Эволюция управленческой мысли

Оглавление:

Важность человеческого фактора в производстве и бизнесе растет с каждым днем: знания, опыт, навыки сотрудников становятся основным источником эффективности и конкурентоспособности организаций.

Сегодня управление человеческими ресурсами является одним из стратегических направлений развития предприятий, направленным на обеспечение всех сфер жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными сотрудниками, создание творческой рабочей силы, способной к изменениям, развитию и обновлению.

Эволюция управленческого мышления наиболее четко отражена в моделях управления, которые ученые и профессионалы разработали, а затем применили на практике для решения насущных проблем.

Термин «персонал» относится ко всем сотрудникам (включая постоянных и временных работников), которые имеют трудовые отношения с организацией, регулируемые трудовым договором.

Кроме того, персонал можно определить как социально-экономическую категорию, выражающую социальную общность работников конкретной компании.

В настоящее время эффективное управление людьми важно для всех организаций, так как без людей нет самой организации, и ни одна организация не сможет реализовать свои цели и выжить. Поэтому управление человеческими ресурсами является одним из наиболее важных аспектов теории и практики менеджмента,

Управление персоналом организации или менеджмент персонала — это целенаправленная деятельность руководителей организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Даже первые представители человечества, собираясь в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов и сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

Необходимо понимать, что в настоящее время основными факторами конкурентоспособности стали доступность рабочей силы, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

История развития управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами как с научной, так и с практической точки зрения является областью, характеризующейся разнообразием подходов и концепций.

HRM и управление человеческими ресурсами прошли несколько этапов развития в ходе экономических и социальных изменений.

Историю развития научной мысли в области управления человеческими ресурсами нельзя рассматривать отдельно от ситуации, в которой осуществлялась деятельность по управлению человеческими ресурсами (каким бы именем она ни называлась), и от восприятия этой ситуации людьми.

Именно ситуационные и перцептивные характеристики определяют тот или иной подход к деятельности по управлению человеческими ресурсами. Тот факт, что в наше время научный подход определяет восприятие людей, влечет за собой отношение к менеджменту как к объективной области исследования. Но история показывает нам, что восприятие людей подвержено изменениям.

А человеческое мышление, которое еще не обладало научным подходом, всегда было связано с решением проблем, в том числе и управленческих. Однако на сегодняшний день сохранилось мало исторических памятников, прямо указывающих на это.

Задача определения основателя управления человеческими ресурсами является чрезвычайно сложной. С тех пор как проблема управления персоналом появилась с созданием первой организации, она решалась практически на протяжении всей истории человечества. Однако ситуация с управлением в современном обществе в корне отличается от рабовладельческого общества. Именно ситуация устанавливает проблемные области управления человеческими ресурсами, а мыслители, заинтересованные в этих проблемах, предлагают пути их преодоления.

Возникновение теории менеджмента по сравнению с другими социально-экономическими науками произошло не так давно, чуть более ста лет назад. В то время не было различия между менеджментом и наукой управления человеческими ресурсами. Более того, основные положения теории менеджмента были связаны в основном с управлением человеческими ресурсами. По сути, теория и практика управления человеческими ресурсами составляют основное содержание менеджмента.

Питер Ф. Друкер утверждает, что любая практическая деятельность основана на теории, даже если исполнители этой деятельности не осознают этого. Теория в конце XIX века функционировала как конструктивный инструмент, позволяющий правильно обобщить опыт в той или иной области социальной практики и создающий возможность управления этим опытом. Однако, будучи средством познания природного или социального процесса, теоретическая позиция всегда более или менее удалена от практических целей. Поэтому возникает необходимость в разработке специальных методик, определенных подходов, позволяющих целенаправленно использовать достижения теории. Совокупность таких приемов, специализированных подходов, опосредованных конкретными принципами применения в современной науке, раскрывает содержание термина «метод».

Термин «метод», применительно к управлению персоналом, означает совокупность определенных приемов, типовых подходов к воздействию и влиянию на персонал для достижения, определенных стратегических целей, определенных результатов.

При изучении вопросов методологии, которые касаются конкретной области научного знания, в науке принято обращаться к понятийному аппарату более крупной теоретической общности. В экономической теории широко используется метод, основанный на разделении и сравнительном анализе экономической статики и экономической динамики.

В менеджменте, рассматриваемом как научная дисциплина, внешние и внутренние переменные ситуации можно отнести к понятию «статические», а процесс управления можно классифицировать как «динамический».

Новое научное направление, получившее название «управление человеческими ресурсами или управление персоналом», «кадровый менеджмент» и т.д., формируется на стыке общей теории управления, психологии, прикладной социологии, промышленной социологии, этики, экономики бизнеса и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и некоторых других наук. В современных условиях широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления — это искусство, суть которого заключается в применении науки к реальным ситуациям.

Основные концепции управления персоналом

Концепции управления персоналом являются результатом:

Прикладные исследования (например, Ф. Тейлор);
Фундаментальные исследования;
Исследования в смежных областях знаний.

В зарубежных исследованиях по менеджменту сложились следующие основные концепции, которые внесли значительный вклад в развитие современной теории и практики управления человеческими ресурсами:

Концепция научного менеджмента;
Концепция управления;
Концепция менеджмента с точки зрения психологии и человеческих отношений;
Концепция управления с точки зрения поведенческой науки;

Кроме того, существует три научных подхода к управлению, разработанных в современных условиях:

Подход к управлению как к процессу;
системный подход;
ситуационный подход.

Основателем школы научного менеджмента считается американский инженер Ф. Тейлор. Он стоял у истоков зарождения современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывавших теории управления, Тейлор был не исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а позже главным инженером в сталелитейной компании.

Основатели этой школы основывали свой подход на двух принципах.

Первый — это принцип вертикального разделения труда: менеджеру должна быть поручена функция планирования, а рабочему — функция выполнения задач.

Второй — это принцип измерения работы. Суть в том, что с помощью наблюдений, измерений, логики и анализа руководство может улучшить многие процессы ручной работы и сделать их более эффективными. Методы научной организации труда позволили значительно снизить стоимость живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Основным объектом, по отношению к которому формируются теоретические и методологические положения менеджмента в системе Тейлора, является производственный персонал, рабочие. Важнейшей задачей руководителя Тейлор считал поиск и достижение наивысшей производительности труда работников, находящихся в непосредственном подчинении у данного руководителя. Именно на менеджера возлагалась ответственность за организацию работы на вверенном ему участке производства. Усилия работников в этом случае должны были быть сосредоточены исключительно на выполнении производственных заданий в соответствии с установленными требованиями, которые касались не только техники работы, но даже отдельных движений. В связи с этим данный метод управления персоналом включает в себя:

Углубленное изучение трудового процесса для определения наиболее рациональных приемов и действий, а также режимов работы машин, если таковые имеются на конкретном рабочем месте;
Разработка наиболее рационального (оптимального) рабочего процесса или последовательности операций для выполнения конкретных индивидуальных заданий (групповые рабочие процессы не были разработаны в соответствии с системой Тейлора).
Подбор и обучение сотрудников рациональным приемам работы;
Выбор эталонного рабочего («хорошего рабочего»), который полностью усвоил «урок» и овладел рациональными приемами труда, характерными для данного участка производства и профессии
Расчет норм выработки на основе ранее установленной эталонной интенсивности труда «хорошего работника» и разработка предложений по экономическому стимулированию работников, превышающих установленные нормы выработки.

Основным недостатком системы Ф. Тейлора представляется то, что в своей первоначальной форме она была рассчитана на дисциплинированных работников. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления человеческими ресурсами принципы научного менеджмента остаются передовыми и актуальными. Более того, Тейлор пришел к важному осознанию того, что основной причиной низкой производительности труда является несовершенная система стимулов для работников. Для поддержания постоянного ожидания работником вознаграждения Тейлор предложил использовать «прогрессивную» систему оплаты труда.

Работа Г. Ганнта, самого известного ученика Ф. Тейлора, характеризуется положением о том, что работающему человеку должна быть предоставлена возможность найти в своей работе не только источник существования, но и состояние удовлетворения. В 1901 году Г. Гантт разработал первую систему оплаты за качественное выполнение производственных заказов с опережением графика. Его внедрение в ряде компаний повысило производительность более чем в два раза. Ганнт считал, что проблема человеческого фактора является одной из самых важных проблем, стоящих перед менеджментом. Гантт — пионер в области управления операциями и бизнес-планирования; он разработал целую систему расписаний.

Возникновение классической (управленческой) школы связывают с французом Анри Файолем. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, соблюдение которых привело бы организацию к успеху. Чаще всего менеджеры упоминают его знаменитые 14 принципов управленческой деятельности:

разделение труда. Целью разделения труда является повышение эффективности производства при тех же затратах.
Власть — это ответственность. Власть — это право отдавать приказы и полномочия по их исполнению. Власть немыслима без ответственности, то есть без санкций (вознаграждения или наказания), сопровождающих ее действия. Там, где действует власть, есть и ответственность.
Дисциплина означает послушание, усердие, особую манеру поведения и внешние знаки признательности, проявляемые в соответствии с соглашением, достигнутым между организацией и ее работниками. Состояние дисциплины в социальной формации во многом зависит от достоинства ее лидеров.
Единая диспозиция. Только начальник должен приказывать работнику выполнять его действия. Ни в коем случае нельзя приспосабливать социальное тело к двойственности диспозиции.
унитарное руководство. Этот принцип можно выразить следующим образом: один руководитель и одна программа для серии операций, которые имеют одну и ту же цель.
подчинение частных интересов общим интересам. Этот принцип гласит, что в организации интересы сотрудников не должны ставиться выше интересов компании. Здесь две категории интересов разного порядка противопоставлены друг другу, но в равной степени заслуживают признания: Необходимо попытаться примирить их. Это одна из самых больших трудностей в управлении.
оплата труда персонала. Оплата труда персонала — это оплата за выполненную работу. Оно должно быть справедливым и, насколько это возможно, удовлетворять как работодателя, так и работника.
централизация. Централизация сама по себе не является хорошей или плохой: она принимается или отвергается в зависимости от взглядов лидеров и обстоятельств, но она присутствует во все времена в большей или меньшей степени. Вопрос централизации или децентрализации — это вопрос пропорции. Главное — найти ту степень централизации, которая наиболее благоприятна для организации.
иерархия. Иерархия — это ряд управленческих позиций от самой низкой до самой высокой.
Заказ. Для материального порядка существует известная формула: определенное место для каждой вещи и каждая вещь на своем месте. Форма общественного устройства одна и та же: определенное место для каждого человека и каждый человек на своем месте.
Справедливость. Чтобы побудить сотрудников выполнять свои обязанности с полным рвением и преданностью, к ним нужно относиться доброжелательно: Справедливость — это результат сочетания доброжелательности и справедливости.
Преемственность персонала. Текучесть кадров является как причиной, так и следствием плохой работы. Но текучесть кадров неизбежна: возраст, болезни, выход на пенсию, смерть и так далее нарушают состав организации; одни сотрудники теряют способность выполнять свою работу, а другие не могут браться за более сложные задачи. Так же, как и другие принципы — и принцип непотопляемости персонала имеет свою меру.
Инициатива. Инициативой мы называем способность создавать и реализовывать план. Кроме того, свобода предлагать и реализовывать что-либо относится именно к категории инициативы.
Единство персонала. Нет необходимости разделять персонал. Разделить враждебные нам силы, чтобы ослабить их, — это мудро, но разделение своих сил внутри организации — это серьезная ошибка.

По мнению А. Файоля, осуществление управленческой деятельности в соответствии с этими принципами должно обеспечить создание целостного социального организма, способного эффективно решать проблемы и анализировать программы собственного развития.

Так, идеи Ф. Тейлора о необходимости четкой стандартизации труда и регулирования отношений между работниками и менеджерами, с одной стороны, и сознательного снижения интенсивности труда, с другой, были продолжены и развиты Анри Файолем. Принципы А. Файоля в первую очередь направлены на создание более благоприятных условий для реализации демократических отношений.

В дополнение к основным принципам управления Анри Файоль также разработал принципы функционального управления («Элементы управления»). Согласно его концепции: «Управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать, контролировать».

Цель, объект и задачи управления человеческими ресурсами

В самом широком смысле управление — это целенаправленное воздействие на определенный объект для стабилизации или изменения его состояния для достижения поставленной цели.

Управление — это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства товаров, услуг. Она связана, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с установлением согласованных действий внутри предприятия, с регулированием отношений между индивидом и предприятием.

Менеджмент всегда подразумевает наличие двух основных частей:

объект (субъект) управления, на который направлено управляющее воздействие для его осуществления,
субъект (орган) управления, который создает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.

Объекты управления персоналом — сотрудники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом. Объектами управления персоналом являются все работники организации, включая носителей функций управления персоналом.

Отдельный работник является объектом управления персоналом, так как трудовой коллектив или группа работников формируется не любым человеком, а определенными работниками.

Представители низшего, среднего и высшего уровней управления в организации рассматриваются как особый вид объектов управления персоналом. Управлять своим непосредственным начальником или менеджером, которые не подотчетны вам, практически невозможно. Однако консультирование по вопросам подбора персонала, организация внутренних мероприятий компании, размещение объявлений о вакансиях в СМИ — это не что иное, как форма влияния на руководителя. По сути, именно менеджер по персоналу решает, кто будет работать в организации на той или иной должности. Однако последнее слово все равно остается за руководителем.

Кандидаты, рекрутеры и кадровый резерв являются объектами управления человеческими ресурсами, с которыми работают в соответствии с принципами конкуренции, селективности, документации и потребности в обучении.

Конкурс подразумевает, что на вакантную должность претендуют несколько человек; селективность подразумевает определенную процедуру отбора; для правильной организации процесса найма необходима документация; потребности в обучении касаются «новичков» и кадрового резерва.

Рекрутинговые агентства — это организации, основной целью которых является поиск вакансий и рабочих мест. Обращаться в кадровые агентства компаниям имеет смысл только в том случае, если они проводят какие-либо мероприятия по поиску необходимых квалифицированных работников, что гораздо дороже и менее качественно. Задача специалиста по управлению человеческими ресурсами в этом случае — оценить экономическую целесообразность обращения к внешним специалистам по подбору персонала и оценить собственные силы и возможности.

Государственные и негосударственные агентства по трудоустройству очень полезны для специалистов по человеческим ресурсам. Во-первых, из-за их огромных по объему и содержанию баз данных, большинство из которых бесплатны.

СМИ играют роль агентств по управлению человеческими ресурсами в тех случаях, когда организация решила использовать собственные усилия и ресурсы для поиска необходимых специалистов и рабочей силы. Можно опубликовать информацию о вакансиях в газете или журнале, на радио или телевидении, на сайте или с помощью автоматической рассылки по электронной почте.

Предмет управления человеческими ресурсами — менеджеры различных уровней, выполняющие функции управления человеческими ресурсами, а также специалисты кадровых служб.

В соответствии с Квалификационным справочником Российской Федерации различают следующие наименования должностей работников, выполняющих функции управления персоналом:

инспектор по кадрам;
начальник отдела кадров
Педагог-психолог;
Специалист по человеческим ресурсам;
Труд ученого.

Еще один важный вопрос — какой стиль управления (лидерства) предпочитает HR-менеджер или в каком стиле управления осуществляется функция HR в организации.

Рассмотрим некоторые классификации стилей управления (лидерства), которые были разработаны в научной литературе:

1) Классическая классификация стилей руководства на директивный (авторитарный), демократический и либеральный.

Директивный (автократический, авторитарный) стиль характеризуется чрезмерной централизацией управления; единоличным решением не только крупных, но и мелких вопросов; сознательным ограничением контактов с подчиненными; стремлением руководителя к автократии, к власти над людьми; достижением результатов экономической деятельности, не считаясь со средствами.

Этот стиль имеет свое оправдание в управлении персоналом только в сильной кризисной ситуации, когда необходимы четкие указания из центра руководства.

Демократический (коллективный) стиль характеризуется следующими особенностями: Предоставление подчиненным самостоятельности действий в соответствии с их способностями, квалификацией и функциями; высокая степень самоуправления в трудовых коллективах; принятие руководителем решений только по наиболее сложным и важным вопросам, в основном по вопросам координации и контроля; постоянное осознание ситуации подчиненными; использование авторитета руководителя, как правило, путем убеждения и внушения, а не административными методами;

Российская ассоциация специалистов по персоналу (РАСПП) считает демократический стиль руководства наиболее успешным для менеджера по персоналу.

При либеральном (пассивном) стиле руководства исполнителям предоставляется почти полная свобода в постановке целей и контроле своей работы. Либеральное лидерство характеризуется минимальной вовлеченностью лидера, отсутствием у него инициативы, ожиданием указаний сверху, отсутствием уверенности в себе, нежеланием брать на себя ответственность за решения, легким восприятием других мнений. Этот стиль также может быть применен в системе управления человеческими ресурсами, особенно в области неформальных отношений в рамках корпоративной культуры.

2) Место в модели ситуационного лидерства «The Goal Way» Роберта Хауса и Теренса Митчелла: поддерживающий, инструментальный, партисипативный (поощряющий участие), ориентированный на результат стиль.

Поддерживающий стиль (поддерживающее лидерство) основан на том, что руководитель относится к своим подчиненным дружелюбно, прямолинейно и на равных.

Инструментальный стиль руководства (директивное руководство) предполагает указание подчиненным, что и как они должны делать, следуя установленным стандартам, правилам и процедурам.

Стиль, поощряющий участие (партисипативное или партисипативное лидерство), характеризуется в первую очередь групповым принятием решений и постоянными консультациями.

Ориентированный на успех (ориентированный на результат) стиль руководства характеризуется постановкой перед подчиненными достаточно интенсивной цели и ожиданием, что они будут и смогут эффективно работать для достижения цели.

3) Классификация стилей лидерства Пола Херси и Кена Бланшара: показывать, убеждать, участвовать, делегировать.

Показывающий стиль считается наиболее подходящим, когда исполнители имеют низкий уровень зрелости, когда лидер должен быть очень директивным и контролирующим работников, помогая им устранить неопределенность, чтобы выполнить работу.

Убеждающий стиль используется при умеренной зрелости исполнителей, с равным использованием директивности и поддержки самостоятельности и инициативы среди тех, кто не хочет.

Партисипативный стиль предпочтителен, когда высокоэффективные исполнители умеренно зрелые, когда они нуждаются в партнерстве с лидером, чтобы быть мотивированными на выполнение работы.

Делегирующий стиль хорошо подходит для управления высоко зрелыми сотрудниками и характеризуется небольшим количеством директивных и поддерживающих действий, позволяя сотруднику нести максимальную ответственность за выполнение задания и поощряя творческий подход к работе.

Предмет управления персоналом — это пересечение отношений между объектом и субъектом управления персоналом по определенным критериям. Критерии могут быть: кадровые, нормативно-методические, организационные, информационные, логистические.

Критерий персонала включает следующие области пересечения: Планирование человеческих ресурсов, маркетинг человеческих ресурсов, подбор персонала, обучение, корректировка, служебное и профессиональное развитие, стимулирование, мотивация, конфликтные отношения, корпоративная культура и т.д.

Нормативно-методический критерий объясняется тем, что работа специалиста по управлению персоналом в организации основывается на определенном наборе организационных, технических, экономических документов, нормативных и справочных материалов, используемых при решении задач управления трудом и организационных задач.

Организационный критерий представляет собой большой перекресток — организационное строительство в области управления персоналом, то есть определение необходимого количества HR-специалистов, анализ необходимости содержания отдельного отдела или службы управления персоналом.

Информационный критерий — мало изучен в современной литературе по управлению человеческими ресурсами; он связан с обеспечением информационных процессов в системе управления персоналом, защитой информации, коммуникационными процессами внутри организации, информационной поддержкой принятия решений, имиджевой политикой компании.

Материально-технический критерий имеет решающее значение для полноценной работы всей системы управления персоналом. Данный критерий включает такой перекресток: материально-техническое обеспечение мероприятий по управлению персоналом (выплата заработной платы штатным и приглашенным специалистам, наличие специальных технических средств, финансовая поддержка HR-проектов, средства на премирование и продвижение сотрудников организации).

Цели, функции и методы управления персоналом

Перед началом фактического процесса управления субъект управления всегда предполагает определенные изменения по отношению к своему объекту управления. Это перспективное видение нового желаемого (по отношению к субъекту) состояния объекта. Очень важно в самом начале сформулировать это желаемое состояние в виде цели.

Основные цели управления человеческими ресурсами включают:

Вклад в достижение целей компании путем предоставления необходимых сотрудников и эффективного использования их квалификации, практического опыта, навыков, работоспособности и творческого потенциала;

Формирование внутренней культуры, приучение сотрудников к ценностям организации и корпоративному стилю; разрешение конфликтных ситуаций.

Первая цель носит организационно-управленческий характер, а вторая — информационно-коммуникативный.

Существует множество признаков, позволяющих классифицировать цели управления, но наиболее важными являются следующие:

Области управления человеческими ресурсами: планирование человеческих ресурсов, обучение человеческих ресурсов, оценка человеческих ресурсов, стандартизация труда и т.д.

Масштаб: глобальный (на межорганизационном уровне), узкоспециализированный (в отношении конкретных специалистов) и общий (на уровне каждой организации).

период эффективности: краткосрочный, долгосрочный, непрерывный (мониторинг).
перспектива: стратегическая, тактическая, ситуационная (сиюминутная, оперативная).
эффект от работы: эффективный (efficient), неэффективный (ineffective).
критерий инноваций: качественный, количественный, инерционный.
направления управленческих действий: Информировать, изменять отношение, изменять поведение, обеспечивать реальный процесс деятельности системы менеджмента.

Для достижения основных целей управления персоналом необходимо реализовать следующие задачи:

организовать систему кадрового планирования, выбрать стратегию кадровой политики;
набрать необходимый персонал, сформировать кадровый резерв и отладить с ним работу;
создать систему корректировки персонала;
обеспечение сотрудникам организации надлежащих условий для мотивации, стимулирования и карьерного роста
Оценивать личные, деловые и профессиональные качества сотрудников;
Разрешение конфликтов.

Функции управления персоналом — это специализированные виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, характеризующиеся однородностью содержания выполняемой работы и ее целевой направленностью; это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные области управленческой деятельности в сфере обеспечения кадровой политики.

Системный подход — это широко используемый подход к определению функций управления персоналом.

В рамках этого подхода управление человеческими ресурсами как система состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции.

Все перечисленные функции управления человеческими ресурсами присутствуют в неразрывном единстве в деятельности менеджеров и отделов на всех уровнях.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: