Особенности адаптации новых сотрудников в трудовом коллективе

Оглавление:

Переход на новую работу — психологически сложный момент для любого человека. Почти всегда, входя в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, что негативно сказывается на его производственных, психологических и физиологических показателях.

По шкале стрессоров Холмса-Рея смена работы занимает третье место по силе воздействия на человека после смерти близкого родственника и развода. Если человек не чувствует поддержки со стороны начальства и сослуживцев, возникают сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, которые объясняются психологически неприятным, неуверенным состоянием.

Новый коллектив является для сотрудника средой незнакомых людей со своими привычками, склонностями и эмоциями, которые действуют в соответствии с незнакомыми для сотрудника моделями поведения. Новый сотрудник сталкивается с новой для него корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу.

Естественным ходом действий работодателя и задачей его кадровой службы становится работа по адаптации и ориентации нового сотрудника.

Необходимость создания системы адаптации возникает на этапе активного развития предприятия или в условиях высокой текучести кадров. В какой-то момент менеджеры уже не могут лично заботиться о новых сотрудниках, что часто случается в небольших компаниях. С этого момента возникает необходимость стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, создания системы адаптации.

Одним из основных направлений кадрового менеджмента является подготовка и проведение адаптационных мероприятий, главная цель которых — помочь сотрудникам привыкнуть к новой среде и достичь необходимой эффективности в кратчайшие сроки.

Поступая на новую работу, человек должен, по возможности за короткое время, ознакомиться с незнакомой для него системой отношений и принять новые стандарты поведения и общения. Необходимо как можно быстрее преодолеть производственные и межличностные проблемы и найти стабильную работу.

Однако многие компании не уделяют этому процессу должного внимания. Часто встречаются менеджеры, которые считают, что человек, пришедший к ним, если он достаточно высок, является профессионалом в своей области, и поэтому корректировка не нужна, потому что он специалист.

Наиболее распространенной практикой оформления новых сотрудников является краткая беседа с представителем отдела кадров, которая в редких случаях плавно переходит в ознакомительную экскурсию по компании. Многие руководители до сих пор считают, что новый сотрудник, который не может преодолеть свои собственные страхи и неуверенность, плох.

Как правило, введение нового сотрудника в коллектив в большинстве компаний происходит следующим образом: В первый рабочий день менеджер по персоналу знакомит новичка с коллективом, показывает все необходимые помещения и предоставляет список сотрудников с номерами телефонов. Фактически, это все, что нужно сделать.

Сущность и структура рабочей адаптации

Термин «адаптация» происходит от латинского adapto — приспосабливать. Оно заимствовано из биологии и означает адаптацию и приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация — это социальный процесс приспособления человека к новой рабочей ситуации, в котором человек и рабочая среда активно влияют друг на друга и представляют собой адаптивно-приспособительную систему. Приступая к работе, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, принимает новые социальные роли, ценности и нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями организации (трудового коллектива), подчиняя свое поведение официальным правилам компании или учреждения.

Однако, когда человек начинает работать, у него уже есть определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми он формирует свои требования к компании, а компания, исходя из своих целей, предъявляет свои требования к работнику и к его рабочему поведению. В процессе реализации своих требований работник и компания взаимодействуют и адаптируются друг к другу, в результате чего происходит процесс приспособления к работе. Таким образом, адаптация к работе — это двусторонний процесс между человеком и новой социальной средой.

Адаптация человека к конкретной рабочей среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов деятельности; удовлетворенности различными аспектами трудовой деятельности. Адаптация к работе может быть первичной — когда работник впервые попадает в рабочую среду, и вторичной — когда он меняет работу без ее смены и со сменой профессии или со значительными изменениями в окружающей среде. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, социально-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптации.

Профессиональная адаптация проявляется в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых личностных качеств, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Она проявляется в знакомстве с профессиональной деятельностью, приобретении профессиональных навыков, ловкости, достаточной для качественного выполнения функциональных задач и творчества на работе.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в систему сложившихся в ней отношений, позитивном взаимодействии с ее членами. Это включение работника в систему отношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей рабочей организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных отношений в группе, о социально-психологическом положении отдельных членов группы в структуре отношений, о лидерах группы. Эта информация не пассивно воспринимается работником, а соотносится с его предыдущим социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им самим. Если информация соответствует предыдущему опыту и ориентациям работника, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, и постепенно происходит процесс идентификации личности с рабочей организацией. В процессе социально-психологической адаптации сотрудник входит в реальную жизнь организации, участвует в ней, строит позитивные отношения с коллегами, непосредственным руководителем и администрацией.

Сущность и цели трудовой адаптации

Термин «адаптация» очень широк и используется в различных науках: Естественные, социальные и технические науки. Например, адаптация понимается как процесс активного приспособления человека к новой среде. В общем смысле адаптация — это реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует фактическому или возможному снижению ее эффективности. Этой реакцией можно целенаправленно управлять.
Адаптация персонала — это процесс ознакомления работника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение своего поведения в соответствии с требованиями среды. Кроме того, адаптация — это введение сотрудников в должность, оценка совместимости персонала, формулирование должностных инструкций и обязанностей с целью их быстрого и эффективного выполнения.

Другой подход ставит адаптацию как «процесс познания струн власти, процесс понимания доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что важно в данной организации или ее отделах».

Итак, адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основанное на постепенном приспособлении работника к новым профессиональным, социальным, организационным и экономическим условиям труда.

Трудовая адаптация персонала — это процесс приспособления работников к содержанию и условиям труда, а также к ближайшему социальному окружению.

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом организации, и ее результаты существенно влияют на эффективность всей системы.

Основные цели адаптации новых сотрудников обычно включают следующее:

Возможно, более быстрое достижение приемлемых для организации/работодателя результатов работы;
Снижение затрат на запуск. Новый сотрудник не всегда знает свою работу или то, как работает организация. Пока он менее эффективен, чем опытные сотрудники, его работа обходится организации дороже.
Эффективная подготовка к работе снижает эти стартовые затраты и позволяет новому сотруднику быстрее достичь установленных стандартов производительности;
Вовлечение сотрудника в рабочую команду, в ее неформальную структуру и в ощущение себя членом команды;
Снижение текучести кадров среди новых сотрудников. Если сотрудники не приживаются в организации своевременно, они могут ответить на это увольнением;
Выработка у нового сотрудника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реалистичных ожиданий. Процесс адаптации должен способствовать формированию у новых сотрудников позитивного отношения к организации, ее подразделению и поставленной задаче. Это необходимое условие для высокой производительности;
Сократить расходы на поиск нового персонала;
формирование у нового сотрудника правильного понимания своих должностных обязанностей и целей;
Развивать навыки и способности нового сотрудника при выполнении работы;
Повысить уровень сплоченности команды [4, с.89].
Процесс взаимной адаптации или трудовой адаптации сотрудника и организации будет тем успешнее, чем больше нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Успех ассимиляции зависит от ряда условий, наиболее важными из которых являются уровень качества работы на профессиональную ориентацию потенциальных работников;
Объективность управленческой оценки персонала (как в процессе отбора, так и в процессе адаптации);
Усовершенствование организационного механизма управления процессом корректировки;
Специфика организации труда, реализующая мотивационные установки работников;
Наличие проверенной системы внедрения инноваций;
Гибкость системы обучения персонала в организации;
Особенности социально-психологического климата, царящего в коллективе;
Личностные характеристики адаптированного работника, связанные с его психологическими особенностями, возрастом, семейным положением.

Первые дни в новом коллективе

Каждая команда имеет свои законы, сформированные до прихода молодого человека, и работает по своей специфической схеме. Чем быстрее молодой сотрудник поймет законы своей новой команды, отношения внутри нее, тем быстрее будет его профессиональная адаптация. Кроме того, молодой специалист может обрести некоторую уверенность в себе и приобрести профессиональный опыт, проявляя интерес к работе коллег.

Кроме того, на тему молодых специалистов всегда существуют социальные стереотипы. Большинство руководителей и коллег, старшее поколение, хотят, чтобы молодые специалисты просто выполняли свои обязанности, подчинялись и исключали свою инициативу и творческий потенциал. В таких случаях неопытному сотруднику не рекомендуется приписывать все, что происходит, к «разрыву поколений». Выходом из положения является попытка создать образ серьезного работника, который стремится овладеть базовыми навыками работы, а также проявить ответственность и определенные организаторские способности. Индивидуумы определяют свою позицию, находят те роли, которые им подходят. Но в условиях вступления в новый коллектив, на начальном этапе, нужно не выступать против коллектива, а действовать в контакте с коллегами, быть готовым предложить и принять помощь коллег. В то же время молодому сотруднику необходимо не ставить себя на ступеньку ниже других сотрудников, а стараться решать профессиональные проблемы вместе с ними. Это не позволит надолго остаться в коллективе в качестве «маленькой девочки» или «дочери полка». Хотя этот стереотип молодого, неуверенного в себе работника поначалу неплох. Естественные ошибки, казусы всегда можно списать на молодость и неопытность. Проявление интереса к делам коллег, участие в обсуждении проблем коллектива, причем не только профессиональных, вежливость и доброжелательность — все это создаст благоприятное впечатление о молодом работнике, покажет, что он заинтересован в общем деле организации.

Прежде всего, советует психолог А. Ушаков, необходимо составить список всех задач, расставить их по приоритетам и выделить время на их выполнение в каждом конкретном случае (не забудьте зарезервировать немного времени на непредвиденные ситуации). Если вы только начинаете работать на новом месте, постарайтесь понять, что для кого делается, кто, когда и как будет оценивать вашу работу, что входит в ваши обязанности, что является просьбой, что — поручением, а что — одолжением с вашей стороны. Все это поможет вам правильно расставить приоритеты.

Тридцати дней должно быть достаточно, чтобы показать своей команде, что вы принадлежите к ней.

Изменить свое поведение обычно можно только с помощью сильного самовнушения, и это скорее произойдет в течение 30 дней, чем за более длительный период времени. Еще одно преимущество заключается в том, что 30-дневный период удобно разделить на четыре недели, а многие люди, особенно те, кто ориентирован на карьеру, привыкли планировать свою работу и жизнь по неделям. На новой работе в течение первого месяца целесообразно планировать каждую неделю на определенную веху в отношениях с коллегами и в освоении новой задачи. В конце недели важно подвести итоги проделанной работы и спланировать следующий этап.

Что самое важное в ваших первых шагах в компании? Наиболее важными являются первые несколько секунд после вашего прихода в компанию.

«У тебя никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление.»

Успешные сотрудники признаются, когда они появляются у дверей. Неважно, во что они одеты, в костюм или джинсы. Они создают впечатление сильной личности благодаря своей узнаваемости и ухоженности. Да, они заранее знают, что и как одеваться в этой компании, и не выделяются так сильно своим нарядом, особенно в первый день. Но у них запоминающийся вид.

Да, у тебя должно быть что-то свое. Взгляд, который соотносится с вашей душой, личностью и привычками. То, что они называют «личным стилем». Заочно сказать трудно. У мужчин может быть определенный способ завязывания галстука или тон рубашки. У женщин может быть легкий шарф или шляпа. Одежда для успеха важна!

Виды трудовой адаптации

Изучив литературу по поставленной проблеме, можно классифицировать процесс адаптации по следующим критериям:

В соответствии с субъектно-объектными отношениями:
активный — индивид пытается воздействовать на окружающую среду, чтобы изменить ее (включая нормы, ценности, формы взаимодействия и действия, которыми он должен овладеть);
пассивный — когда человек не предпринимает никаких усилий, чтобы повлиять на окружающую среду и изменить ее.
С точки зрения воздействия на работника:
прогрессивный — положительно влияющий на сотрудника;
регрессивный — пассивная адаптация к среде с негативным содержанием (например, низкая трудовая дисциплина).

По уровню:

Первичная, т.е. адаптация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в этом случае это выпускники учебных заведений разного уровня);
Вторичная, т.е. адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, смена предмета деятельности или профессиональной роли, например, переход в ранг руководителя).

В зависимости от отношения сотрудника к организации:

Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность следовать правилам игры. Такие сотрудники составляют большинство в команде.

Мимикрия. Соблюдение вторичных норм при отказе от основной характеристики потенциальной группы риска, члены которой готовы покинуть компанию в любой момент.
Адаптивный индивидуализм. Она характеризуется соответствием основным нормам и ценностям организации при отказе от вторичных норм и ценностей. Работник сохраняет некоторую индивидуальность, но хорошо работает по-своему, как часть команды.
Отрицаю. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями организации, его ожидания несовместимы с реальностью. Обычно он увольняется в течение первых нескольких месяцев.

Профессиональная адаптация заключается в активном овладении профессией, ее тонкостями, особенностями, необходимыми навыками, приемами, способами принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с определения наиболее подходящей формы обучения новичка, например, отправки его на курс или назначения наставника, после определения его опыта, знаний и характера.

Сложность профессиональной адаптации зависит от объема и разнообразия работы, интереса к ней, содержания работы, влияния профессиональной среды, индивидуальных и психологических особенностей человека.

В процессе психофизиологической адаптации доминирует совокупность всех условий, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника во время работы. К этим условиям относятся: физические и психологические нагрузки, степень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной среды, ритм работы, комфортность рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение, вибрация и т.д.).

В процессе социально-психологической адаптации работник включается в систему коллективных отношений с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Во время такой адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных отношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Он активно воспринимает эту информацию и соотносит ее со своим предыдущим социальным опытом и ценностными ориентациями. Когда работник принимает групповые нормы, происходит процесс идентификации личности с коллективом в целом или с формальной группой.

В процессе организационно-управленческой адаптации работник знакомится с особенностями механизма организационного управления, положением своего подразделения и местом в общей системе целей и организационной структуре. Во время этой адаптации работник должен выработать понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует подчеркнуть еще один важный и специфический аспект организационной адаптации — готовность сотрудников к восприятию и внедрению инноваций (технических или организационных).

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: