Роль мотивации в поведении организации - Виды и содержание мотивации

Оглавление:

Должен признать, что ответ на этот вопрос не так прост. Эта идея пришла в управление человеческими ресурсами из психологии. В самом общем виде мотивация человека к выполнению деятельности понимается как совокупность движущих сил, которые заставляют человека выполнять определенные действия. Эти силы находятся снаружи и внутри человека и заставляют его совершать определенные действия сознательно или бессознательно. В то же время, отношения между каждой силой и действиями человека опосредованы очень сложной системой взаимодействий, что означает, что разные люди могут совершенно по-разному реагировать на одно и то же воздействие одних и тех же сил. Более того, поведение и действия человека могут в свою очередь влиять на его реакцию на воздействие, изменяя степень влияния и направление поведения, вызванного воздействием. Ряд исследователей считают, что мотивация — это синоним причин, по которым люди ведут себя так, как они ведут себя. В действительности это не совсем так. Причины поведения людей гораздо шире и иногда определяются не только мотивацией. Это первое. А во-вторых, мотивация — это скрытый процесс, он невидим, не наблюдаем: мы можем видеть только результат этого процесса. Что это такое?

Поведение человека. И в этом также заключается разница между мотивацией и причинами поведения. Но именно этот результат имеет для нас первостепенное значение. Это имеет огромное значение. Существует множество определений мотивации. Например, иногда его определяют как «структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта» или следующим образом: «Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Чтобы понять процесс мотивации, необходимо уяснить смысл основных категорий: Потребности (желания), мотив, мотивация, мотиватор, стимулы, стимулирование. Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть теоретически представлена в виде шести последовательных фаз: Возникновение потребности, поиск путей ее удовлетворения, определение целей действий (направления), выполнение действия, вознаграждение за действие и устранение потребности. Такой взгляд на процесс довольно условен, поскольку в реальной жизни нет такого четкого разграничения между этапами и не существует отдельных мотивационных процессов.

Человеческие потребности хорошо изучены и представлены различными теориями мотивации. В последние годы в литературе четко выделяются две группы теорий мотивации: содержательные и процессные. Наиболее известные содержательные теории мотивации связаны с именами А. Маслоу. K. Alderfer, D. МакКлелланд и Ф. Герцберг. Наиболее важными процессуальными теориями являются теории управления: «X» и «Y» МакГрегора, а также теория целеполагания Э. Локка, Т. Раймонда и К. Лацны, теория «2» Оучи, теории равенства С. Адамеа, теория В. Скиннера и др.

Короче говоря, ясно, что очень, очень трудно понять истинное значение того, что такое мотивация. Поэтому давайте сначала рассмотрим так называемый мотивационный цикл или мотивационный процесс.

Давайте начнем с человеческих потребностей. Как писал в свое время замечательный психолог Алексей Леонтьев, наш соотечественник, «потребность в ее первичных биологических формах — это состояние организма, выражающее его объективную необходимость во внешнем по отношению к нему дополнении. Из этого следует, что основной характеристикой потребностей является их субъективность. И именно это дополнение, то есть то, что находится вне нас, вне человека, является объектом его потребности, будь то вода, пища, друзья, или в случае так называемых функциональных потребностей — потребности в физических упражнениях или, например, в отдыхе после напряженной работы, и так далее. Второе свойство потребностей — их динамичность, то есть свойство потребностей то угасать, то развиваться, вспыхивать с новой силой.

Что же происходит, когда нет нужного предмета? Очевидно, поиск. И этот процесс можно назвать поисковым поведением. Например, если вам нужен статус, вы, скорее всего, будете усердно искать новую работу, которая позволит вам удовлетворить эту потребность. Другими словами, ситуация, когда потребность иногда не знает своего объекта. Действительно ли существует физиологическая потребность у подростков курить сигареты до первой затяжки, например, или пить пиво до первой кружки? Я думаю, что нет. А если ребенок требует купить шоколадку? Возможно, да. В таком случае, возможно, ему действительно нужен шоколад. Но что это такое? Врожденная потребность в «шоколаде», как пишет Леонтьев? Конечно, это не так. Не сам ли факт существования шоколада в этом мире, а также практический опыт его поедания однажды, породил эту конкретную человеческую потребность у этого конкретного ребенка?

Таким образом, потребность сама по себе, как внутреннее условие человеческой деятельности, является лишь негативным условием; это условие нужды, недостатка, «дефицита». Всегда ли это так? Нет, не всегда. Как отмечает Фред Лютенс, например, «биография человека с сильной потребностью в успехе может отражать непрерывную цепь успехов», а не, как мы могли бы ожидать, их отсутствие.

Виды и содержание мотивации

Человеческие потребности можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в пище, воде, отдыхе и т.д;
Потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей из внешнего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем,
социальные потребности — потребность в социальных кругах. В общении с людьми чувство «локтя» и поддержки;
Потребность в уважении, признании со стороны окружающих и личных достижениях,
потребность в самовыражении, т.е. потребность в саморазвитии и реализации собственного потенциала.

Первые две группы потребностей являются первичными, а следующие три — вторичными.

Потребности обычно сначала делят на первичные, то есть физиологические, биологические или врожденные. В то же время врожденность и физиологичность являются необходимыми характеристиками потребностей, относящихся к этой группе. Поэтому к первичным потребностям относятся голод, жажда, секс, потребность дышать, сон, желание избежать боли, материнский инстинкт и т.д. Кроме того, обычно учитываются и психологические потребности, которые называются вторичными. Однако они характеризуются тем, что записываются. Вторичные потребности включают, например, потребность в успехе, признании, власти, достижении, статусе, безопасности, принадлежности к определенной группе и т.д.

Конечно, наличие у человека потребностей является необходимым условием его деятельности, в конечном итоге его поведения, его поступков. Однако потребность сама по себе еще не способна придать деятельности определенное направление. Предположим, что у человека есть потребность в творческой работе. Можем ли мы сказать, что сделает человек, чтобы удовлетворить эту потребность? Пойдет ли он на выставку в художественную галерею? Или он включит телевизор или найдет соответствующий сайт в Интернете? Или он возьмется за холст, палитру и кисть? А может быть, он всю жизнь прожил в таком месте, где никогда не слышал о живописи как о понятии вообще. Как тогда? Очевидно, что никакой целенаправленной деятельности по удовлетворению потребности в художественном творчестве не будет и не может быть. Но вы, как будущие бизнес-лидеры, заинтересованы в мотивации целенаправленной деятельности своих сотрудников. За потребностью следует повод, или, как его часто называют, мотив.

Предмет потребности — материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в мысленном воображении — называется мотивом деятельности и несет в себе собственно предметное качество потребностей. Поэтому о потребностях нельзя говорить иначе, чем на языке мотивов, и соответственно анализ потребностей переходит на следующий этап — анализ мотивов или побуждений.

Мотивы (от лат. moveo — двигать) обычно делят на ведущие, значимые и дополнительные мотивы — стимулы. Следует отметить, что деятельность человека полимотивирована, она иногда подчинена более чем одному мотиву

Выполняя деятельность или демонстрируя продуктивное поведение, которое побуждается и направляется мотивом, работник ставит перед собой цели, ведущие к удовлетворению возникающей потребности, которая получает материальное содержание в мотиве этой деятельности. Мотивы, таким образом, побуждают работника либо действовать и тем самым достигать целей и вознаграждений, либо формировать цели. Если деятельность или формирование цели работника невозможны при определенных обстоятельствах, то соответствующий мотив остается лишь потенциальным, он остается в форме желания, в форме отношения.

Таким образом, очевидно, что мотивы определяют достижение целей.

Таким образом, мотивационный цикл или мотивация человеческой деятельности — это очень сложный процесс: от возникновения потребности, через ее «объективизацию» и действие, до достижения цели, удовлетворения потребности.

Мотивация — это процесс, который начинается с физиологической или психологической потребности, порождающей побуждение или мотив, который активизирует поведение или действие для достижения цели или вознаграждения, что в конечном итоге удовлетворяет возникшую потребность.

Общие потребности иногда выделяются в классификации потребностей. ]. В этом случае, как и в случае с первичными потребностями, врожденность является необходимым признаком принадлежности потребностей к одному и тому же.

Учитывая вышесказанное, мы можем попытаться дать более точное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к выполнению какой-либо деятельности, определяющих границы и формы этой деятельности и придающих этой деятельности направление, направленное на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, в значительной степени индивидуально и может меняться под влиянием обратной связи от деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне понять концепцию мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

которая в человеческой деятельности зависит от мотивационного воздействия.
каковы взаимоотношения между внутренними и внешними силами;
Как мотивация связана с производительностью человека.

Прежде чем перейти к этим вопросам, давайте сделаем паузу, чтобы понять значение основных терминов, используемых ниже.

Потребности — это то, что возникает и живет в человеке, что является общим для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное выражение у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, потому что пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего.

Мотивационная структура

Большинство потребностей периодически обновляются путем устранения. Люди могут пытаться устранить, удовлетворить, подавить или не реагировать на потребности различными способами.

Потребности могут возникать как сознательно, так и бессознательно. Однако не все потребности осознанно воспринимаются и сознательно устраняются. Если потребность не устранена, это не значит, что она устранена навсегда, хотя они могут менять форму своего проявления и степень стойкости и влияния на человека.

Мотив — это то, что заставляет человека совершать определенные действия. Мотив находится «внутри» человека, имеет «личностный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов человека, а также от действий других людей, возникающих параллельно с его мотивами. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что нужно сделать и как это действие будет реализовано, особенно если мотив вызывает действие по устранению потребности в этих действиях у разных людей может быть совершенно разным, даже если у них одна и та же потребность. Мотивы поддаются идентификации, и человек может влиять на свои мотивы, приглушать свои действия или даже исключать их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, причем мотивы могут находиться в определенном соотношении друг с другом с точки зрения их влияния на поведение человека, так что мотивационную структуру человека можно считать основой для выполнения определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может сознательно меняться, особенно в процессе воспитания и образования человека.

Мотивация — это процесс воздействия на человека с целью побудить его к определенным действиям, вызывая у него определенные мотивы. Мотивация — это сердце и основа управления сотрудниками. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешным является процесс мотивации.

В зависимости от того, что преследуется мотивацией, какие задачи она решает, можно выделить два основных типа мотивации.

Первый тип состоит из. Первый тип заключается в том, что благодаря внешним воздействиям на человека побуждаются определенные мотивы, которые заставляют человека совершать определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату. При таком типе мотивации необходимо точно знать, какие мотивы могут заставить человека совершить желаемые действия и как вызвать эти мотивы. Этот тип мотивации сродни сделке: «Я даю тебе то, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что хочу я». Если у двух сторон нет точек соприкосновения, процесс мотивации не может состояться.

Второй тип мотивации имеет своей основной задачей формирование определенной мотивационной структуры человека. При этом основное внимание уделяется развитию и усилению желательных для объекта мотивации мотивов человеческих действий и, наоборот, ослаблению тех мотивов, которые мешают эффективному управлению людьми. Этот тип мотивации имеет характер просветительской работы и часто не связан с конкретными действиями или результатами, которых человек должен достичь в результате своей деятельности. Второй тип мотивации требует гораздо больше усилий, знаний и умений для реализации. Однако общие результаты намного лучше, чем при первом типе мотивации. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и эффективнее управлять своими членами.

Не следует противопоставлять первый и второй типы мотивации, поскольку в современной практике управления прогрессивные организации стараются сочетать оба типа мотивации.

Стимулы действуют как рычаги или «носители стимула», которые позволяют определенным мотивам вступить в силу. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможности, предлагаемые человеку в качестве компенсации за его действия или то, что он хотел бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы, о которых он не всегда знает. На некоторые раздражители его реакция может даже не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на определенные раздражители не одинакова для всех людей. Поэтому сами стимулы не имеют абсолютной ценности и смысла, если люди не реагируют на них. Например, если денежная система рушится и практически невозможно ничего купить за деньги, зарплата и денежные знаки вообще теряют свою роль стимулов и могут использоваться для руководства людьми лишь в очень ограниченной степени.

Процесс использования различных стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования. Стимулы имеют различные формы. В практике управления одной из наиболее распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль этого процесса стимулирования чрезвычайно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой используются материальные стимулы, и стараться выбирать преувеличение их возможностей, ведь у человека очень сложная и неоднозначная система потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулы в корне отличаются от мотивации. Суть этого различия заключается в том, что стимулы являются одним из средств, с помощью которых может осуществляться мотивация. В связи с этим, чем выше уровень отношений в организации, тем реже стимулы используются как средство управления сотрудниками. Это связано с тем, что обучение и тренинг как один из методов мотивации людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, выполняя необходимые действия, не ожидая или не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если мы посмотрим, на что в человеческой деятельности влияет мотивация, то обнаружим, что это следующие характеристики деятельности:

Усилия;
Выносливость;
Целостность;
Ориентация.

Содержание процесса мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести последовательных этапов.

Конечно, такой взгляд на процесс довольно условен, потому что в реальной жизни нет такого четкого разграничения между этапами и не существует отдельных мотивационных процессов. Однако для того, чтобы понять, как происходит процесс мотивации, какова его логика и составляющие, следующая модель может быть приемлемой и полезной.

Первый этап — это возникновение потребностей. Потребность проявляется в том, что человек чувствует, что ему чего-то не хватает. Она проявляется в определенный момент времени и начинает «требовать» от человека найти возможность и предпринять какие-то шаги, чтобы избавиться от нее. Потребности могут быть самыми разными. Их можно разделить на три группы:

Физиологический
Психологический
Социальная.

Самая сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не будет удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, т.е. больше не действует как мотивирующий фактор.

Физиологические потребности и потребности в безопасности — это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены, прежде чем потребности более высокого порядка смогут управлять поведением. Например, повышенное чувство голода ставит потребность в еде в центр поведения человека и отодвигает на второй план другие потребности (например, удовлетворение потребностей в развитии).

Второй этап — поиск путей удовлетворения потребностей.

Как только потребность возникла и вызывает у человека проблемы, он начинает искать способы ее устранения: удовлетворить ее, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринимать.

Третий этап — определение целей (направления) действий. Один человек

Процесс определения того, что необходимо, и средств, с помощью которых это должно быть сделано, что должно быть достигнуто, что должно быть получено для определения потребности. На этом этапе все четыре компонента взаимосвязаны:

что я должен сделать, чтобы получить то, что я хочу;
В какой степени я способен получить то, что мне нужно, чтобы устранить потребность;
чтобы получить то, что я хочу.
может устранить эту необходимость, насколько это возможно.

Мотивированная деятельность направлена на достижение цели. Цель обычно относится к прямому или косвенному удовлетворению потребности.

Сила активности, направленной на достижение цели, частично зависит от того, в какой степени человек чувствует вознаграждение за достижение цели.

Сила стремления к вознаграждению или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от:

Ценности вознаграждения (желательность) и
его достижимость (реальность получения вознаграждения, «ценность ожиданий»).

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Для того чтобы человек был мотивирован на выполнение определенной деятельности, необходимо вознаградить его за выполнение этой деятельности тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели, чтобы человек его воспринял.

С другой стороны, всем известно, что даже упорные усилия не всегда гарантируют достижение цели. На основе предыдущего опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реалистична возможность достижения цели. Это также предполагает взвешивание всех возможностей и препятствий, которые возникают в связи с окружающей обстановкой и ситуацией в данный момент.

Когда ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Предыдущий успешный опыт также усиливает ожидание того, что аналогичный результат мог быть достигнут. Таким образом, успех усиливает мотивацию.

Когда ожидания не оправдываются, препятствия на пути к цели создают ощущение тщетности усилий. Чем выше значимость (ценность) недостигнутой цели, тем сильнее чувство тщетности. В следующий раз уровень цели также может быть несколько снижен, а если цель не достигается несколько раз, то оценка реальности достижения цели снижается и мотивация падает. «Стоит ли пробовать…» Чувство бесполезности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает вклад лидера, что затрудняет достижение цели и вызывает еще большее чувство бесполезности. Круг завершен.

Чувство бесполезности можно ослабить, если ставить реалистичные цели, приближать ожидания к реальности и вознаграждать достижение целей таким образом, чтобы это было ценно для самого сотрудника.

Четвертый этап — реализация действий. На этой стадии человек тратит усилия на выполнение действий, которые в конечном итоге должны позволить ему получить что-то для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, на этом этапе может произойти корректировка целей.

Пятый уровень — это получение вознаграждения за выполнение действия. После выполнения работы человек либо непосредственно получает что-то, с помощью чего можно устранить потребность, либо что-то, что можно обменять на желаемый предмет. На этом этапе определяется, в какой степени выполнение действия привело к желаемому результату. В зависимости от этого мотивация к действию снижается, сохраняется или повышается.

Шестой этап — устранение потребности. В зависимости от степени устранения напряжения, вызванного потребностью, а также от того, что устранение потребности ослабляет или усиливает мотивацию деятельности, человек либо прекращает деятельность до появления новой потребности, либо продолжает искать пути и осуществлять меры по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно выделить несколько факторов, которые усложняют и омрачают процесс практического использования мотивации. Одним из важных факторов является неочевидность мотивов. Можно только предполагать, какие мотивы действуют, но четко определить их невозможно.

Следующим важным фактором является вариативность мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от потребностей, которые его вызывают. Однако сами потребности находятся в сложном динамическом взаимодействии, часто противореча друг другу или, наоборот, усиливая действия каждой потребности — и компоненты этого взаимодействия могут меняться со временем, изменяя направленность и характер мотивов, так что даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его поступков, возможны непредсказуемые изменения в поведении человека и непредсказуемые реакции с его стороны на мотивационные воздействия.

Другим фактором, делающим мотивационный процесс каждого человека уникальным, является различие в инновационных структурах, разная степень влияния одних и тех же мотивов на разных людей, разная степень зависимости влияния одних мотивов от других. У некоторых людей желание достичь цели может быть очень сильным, в то время как у других оно относительно слабое. В этом случае данный мотив будет по-разному влиять на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив для достижения результата. Но один из этих мотивов доминирует над всеми остальными, и он будет добиваться результата любыми средствами. У другого есть мотив, сравнимый по силе с мотивом соучастия в совместных действиях. В этом случае этот человек будет вести себя по-другому.

Механизмы мотивации достижения

Механизм, с помощью которого формируются условия, заставляющие людей выполнять какую-либо деятельность, называется мотивационным. Она состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (стимулирование и принуждение) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Под механизмами мотивации служебной деятельности понимается ряд способов, которые используются на практике и способны формировать правильные мотивационные установки, убеждения и отношение военнослужащих к военной службе.

Опыт последних лет показывает, что нельзя недооценивать политическую, теоретическую подготовку и идейно-нравственную закалку руководящих кадров, нельзя упускать из виду такие качества лидеров (командиров), как теоретический кругозор, моральные устои, умение убеждать и вести за собой людей. Лидер (командир), который тесно связан с командой (подразделением), который мыслит проактивно и активно — такой человек должен быть во главе любой команды (подразделения).

Мотивационный механизм включает в себя потребности и мотивы, а также:

Отношение — желаемая степень удовлетворения потребностей, которая определяет поведение. На него влияет ситуация, успехи и неудачи. Если она будет достигнута, то вряд ли станет мотивом;
Ожидания — оценка человеком вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания по отношению к ситуации; предположение, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и требования следует тщательно контролировать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;
Диспозиции — психологическая предрасположенность, готовность человека к выполнению определенных стереотипных действий в конкретной ситуации; (Благодаря диспозициям люди действуют более спокойно, быстро, добросовестно, затрачивают меньше усилий, лучше усваивают задачи и знания. Подобрав человека с определенной внутренней установкой, можно добиться желаемого поведения).
Оценки — характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;
Стимулы преимущества и возможности вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невыполнимых действий.

Принципы мотивационного механизма рассматриваются как таковые:

связаны со структурой и степенью и важностью целей;
понимание, справедливость;
Наличие необходимых условий для реализации;
возможность регулировки;
направление, чтобы и поддержать, и принять новое;

Простота, рациональность, взаимосвязь элементов, когда они изолированы (элементы мотивационного механизма должны иметь разную продолжительность жизни, вплоть до вечности).

Механизм мотивации работает примерно следующим образом:

Знание о происхождении потребности
Восприятие импульсов, исходящих от них;
Анализ ситуации с учетом ожиданий, привлекательности стимулов (последние могут быть приняты или отвергнуты, в случае принятия появляется нереализованный мотив);
Обновление Motif; (этот процесс может быть автоматическим или в результате установки).
Формирование определенного состояния личности (мотивации), которое вызывает необходимую активность и интенсивность их действий.

Определение и реализация конкретных мер.

Типы мотивационных механизмов:

Работа (ориентация на заслуги);
профессиональные (интерес к содержанию работы, овладение навыками, самовыражение).
Власть (достижение высокого положения);
идеологические (готовность работать на общее благо).
творческий (ищет новое);

Потрепанная (ударение на «форма»).

Практика показывает, что процесс формирования и развития мотивации у военнослужащих.

включает в себя два основных психологических механизма:

Механизм «сверху вниз» (актуализация субъективных условий) — сознательное педагогическое воздействие непосредственно на мотивацию подчиненных через убеждение, представление их мотивов в «готовом виде», объяснение целей и идеалов, стимулирование внутренней работы по самосознанию, переосмыслению себя.
механизм «снизу вверх» (изменение условий деятельности) — социально организованные, определяемые командиром условия учебно-боевой деятельности и взаимоотношений избирательно актуализируют индивидуальные (требуемые командиром) ситуативные мотивации, которые при повторении систематически трансформируются в более устойчивые мотивационные образования.

Полноценное мотивационное образование должно включать в себя оба механизма. В то же время, одна из них может одержать верх: Если военнослужащие в целом имеют высокий уровень развития, объективную самооценку, командир может отдать предпочтение прямому воздействию для формирования процесса развития мотивации. Хотя следует подчеркнуть, что механизм «снизу вверх» более натуралистичен.

Практика управленческой деятельности командиров различного уровня подтверждает обоснованность и целесообразность такого подхода к развитию мотивации военно-профессиональной деятельности. В то же время, это позволяет выделить три основных направления эффективного влияния на процесс развития мотивации, которые соответствуют трем уровням возможных влияний менеджеров.

На первом уровне формируется мотивационное отношение к военной службе как существенная, содержательная мотивационная основа военно-профессиональной деятельности.

На втором уровне формируется профессиональная компетентность (знания, умения, навыки) по основной, ведущей специальности военнослужащего.

На третьем уровне мотивы военной профессии актуализируются конкретными ситуациями повседневной службы, процессом обучения и специфическим влиянием командиров и начальников.

Фундаментальное значение в развитии мотивации к занятию военной деятельностью имеет правильный выбор критериев оценки командиром эффективности этого процесса. Распространенной ошибкой является попытка отдельных руководителей выбрать эти критерии исключительно на основе их собственного понимания желательности той или иной деятельности. Такие командиры часто обвиняются своими подчиненными в автократизме. Как показывает практика, уровень мотивации в таких подразделениях самый низкий.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: