляющийся в особом стиле отношений между непосредственным руководителем основной рабочей группы и другими ее членами, также влияет на социально-психологический климат. Работники, которые считают, что их руководители в равной степени озабочены их производством и их личными делами, как правило, более удовлетворены своей работой, чем те, кто жаловался на невнимание руководителя к ним. Демократический стиль руководства способствует формированию благоприятного социально-психологического климата.

Следующий фактор, влияющий на климат группы, обусловлен индивидуально-психологическими особенностями членов группы. Каждый человек уникален и неповторим. Его ментальный лагерь — это сочетание личных черт и характеристик, которые создают неповторимость персонажа в целом. Через призму личностных качеств преломляются все влияния внешней среды. Отношение человека к этим влияниям, выраженное в его личных мнениях и установках, в его поведении, представляет собой его индивидуальный «вклад» в формирование группового климата. Психику группы следует понимать не только как сумму индивидуальных психологических характеристик каждого из ее членов. Это качественно новая формация. Таким образом, для формирования того или иного социально-психологического климата группы важны не столько индивидуальные свойства ее членов, сколько эффект их сочетания. Степень психологической совместимости членов группы также является фактором, в значительной степени определяющим климат группы ) — психологическое единство (общность потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, степень конфликтности, характер критики и самокритики) и др.

Обобщая сказанное, можно выделить следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат первичной группы.

Влияния со стороны макросреды: характерные особенности текущего этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны; деятельность структур более высокого уровня, управляющих данной организацией, собственных органов управления и самоуправления, общественных организаций, связи данной организации с другими городскими и районными организациями.

Влияния микросреды: материально-вещественная сфера деятельности первичной группы, прежде всего, социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и их соотношение, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости сотрудников).

Признаки благоприятного психологического климата: Доверие и высокие ожидания членов группы по отношению друг к другу; доброжелательная и объективная критика; свободное выражение своего мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей команды; отсутствие давления начальства на подчиненных и признание их права принимать важные для группы решения; достаточная информированность членов команды о своих задачах и состоянии их выполнения; удовлетворенность принадлежностью к команде; высокий уровень эмоциональной вовлеченности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня развития группы.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является особенность его структуры. Это предполагает расчет основных компонентов в рамках рассматриваемого явления на общей основе, особенно категории отношения. Далее, структура социально-психологического климата показывает наличие двух основных подразделов: отношения людей к работе и их отношения друг к другу. Отношения друг с другом, в свою очередь, делятся на отношения между коллегами по работе и отношения в системе управления и подчинения.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: