Принципы организационной культуры - Структура организационной культуры

Оглавление:

Организационная культура — это специфические для организации ценности, установки, нормы поведения, взгляды, традиции и ритуалы. Она определяет типичный подход к решению проблем для членов организации.

Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных сотрудников на достижение общих целей, мобилизовать инициативу работников, обеспечить лояльность и облегчить коммуникацию.

При анализе организационной культуры следует выделить три основных момента:

1) основные допущения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; они часто связаны с представлениями индивида о своем окружении (группа, организация, общество и т.д.);

2) ценности, которых может придерживаться человек: ценности определяют, какое поведение можно считать приемлемым или неприемлемым; принятая ценность позволяет человеку понять, как он должен действовать в конкретной ситуации;

«Символика», с помощью которой ценностные ориентации доносятся до членов организации — специальные документы, в которых подробно описываются ценностные ориентации, легенды и мифы[2].

Организационную культуру можно оценивать, отслеживать и управлять ею. Критерии анализа организационной культуры следующие:

«толщина» организационной культуры — относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационную культуру предприятия, в общем количестве признаваемых членами организации культур;
«общность взглядов» — показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;
«Широта» организационной культуры — величина, характеризующая количественное соотношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему числу членов организации;
конфликт организационных культур — ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три);
«сила» организационной культуры — степень проявления организационной культуры и ее влияние на поведение персонала.

Зарубежные и отечественные исследования по проблемам организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов:

ориентация на действие, достижение цели;
развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая сил на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для лучшего их понимания;
культурная организация — это современная организация по всем культурным факторам (материальным и духовным);
это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;
самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);
это социально-экономическая и техническая система, основанная на современных достижениях науки;
это организация, которая живет по закону, а не по «понятиям»;
это организация, в которой люди рассматриваются как главный источник достижений в области качества и производительности;
это организация, в которой люди воспринимаются как главная ценность, а значит, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке — это его душа (такой взгляд на сотрудников корпорации, или точку зрения, или нравственную позицию руководителя, или подход, можно назвать системным социально-психологическим подходом);
простота форм управления, небольшая численность управленческого персонала;
одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма представляется одновременно централизованной и децентрализованной)[3].

Структура организационной культуры

Организационная культура формируется в процессе становления предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации формируется культура, которая первоначально соответствовала представлениям ее основателей. Затем культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее высшее руководство. В процессе развития организации, создания подразделений, можно говорить об организационной культуре подразделения.

Существует несколько уровней организационной культуры. Она включает в себя миссию организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы.

Миссия организации — это набор концептуальных положений, в обобщенной форме раскрывающих то, чему организация решила себя посвятить. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Каждый член организации должен представлять миссию, которую преследует организация, чтобы более активно организовывать себя как личность. Организация с миссией излучает жизненную силу и является источником огромной энергии. Она порождает энтузиазм, который распространяется на все уровни. Миссия должна быть четко сформулирована при участии персонала и открыто, наглядно представлена всем участникам организационной деятельности. Именно на основе этой миссии разрабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.

Организационные ценности являются показателем организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность работой и профессиональный престиж. Формирование любой организации начинается с определения основных ценностей. Они призваны объединить идеи основателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников. Среди ведущих индивидуальных ценностей — уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, конкурентоспособность.

Цель — это желаемый результат, к которому стремится организация. Каждая организация имеет различные цели, и существует три вида целей: цели-задачи, цели-ориентации и цели-системы. Эти цели должны иметь приоритет.

Цели-ориентации — это особые цели отдельных подструктур и членов организации, связанные с удовлетворением их различных потребностей и интересов и реализуемые через организацию как человеческое сообщество.

Цели-системы — это цели, вытекающие из необходимости обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств.

Нормы — это средства регулирования поведения индивидов и групп, общие правила, действующие постоянно во времени и обязательные для всех — это требование, предписание, пожелание и ожидание человеком определенного поведения. Нормативная сторона организационной культуры включает в себя чрезвычайно широкий спектр требований.

Теоретические и методические основы совершенствования организационной культуры

Культура организации — это сложный состав важных предположений, бездоказательно принятых и разделяемых членами коллектива. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми и подразделениями в организации. Поэтому разные люди или разные подразделения в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах [12, с.27].

Несмотря на очевидное разнообразие определений и интерпретаций организационной культуры, существуют общие моменты, которые касаются окружения индивида (группа, организация, общество, мир) и переменных, которые им управляют (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).

Организационная культура — это набор наиболее важных предложений, принятых членами организации и получивших выражение в декларируемых организацией ценностях, которые задают ориентиры для поведения и действий людей. Эти ценностные ориентации передаются индивидуумом через «символические средства духовной и материальной внутриорганизационной среды» [44 с. 35].

Организационная культура имеет определенную структуру, представляя собой набор предложений, ценностей, убеждений и символов, следование которым помогает людям в организации справляться со своими проблемами.

В то же время культура рассматривается через призму соответствующих стандартов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностей, законов и повседневных ритуалов, внешних по отношению к организации социальных общностей.

Согласно гуманистическому подходу, культуру можно рассматривать как процесс создания реальности, который позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение собственному поведению.

Имеет значение, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решений или же различные группы на предприятии живут по разным правилам и практикуют разные принципы Бюрократическая организационная культура

Когда доминирует бюрократическая организационная культура, менеджер по персоналу склонен руководствоваться в своей работе следующими стереотипами:

1) сотрудники от рождения ленивы, пассивны и нуждаются в манипуляциях и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, отвечающий за функционирование персонала организации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

2) для работников мотивация — это прежде всего экономический интерес, поэтому необходимо сделать все, чтобы обеспечить им максимальный доход;

3) организационная структура должна быть построена таким образом, чтобы контролировать желания сотрудников и максимально нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

4) немногие сотрудники, способные к самоконтролю, высокомотивированные, целеустремленные и амбициозные, могут быть выдвинуты на руководящие должности.

Органическая организационная культура

Когда преобладает органическая организационная культура, менеджеры по персоналу склонны руководствоваться следующими стереотипами:

1) работники преимущественно озабочены социальными потребностями и обретают чувство самоидентичности только в отношениях с другими людьми;

2) рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что работники видят смысл своей производственной деятельности не в самом труде, а в социальных отношениях, складывающихся в процессе труда;

3) работники более склонны реагировать на влияние своих товарищей, чем на инициативы начальства;

4) высокий уровень сплоченности делает групповое мнение главным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;

5) сотрудники готовы положительно реагировать на инициативы начальства, если оно учитывает социальные потребности подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.

Предпринимательская организационная культура

Когда преобладает предпринимательская организационная культура, менеджер по персоналу руководствуется следующими стереотипами:

1) сотрудников интересуют только их личные цели. Они безразличны к конкретным задачам организации. Поэтому лучше не обсуждать с ними эти цели, чтобы не вызвать ненужного сопротивления при их реализации;

2) лучший способ заставить организацию работать — это нанять настойчивых и агрессивных людей и попытаться удержать их под контролем в постоянно меняющейся обстановке;

Влияние организационной культуры на социально-экономическую эффективность деятельности организации

Культура действительно выдающейся компании должна обладать рядом характеристик:

1.Культура должна быть ценной. Она должна позволять фирме вести бизнес и вести себя таким образом, чтобы добавлять фирме стоимость в виде высоких продаж, низких издержек и т.д.. Соответственно, культура должна иметь положительные экономические последствия.

культура должна быть редкой, она должна обладать атрибутами и характеристиками, которые не свойственны культурам большинства других фирм.

3.культура должна быть неповторимой.

Вышеперечисленные пункты очень важны. Но очень неразумно в рамках одного исследования или даже сотни, давать общие рекомендации по проектированию и развитию эффективной организационной культуры, так как в каждом конкретном случае потребуется подход, соответствующий условиям, в которых функционирует организация.

Имидж фирмы поддерживался в отношениях с партнерами и клиентами и другими средствами, которые можно отнести к той же категории символической власти.

Набор переменных, выбранных руководством для анализа организации, может быть напрямую связан с уровнем организационного взаимодействия: организация — внешняя среда; группа — группа; индивид — организация. Каждая из перечисленных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, то есть быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу, однако такая «теоретизированная» трехмерная модель влияния культуры на организацию трудно применима на практике и используется в основном в исследовательской работе.

Профессиональная мораль возникает вместе с общественным разделением труда, которое положило начало профессиональному обособлению социальных групп. Формирование профессиональных групп порождает социальную потребность в регулировании отношений людей внутри этих групп.

В зависимости от исторических условий на первый план выдвигается тот или иной аспект профессиональной деятельности.

Внутри каждой профессиональной группы формируются определенные специфические связи и отношения людей. В зависимости от объекта труда, используемых средств, приемов и выполняемых задач возникает неповторимое своеобразие ситуаций, трудностей и даже опасностей, требующих от человека определенного типа действий, приемов, психологических реакций.

Каждая профессия рождает свои нравственные «соблазны», нравственные «достоинства» и «потери», возникают определенные противоречия, вырабатываются своеобразные способы их разрешения.

Таким образом, как только профессиональные отношения приобретают качественную устойчивость, это приводит к формированию особых нравственных установок, соответствующих характеру труда, т.е. к возникновению профессиональной морали с ее исходной ячейкой — нормой, отражающей практическую целесообразность определенных форм взаимоотношений как между членами профессиональной группы, так и самой группы с обществом.

Приведенные ниже правила этического поведения как ориентиры — общие рекомендации, которые можно использовать как принуждение к работе в соответствии со своими моральными принципами. Они не являются абсолютными и подобны приблизительной системе мер, где невозможен единственный точный вариант.

На практике они часто противоречат друг другу, и иногда один вариант имеет гораздо большее преимущество при определенных обстоятельствах. Но с этими принципами необходимо считаться.

Принципы группируются в три категории: личная, профессиональная и глобальная этика.

Принципы личной этики можно назвать моралью, поскольку они отражают общие ожидания каждого человека в любом обществе. К принципам личной этики относятся:

забота о благополучии других;
надежность, честность и добровольное подчинение закону (за исключением гражданского неповиновения);

Принципы формирования и совершенствования организационной культуры

Наиболее поверхностными являются артефакты, к которым относятся все те явления, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу, а также архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественное оформление и стиль, воплощенный в одежде, манера общения, эмоциональная атмосфера, мифы и истории, связанные с организацией, внешние ритуалы и церемонии и так далее. Для целей культурного анализа этот уровень также включает видимое групповое поведение и связанные с ним организационные процессы.

Реакция человека на материальные объекты, такие как здания или офисы, может привести к выявлению основных образов и лежащих в их основе метафор, отражающих более глубокие уровни культуры. Такое утверждение применимо в первую очередь к случаям, когда организация, которую изучает исследователь, и он сам принадлежат к одной и той же культуре. Основная проблема всегда заключается в неоднозначности символов. Понимание смысла любого подобного явления возможно только при одновременном изучении культуры на уровнях ее ценностей и базовых представлений.

Провозглашаемые ценности. Весь опыт группы в конечном счете является отражением изначальных представлений человека о том, как именно то, что должно быть, отличается от того, что есть. При создании группы или решении новой задачи, вопроса или проблемы первым шагом является отражение индивидуальных представлений человека о правильном и неправильном, эффективном и неэффективном. Люди, обладающие инициативой и способные оказать определенное влияние на принятие группой того или иного подхода к решению проблемы, впоследствии могут стать «менеджерами» или учредителями, но группа как таковая на данном этапе еще не имеет коллективного опыта, поскольку еще не выбрала механизм решения новой ситуации. По этой причине любое предложение имеет лишь условную ценность в глазах группы, даже если тот, кто его выдвигает, уверен в его истинности.

Базовые понятия, как привычки, теории, не вызывают у нас возражений или сомнений, и поэтому их крайне сложно изменить. Для того чтобы освоить что-то новое в этой области, необходимо воскресить, пересмотреть и, возможно, изменить некоторые из более устойчивых элементов нашей когнитивной структуры.

Характеристика методов анализа организационной культуры.

Сб.

В. Сатхе рассматривал влияние культуры на организационную жизнь через семь процессов:

Сотрудничество между отдельными людьми и частями организации;
принятие решений, контроль и коммуникация;
приверженность организации;
восприятие организационной среды и оправдание своего поведения.

Эти процессы коррелируют друг с другом. От того, как протекают эти процессы, зависит эффективность функционирования организации [3. Стр. 37].

Сотрудничество как модель поведения в организации не может быть установлено только с помощью формальных мер управления, поскольку невозможно предусмотреть все возможные случаи. То, в какой степени люди действительно сотрудничают в организации, зависит от того, какие предположения они разделяют в этой области. В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, в других — внутренняя конкуренция. Все зависит от того, какая философия преобладает: индивидуалистическая или коллективистская.

Культура влияет на принятие решений через общие убеждения и ценности, которые формируют стабильный набор базовых предположений и предпочтений членов организации. Поскольку организационная культура может помочь минимизировать разногласия, принятие решений становится более эффективным.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: