Развитие менеджмента неоклассической школы - Люди в рамках концепции научной школы менеджмента: Фредерик Тейлор, Фрэнк и Лили Гилберт

Оглавление:

Первый этап в развитии менеджмента начался в начале ХХ века и связан с учением Ф. Тейлора после выхода в свет его книги «Принципы научного менеджмента», в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Благодаря применению системы управления, разработанной Ф. Тейлором, американские компании и вся Америка наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие экономики. Однако системный анализ модели управления, предложенной Ф. Тейлором, показал, что эта система Тейлора имела ограниченное применение, поскольку ее суть была неправильно понята рыночными структурами, фирмами и их менеджерами.

Под влиянием учения Тейлора чуть позже появляются научные работы по менеджменту Франка, Гильберта и Ганита.

Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии теории управления, основанной на учении Ф. Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появилась и была проверена на практике так называемая классическая (административная) школа управления, основоположниками которой были А. Файоль, П. Урвик, Д. Муни и П. Слоун. В частности, A. Файоль первым предложил новую теорию менеджмента, указав на его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

Третий этап развития менеджмента получил название «неоклассического», начинает зарождаться и развиваться школа «человеческих отношений», развитие которой связано с именами ученых А. Файоля, Д. Муни, П. Слоуна, Э. Мейо. В этот момент возникает социологическая концепция групповых решений.

Четвертый этап в развитии менеджмента относится к периоду с 1940 по 1960 г. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, направленная на развитие теории организации управления на основе достижений психологических и социологических наук, оказывающих решающее влияние на человека в системе управления.

Пятый этап в развитии управленческого мышления отличается от всех предыдущих появлением современных количественных методов обоснования управленческих решений под влиянием широкого использования на практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается и по сей день. Таким образом, Д. МакГрегор первым обосновал свою теорию и доказал, что отношение руководителя к подчиненным существенно влияет на их поведение и рабочий климат в организации. Теория «X» утверждает приоритет контролирующего менеджера, а теория «Y» утверждает принцип распределения объективности. (Годы разработки этой концепции — 1950 — 1960).

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970-1980 гг. Ученые в области менеджмента разработали новые подходы в развитии теории управления, важность которых сводится к тому, что организация — это открытая система, которая основывается на внутренней среде (организации), которую следует искать во внешней среде. Исходя из этой предпосылки, были установлены взаимосвязи между типами среды и различными моделями управления. К этому периоду относятся следующие теории: «стратегическое управление» И. Ансоффа, «теория властных структур между организациями» Г. Саланчика, «конкретная стратегия, конкурентоспособность, потребительские качества продукции и ресурсов» Портера и так далее.

Седьмой этап относится к 1980-м годам, который характеризовался появлением новых подвидов менеджмента, неожиданным открытием «организационной структуры» как мощного механизма управления, который особенно успешно использовался Японией и другими странами, с выделением основных методов управления по их мощности.

Восьмой этап развития менеджмента относится к 1990-м годам:

Возврат к прошлому — осознание важности материальной, технической основы современного производства;
Создание элементов социального поведения — это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участию рядовых сотрудников в прибылях, в реализации функций управления в других сферах деятельности;
Укрепление интернациональности менеджмента. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкуренции, организация современной деятельности.

По мнению М. Мескона и других, в ходе эволюционной истории систем управления человечество разработало всего три принципиально различных инструмента управления, а именно воздействия на людей.

Иерархия — это организация, в которой основным средством властных отношений является подчинение, давление на человека сверху путем принуждения, контроль над распределением материальных благ.

Культура, т.е. организации, групповые ценности, социальные нормы, установки, модели поведения и ритуалы, разработанные и признанные обществом, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.

Рынок, т.е. существование сети равноправных горизонтальных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, собственности, балансе интересов между продавцом и покупателем.

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления. М. Мескон выделяет четыре таких школы, показывая методы и принципы их формирования.

Люди в рамках концепции научной школы менеджмента: Фредерик Тейлор, Фрэнк и Лили Гилберт

Наука «управление человеческими ресурсами» начала формироваться на рубеже 19 и 20 веков. 100 лет — впечатляющий срок, за который формируется не только теория, но и практика.

Теоретической основой этого научного процесса стала школа научного менеджмента, которая изучала многие вопросы, которые сегодня принято относить к управлению человеческими ресурсами. Дальнейшее развитие науки управления человеческими ресурсами до середины 1980-х годов было неразрывно связано с процессом эволюции основных теорий менеджмента, а само управление человеческими ресурсами рассматривалось как одна из функций общего менеджмента.

Сегодня все больше авторов склоняются к мнению, что управление человеческими ресурсами — это не функция менеджмента, а самостоятельная система управления особого рода.

Но давайте вернемся к школе научного менеджмента. Толчком к развитию научного осмысления процессов управления послужила так называемая «Пятая управленческая революция» (конец XIX — начало XX века).

Основными результатами революции были:

Формирование крупных иерархических структур;
Разделение труда в управлении;
Введение норм и стандартов;
Установить обязанности и ответственность лидерского класса.

Именно в этих достаточно сложных условиях возникла первая «серьезная» школа менеджмента — школа научного менеджмента.

Идеологом и прародителем этой школы является Фредерик Тейлор. Тейлор основывал свою теорию научного управления на трех основных принципах: рациональный и организованный труд работников; наличие формальной организационной структуры; нахождение механизмов сотрудничества между управляющим и управляемым.

Максимальный уровень производительности труда работников — основной объект исследования и цель Тейлора, для достижения которой он разработал оптимальные методы выполнения трудовых операций. По сути, управление человеческими ресурсами по Тейлору сводилось к управлению рабочей силой рабочих с целью максимизации их производительности исключительно на основе ускорения и совершенствования производственно-технического процесса. В этих условиях система оплаты труда приобрела строго индивидуальный, дифференцированный характер, который зависел от выполнения установленных норм (прямая сдельная система).

Именно этот аспект учения Тейлора нашел широкое применение на промышленных предприятиях. Сотрудничество между руководством и рабочими и равное распределение ответственности между ними, как отмечал сам Тейлор, не было достигнуто.

Значительный вклад в школу научного менеджмента внесли также Фрэнк и Лили Гилбрет, которые в начале 1900-х годов начали изучать рабочие процессы с помощью кинокамеры и микрохронометра.

Важным вкладом этой школы в теорию управления человеческими ресурсами стало систематическое использование методов стимулирования для обеспечения заинтересованности работников в повышении производительности труда. В общих принципах управления, сформулированных Тейлором, всесторонне представлены основные идеи представителей этой школы менеджмента по управлению персоналом:

Разработать лучшие практики, основанные на научных исследованиях времени, миграции, усилий и других факторов;
Строгое соблюдение утвержденных стандартов;
Работник должен работать на той работе, где он приносит наибольшую пользу;
Оплата труда напрямую зависит от производительности работников;
Привлечение профессиональных менеджеров для надзора за специализированными областями в управлении;
Формирование исключительно дружеских, но профессиональных отношений между менеджерами и работниками.

ИТОГО: Теорию научного менеджмента можно считать поворотным моментом, благодаря которому четко обозначились многие аспекты управления персоналом: подбор квалифицированного персонала, формирование дружеских отношений в коллективе, стандартизация труда и многое другое.

Персонал в концепции административной (классической) школы управления: Анри Файоль, Макс Вебер

Основателем административной (классической) школы управления является французский социолог Анри Файоль, которого иногда называют отцом менеджмента. Сторонники этой теории рассматривали организацию с широкой точки зрения и пытались определить ее общие характеристики и закономерности, но уделяли мало внимания социальным аспектам управления, включая управление персоналом.

Целью классической школы управления было создание функций и принципов управления, применение которых, по мнению ее сторонников, приведет организацию к успеху.

Основной вклад Файоля в теорию управления заключается в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из следующих обязательных и взаимосвязанных функций: планирование, организация, руководство, координация и контроль.

Несомненно, эти функции могут быть возложены на систему управления персоналом без особых проблем. В управлении персоналом они могут быть, например, следующими: Кадровое планирование и маркетинг персонала; организация подбора, корректировки, обучения, профессионального

Продвижение и увольнение персонала; обеспечение руководства на уровне руководителя отдела кадров; координация деятельности всех компонентов системы управления человеческими ресурсами; надзор за оценкой эффективности управления человеческими ресурсами.

Помимо функций управления, Файоль разработал 14 принципов управления. Хотя Файоль считал предложенные им принципы универсальными, он все же полагал, что их применение на практике должно быть гибким, в зависимости от ситуации, в которой осуществляется управление.

Давайте вкратце представим эти принципы.

разделение труда, улучшение качества работы и повышение квалификации персонала.
власть, что означает, что кто-то должен иметь право отдавать приказы и отвечать за результаты.
дисциплина.
единообразие приказа, которое объясняется тем, что приказ должен исходить только от одного руководителя и его исполнение должно контролироваться только одним руководителем.
единое руководство.
подчинение индивидуальных интересов общим интересам.
вознаграждение персонала.
централизация, определяемая исходя из контекста конкретной ситуации и выбираемая для достижения наилучших результатов.
цепочки взаимодействия, соответствующие типам делегирования полномочий от руководства к подчиненным и наоборот.
порядок, поскольку каждый должен знать свое место в организации.
равенство.
стабильность персонала, поскольку персонал должен находиться в стабильной ситуации.
инициатива, которая является движущей силой организационного развития и показателем отношения сотрудников к своей рабочей среде.
Предпринимательский дух.

Большой вклад в развитие теории управления в рамках классической школы внес немецкий социолог Макс Вебер, разработавший теорию бюрократической организационной структуры, которая должна обеспечивать скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основные элементы построения такой организации, по мнению Вебера, должны быть следующими:

Разделение труда;
иерархическая система распределения энергии;
система норм и правил;
система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
Отсутствие индивидуальности в межличностных отношениях;
Прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;
Продвижение по службе в организации на основе знаний, навыков и опыта;
пожизненная занятость.

ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ: Классическая школа менеджмента рассматривала вопросы персонала с чисто организационно-административной точки зрения. Отдельный работник не рассматривался как самостоятельный объект управления персоналом.

Человеческие ресурсы в рамках концепции школы человеческих отношений (неоклассическая школа менеджмента) Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт

До появления школы человеческих отношений было мало людей, которые научно мыслили о «рабочем человеке» как о личности, а не как о работнике. Школа человеческих отношений возникла в ответ на неспособность полностью понять человеческий фактор в организации. Поскольку он возник в ответ на недостатки классического подхода к управлению, его часто называют неоклассическим подходом.

Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт считаются признанными авторитетами школы человеческих отношений. Они изменили фокус изучения менеджмента с задач и функций, выполняемых работниками, на человека и его отношения с другими людьми.

К такому выводу Майо привели данные, полученные в результате исследования, специально проводившегося в течение нескольких лет в компании Western Electric Company (США). Эти исследования показали, что поведение человека на работе и результаты его труда зависят не только от материального вознаграждения, но и от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют между работниками и между работниками и менеджерами. Майо заявил, что руководителям необходимо доверять сотрудникам и сосредоточиться на создании благоприятных отношений в коллективе, то есть создать положительный социально-психологический климат и сформировать лояльную рабочую команду.

Теоретик менеджмента Мэри Паркер Фоллетт придерживалась аналогичного мнения. Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных отношений с сотрудниками и полагаться на официальный авторитет, чтобы быть лидером, признанным коллективом. Ее трактовка менеджмента как «искусства достижения результатов через действия других» подчеркивала гибкость и гармонию в отношениях между менеджерами и работниками. Лидер должен ориентироваться на ситуацию и руководить в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не то, что диктует функция управления.

ИТОГ: Разработки представителей этой школы сегодня очень активно используются HR-специалистами, которые в основном отвечают за такой важный процесс в системе управления персоналом, как формирование корпоративной (организационной) культуры. Все чаще эти вопросы начинают занимать компании, в том числе и специалистов по корпоративному PR.

Личности в рамках концепции бихевиористской школы (бихевиористские теории): «пирамида потребностей» Абрахама Маслоу, теории «X» и «Y» Дугласа МакГрегора и теория «Z» Уильяма Оучи

Психолог Абрахам Маслоу, вслед за теоретиками «человеческих отношений» в организации, исследовал и разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». Согласно этой теории, каждый работник имеет потребности в лидерстве, признании, общении, понимании, престиже, самореализации и управлении организацией, по мере удовлетворения первых жизненно важных потребностей (жилье, еда, зарплата, условия труда). Реализация этих потребностей вызовет «эффект собственности» у работника в управлении организацией, поможет ему стать партнером собственника, несмотря на наемный характер работы.

Итак, согласно учению Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей. Поэтому управление должно быть основано на выявлении этих потребностей и применении соответствующих методов мотивации, приемов управления человеческими отношениями, включая консультации с работниками и предоставление им больших возможностей на работе (работники начинают участвовать в оценке своих наставников, распределении премий, анализе причин порчи, тарификации работ и т.д.). Основной особенностью данной теории управления является, во-первых, признание неизбежности конфликтов между работниками и организацией, задачей которой является снижение негативных последствий этих конфликтов. Представители этой школы делают такой вывод в связи с тем, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Для удовлетворения своих потребностей люди должны сохранять независимость, развивая и выражая свои индивидуальные способности с полной свободой. Природа организации ставит определенные препятствия на пути человека, поэтому конфликт неизбежен. Во-вторых, сторонники этой теории исходили из положения, что управленческий труд — это отдельный, специфический вид труда, профессиональная деятельность, а менеджер — это профессия.

Теории управления, основанные на социально-психологических характеристиках человека, называются бихевиористскими теориями. Бихевиоризм (дословно — «поведение») — ведущее направление в психологии, изучающее людей и их реакции (поведение) на воздействия окружающей среды (стимулы).

Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования во второй половине XX века сделали изучение поведения человека на работе строго научным, что способствовало формированию школы поведенческих наук. Представители этой школы изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, природы власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания и качества работы, акмеологии. В самом общем виде основная цель этой школы заключалась в повышении эффективности организации путем улучшения использования ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход к управлению стал настолько популярным, что к 1960-м годам он охватил практически всю область менеджмента. Его главный принцип заключался в том, что правильное применение науки о человеческом поведении всегда будет способствовать повышению эффективности работы отдельного сотрудника и организации в целом.

Одним из видных представителей школы поведенческих наук является Дуглас МакГрегор, который разработал теории «X» и «Y». Согласно его концепции, существует два типа управления, которые отражают два типа взглядов на сотрудников.

МакГрегор пришел к выводу, что Y-менеджмент более эффективен, и рекомендовал менеджерам создавать условия, в которых работник, достигая целей организации, одновременно достигал бы и своих личных целей.

Теория «X» описывает взгляд рабочего в доиндустриальные времена. Согласно ей, средний человек испытывает отвращение к работе и стремится избежать ее при первой же возможности. Поэтому необходимо использовать различные методы, вплоть до наказания, чтобы заставить большинство людей выполнять поставленные перед ними задачи и постоянно контролировать их действия. Что еще хуже, большинство работников ничего не хотят, не хотят ответственности и не хотят, чтобы ими руководили. МакГрегор отмечает, однако, что такое поведение обусловлено не столько качествами человеческой природы, сколько внешними условиями, в которых людям приходится жить и работать. До середины XX века эти условия были далеки от идеальных даже в самых развитых странах: на заводах часто преобладал тяжелый, неквалифицированный ручной труд, а рабочая неделя была намного длиннее 40 часов, так что вряд ли можно было ожидать иного отношения к работе.

Современный этап НТР во многом изменил ситуацию. Большинство видов физической работы сегодня выполняют машины, что, по мнению МакГрегора, неизбежно приводит к изменению отношения людей к своей работе, что отражено в его второй теории — теории «Y», которая является противовесом теории «X».

Вторая теория основана на восприятии работника как интеллектуальной способности, что, по мнению МакГрегора, связано с ростом НТТ и переосмыслением людьми отношения к работе по этой причине.

Согласно теории Y:

расходование физических и умственных сил человека в труде естественно; принуждение к труду, угроза наказания — не единственное средство достижения целей;
Когда люди связаны с целями организации, они будут использовать самоменеджмент и самоконтроль в процессе деятельности;
Вовлеченность зависит от вознаграждения, связанного с достижением цели;
средний человек при соответствующих условиях не только способен брать на себя ответственность, но и ищет возможности проявить свои способности.

Менеджмент в теории Y играет качественную роль: его задача — объединить (интегрировать), создать условия, способствующие развитию реальных возможностей человека. Децентрализация управления является гарантией его эффективности. Большинство людей обладают относительно высокой степенью изобретательности и креативности, которые можно использовать на благо организации.

В 1981 году американский профессор Уильям Оучи представил теорию «Z», квази как дополнение к идеям МакГрегора, которые последний сформулировал в виде теорий «X» и «Y».

Изучив опыт японского менеджмента, Оучи пришел к выводу, что можно предложить эффективный способ японского подхода к управлению. Эта теория ознаменовала собой попытку отказаться от ситуационного подхода в пользу обобщенного описания менеджмента. Предложив теорию управления человеческими ресурсами «Z», Оучи попытался сформулировать наилучший способ управления любой организацией.

Основа концепции Оучи заключается в том, что люди являются фундаментом любой организации и что успех организации зависит в первую очередь от них.

Оучи сформулировал цели теории Z, которые он обобщил следующим образом: долгосрочный набор работников; групповое принятие решений; индивидуальная ответственность; постепенная оценка и умеренное продвижение; неспециализированная карьера; всесторонний контроль за работниками.

ОБЩАЯ ОЦЕНКА: Главная заслуга бихевиористов в области управления человеческими ресурсами состоит в том, что они первыми предприняли достаточно успешную попытку «заглянуть в душу работника», чтобы улучшить работу всей организации.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: