Особенности социально-психологического климата коллектива в связи с характером трудовой деятельности

Оглавление:

В условиях современной социальной организации интерес к такому явлению, как социально-психологический климат коллектива, постоянно растет. Актуальность данной проблемы вытекает, прежде всего, из возросших требований к степени психологической вовлеченности личности в трудовую деятельность и из усложнения психической жизнедеятельности людей, постоянного роста их личностных устремлений.
Улучшение социально-психологического климата коллектива является задачей развития социально-психологического потенциала общества и личности, формирования наиболее полного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества продукции. В то же время социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой увеличения социальных факторов в структуре производства, с улучшением как организации, так и условий труда. Общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, всей страны во многом зависит от степени оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на ее результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные возможности.

Социально-психологический климат — это сложное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, которое отражает степень удовлетворенности сотрудника различными факторами жизни, выражает общее настроение и степень удовлетворенности сотрудника организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организации или коллектива. Это отношение работников причинно обусловлено внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и ведет себя относительно нейтрально к внесистемным воздействиям (формы досуга, семейно-бытовые факторы и т.д.).

Успешность трудовой деятельности во многом определяется эмоциональной окраской психологического климата в трудовом коллективе. Здоровый социально-психологический климат является одним из решающих факторов успешной профессиональной деятельности человека. Психологи установили прямую связь между состоянием социально-психологического климата (СПК) коллектива и показателями его работы

В отечественной психологии удовлетворенность человека трудовой деятельностью изучалась в основном у работников промышленных предприятий, что было связано с глобальной проблемой текучести кадров. Проблему удовлетворенности работой и ее эффективности изучали такие ученые, как В.А. Ядов [53], А.Г. Здравомыслов [17,18], Е.М. Иванова [19], А.А. Кисель [22], Н.Л. Волошинов [11] и другие. Причем одни авторы считают, что удовлетворенность профессиональной деятельностью положительно влияет на эффективность ее выполнения, которую они называют результативностью, другие утверждают, что высокая результативность в деятельности является источником удовлетворенности, особенно когда подкреплена внешним вознаграждением (в виде заработной платы), третьи считают, что удовлетворенность и успешность деятельности взаимосвязаны и влияют друг на друга. В любом случае, существует тесная взаимосвязь между эффективностью работы и удовлетворенностью работой.

Особенности социально-психологического климата коллектива в связи с характером трудовой деятельности - Понятие и сущность социально-психологического климата и его роль в рабочем процессе

Понятие и сущность социально-психологического климата и его роль в рабочем процессе

Социально-психологический климат в коллективе — это психологическая атмосфера, которой дышат все, но в которую каждый вносит свой особый вклад.

Состояние межличностных отношений в трудовом коллективе характеризует социально-психологический климат. Другими словами, психологический климат или атмосфера — это совокупность психологических условий, которые могут способствовать или препятствовать эффективной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. Это — преобладающая в группе или коллективе относительно устойчивая психологическая установка ее членов, которая проявляется в отношении друг к другу, к работе, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных личностных ценностей и ориентаций.

V. М. Шепель одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата. М. Шепель. По его мнению, психологический климат — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, которая формируется на основе их близости, симпатии, соответствия характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат межличностных отношений состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона — это социальный климат, который определяется степенью понимания целей и намерений группы и степенью гарантированности конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона — это моральный климат, который определяется моральными ценностями группы. Третья климатическая зона — это психологический климат, который представляет собой неформальные отношения между сотрудниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат — это микроклимат, зона которого гораздо более локальна, чем социальный и моральный климат.

В российской научной литературе широко используются термины «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и др. Применительно к производству мы иногда говорим о производственном климате в коллективе. В большинстве работ эти термины используются примерно как синонимы, но это не исключает значительной вариативности в конкретных определениях.

Психологический настрой зависит от удовлетворенности работника своим положением и перспективами роста, степени удовлетворения материальных и интеллектуальных потребностей, значимости результатов его работы, здоровья, быта и других факторов.

Отношения между членами команды формируются под влиянием отношений между руководителями и подчиненными (стиль руководства), характера взаимоотношений между сотрудниками, находящимися на одном уровне иерархии (наличие и направленность неформальных групп), а также отношения подчиненных к руководителям.

Социально-психологический климат может быть как благоприятным, так и неблагоприятным. Исследования показывают, что при благоприятном микроклимате, когда в коллективе преобладают удовлетворенность работой, взаимная поддержка, взаимоуважение и доверие, повышается производительность труда, снижается количество деструктивных конфликтов и других негативных явлений. И наоборот, в неблагоприятном психологическом климате, в обстановке конфронтации и недовольства у сотрудников снижается отношение к работе, много времени уходит на выяснение отношений и постконфликтные переживания. Все это очень негативно сказывается на производительности труда.

Удовлетворенность работой у разных людей может быть вызвана различными обстоятельствами: характером работы, престижностью профессии, уровнем заработной платы, значимостью результатов труда для общества, возможностью получить желаемую работу в будущем, характеристиками и условиями труда (местоположение, приятный коллектив, удобства на работе, режим рабочего дня и т.д.).

Основными признаками благоприятного психологического климата являются:

Среда взаимного уважения, доверия, сотрудничества и стремления членов организации друг к другу;
свободное выражение своего мнения при обсуждении различных вопросов;
объективная, позитивная и конструктивная критика (в том числе в адрес руководителя)
Отсутствие давления со стороны руководителей на подчиненных и признание их права на участие в принятии решений;
Регулярное информирование членов команды о задачах, проблемах, состоянии дел;
Удовлетворенность от принадлежности к организации;
Терпимость к чужому мнению.

Проблемы, возникающие в трудовом коллективе с точки зрения социальных отношений

Английские специалисты по менеджменту М. Вудкок и Д. Фрэнсис выделил наиболее типичные ограничения, мешающие эффективной работе команд, которые были указаны в работе Д. П. Кайдалова:

Неумелость менеджеров. Лидерство, вероятно, является самым важным фактором, определяющим качество командной работы. Организаторские способности доступны не каждому. Оказалось, что такие способности встречаются во много раз реже, чем музыкальные или математические.
Неквалифицированные работники. Эффективная команда должна быть сбалансированным объединением людей, в котором каждый хорошо выполняет свою роль и все выполняют общую задачу.
Ненормальный микроклимат. Команда состоит из людей с разными ценностями и предпочтениями. Их связывают не только общие цели, но и эмоции. Преданность команде — один из признаков нормального климата в коллективе. Высокий уровень взаимной поддержки также является естественным состоянием эффективной команды. Недоверие, подозрительность друг к другу разрушают коллектив.
Неясные цели. Если нет четкого видения общей цели, отдельные члены команды не смогут внести свой вклад в общее дело. Исследования гигантов бизнеса в США и Японии показали, что их успех во многом обусловлен наличием предпринимательского кредо, которое представляет собой набор фундаментальных целей и задач. Эти цели формулируются в виде принципов работы, правил или даже лозунгов, характерных для конкретной рабочей силы, а затем постоянно и умело доносятся до сознания и чувств всех сотрудников.
Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников не приводят к хорошим результатам. Неудачи, как правило, оказывают демотивирующее влияние на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае — поддерживать высокий моральный дух сотрудников, предлагать соответствующие стимулы для интенсификации работы подчиненных.
Неэффективные методы подготовки и принятия решений.
Заключение и противостояние. Когда в коллективе нет свободы суждений, это создает нездоровый климат. Члены команды должны иметь возможность выражать свое мнение друг о друге и обсуждать любые разногласия. В эффективных командах деликатные и неудобные вопросы не избегают, а обсуждают честно и прямо, не опасаясь противоречивых мнений и конфликтов.
«Незаблокированные сотрудники». При прочих равных условиях наибольшие шансы на успех имеет команда с высокой степенью индивидуальных способностей среди ее членов. «Развитые сотрудники» энергичны, умеют справляться со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под влиянием аргументов, хорошо умеют излагать свое мнение.
Низкие творческие способности команды. Эффективная команда обладает способностью генерировать творческие идеи и воплощать их в жизнь.
Неконструктивные отношения с другими командами. Противоречия с другими подразделениями организации обычно снижают эффективность деятельности.

Лидер обязан устанавливать связи, искать возможности для совместного решения проблем, достигать личного взаимопонимания и налаживать сотрудничество.

Учет вышеперечисленных типичных трудностей в организации эффективной командной работы может помочь лидеру в выполнении функциональных задач.

Признаки благоприятного морально-психологического климата: — активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может быть в форме самоменеджмента; — высокая продуктивность командной работы; — развитые межличностные отношения, личные контакты в трудовом коллективе предприятия; — позитивное отношение коллектива к нововведениям. В эпоху научно-технической революции стремительное развитие технологий и производственных инноваций неизбежно в любом коллективе.Можно сделать вывод, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов формирования команды.Другим важным механизмом формирования команды является психологическая совместимость ее членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в небольших группах) существенно влияет на атмосферу в самом коллективе. Особенно пагубно сказывается, когда несовместимыми оказываются формальные и неформальные лидеры или непосредственно связанные между собой заданиями руководители (например, бригадир — начальник цеха).

Уровни и показатели социально-психологического климата организации

При изучении социально-психологического климата коллектива выделяют два уровня.

Первый уровень — статичный, относительно постоянный. Это стабильные отношения членов коллектива, их заинтересованность в совместной деятельности группы и друг друга. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно длительное время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения, довольно сложно сформировать благоприятный климат в группе, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, который был сформирован ранее. Контроль и коррекция характеристик социально-психологического климата осуществляется эпизодически членами группы. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе отношений. Будучи менее чувствительным к различным воздействиям и изменениям в окружающей среде, климат оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на способность членов группы к работе, на качество и количество результатов их деятельности.

Второй уровень — динамичный, колеблющийся. Это повседневное настроение членов группы в процессе деятельности и их психологический настрой. Этот уровень описывается термином «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше воспринимается людьми. Изменения в психологической атмосфере влияют на настроение и работоспособность человека в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выражены и заметны, они больше воспринимаются и переживаются людьми; обычно у людей есть время, чтобы приспособиться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере приводит к ее переходу в другое качественное состояние, другой социально-психологический климат.

Показатели благоприятного социально-психологического климата в коллективе учащегося:

Бодрый, жизнерадостный тон в отношениях между коллегами, в группе преобладает оптимистичный настрой; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимопомощи и доброй воли; в отношениях преобладает одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.

В трудовом коллективе высоко ценятся такие личные качества, как ответственность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

Успехи или неудачи отдельных людей в группе вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

В отношениях между группами внутри коллективной группы существует взаимопонимание, сотрудничество.

Показатели неблагоприятного социально-психологического климата студенческого коллектива:

В рабочем коллективе царит подавленное настроение, пессимизм, возникают конфликты, агрессивность, антипатия коллег друг к другу, появляется соперничество;

Члены команды вялые, пассивные, некоторые пытаются изолироваться от остальных, трудовой коллектив невозможно поднять на общее дело.

Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов команды, а иногда вызывают нездоровую зависть.

В коллективе есть конфликтующие группы, которые отказываются участвовать в общей деятельности.

В сложных случаях рабочая команда не может сплотиться, в ней царит неразбериха, ссоры, взаимные обвинения; команда замкнута и не стремится к сотрудничеству с другими командами.

Таким образом, социально-психологический климат коллектива является важнейшим показателем его состояния, который позволяет оценить следующие характеристики коллектива: Об уровне психологической включенности ее членов в деятельность; о степени согласованности их усилий и отношений; о степени психологической эффективности этой деятельности; об уровне психологического потенциала личности и коллектива, их не только реализованных, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей; о степени и глубине препятствий, стоящих на пути реализации психологических резервов коллектива; и, наконец, о тех сдвигах, которые происходят в структуре психологического потенциала личности и коллектива в целом.

Влияние характеристик руководства на социально-психологический климат в коллективе

«На современном этапе развития нашего общества возрастает роль управления трудовыми коллективами. Подчеркивается важность создания в коллективах атмосферы трудового поиска, взаимного уважения и требовательности, нетерпимости к любым нарушениям закона и морали. Однако практика показывает, что не во всех трудовых коллективах создан благоприятный социально-психологический климат.

Социально-психологический климат как групповое психологическое состояние, характеризующееся особенностями социального восприятия и степенью удовлетворенности членов коллектива различными аспектами своей жизни, интегрирует множество различных влияний. Наверное, трудно найти такой фактор, связанный с деятельностью команды, который бы не влиял на нее тем или иным образом. В то же время практически важно определить, какой фактор и в какой степени влияет на климат, и какое место среди них занимает фактор управления. Ответить на этот вопрос — значит понять, что в первую очередь может улучшить социально-психологический климат в трудовых коллективах».

«Различные факторы, влияющие на социально-психологический климат, делятся на факторы макро- и микросреды или внешние и внутренние факторы. Первые связаны с объективными условиями: социально-экономическим образованием, материально-технической базой общества, совершенством общественных отношений. Последние делятся на профессионально-материальные (оснащение команды необходимыми материально-техническими средствами, определение полномочий команды и ее должностных лиц) и социально-психологические (наличие неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль руководства, степень психологической совместимости).

Ряд авторов выделяют лидерскую активность руководителей как один из важных факторов, влияющих на социально-психологический климат. Но они, как правило, ограничиваются изучением влияния одного элемента системы управления, чаще всего стиля руководства или личностных характеристик менеджеров, которые, безусловно, оказывают существенное влияние на климат в коллективе, но не исчерпывают влияния всей системы управления.» Авторами исследования влияния системы управления на климат в коллективе являются.

«Есть все основания полагать, что уровень развития коллектива, характеристики личностей, составляющих его, выступают в качестве опосредующих факторов влияния руководства на социально-психологический климат и что руководство действует как влияющий фактор на социально-психологический климат как его составляющую.

Компоненты менеджмента бывают когнитивными, эмоциональными и поведенческими, то есть они являются результатом социального восприятия менеджмента и его компонентов, эмоционального переживания этого восприятия и мотивации к определенному осуществлению своей деятельности под влиянием того и другого.

Закономерности социальной перцепции в управлении и формирования психологического климата, которые влияют не только на субъект восприятия, но и на объект, а также процессуальные закономерности, которые также требуют специального изучения. Без них представляется невозможным понять влияние системы управления, ее элементов и особенностей на социально-психологический климат коллектива и одновременно осветить весь спектр путей создания зрелого социально-психологического климата. Только учитывая закономерности и особенности социального восприятия, можно будет избежать механизации и понять социально-психологический климат как продукт взаимодействия социальных объектов, каковым он, несомненно, является в действительности.

Оценка влияния системы управления, ее элементов и характеристик на социально-психологический климат коллектива требует не только количественного соотнесения первой со второй и установления качественных зависимостей, характера влияния. Также необходимо определить, вызывает ли управление и его различные элементы изменения в климате.

Возможно, руководство не обязательно влияет на результаты деятельности через социально-психологический климат, но его роль в получении результатов деятельности достаточно четко установлена. Поэтому разумно предположить, что существует также влияние на менеджмент со стороны социально-психологического климата.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: