Организационное поведение работника - Особенности в области информационных технологий

Оглавление:

Мы живем и действуем в мире организаций. Умение профессионально управлять организацией, эффективно строить свои отношения с подчиненными, начальством, другими сотрудниками организации или даже просто чувствовать себя в ней комфортно, требует определенного уровня знаний и практических навыков. Следует учитывать, что каждая организация — это нечто индивидуальное, имеет свои особенности, традиции, права и обязанности, биографию, менталитет, культуру и так далее. Каждый человек, работающий в организации, также имеет свои особенности. В то же время в поведении людей в определенных видах деятельности есть много общего, так же как есть общее в психологии, в поведении сотрудников одной и той же организации.

Каждый из нас является частью организации, мы проводим в ней значительную часть своей жизни, мы живем в ней, в прошлом или в будущем. Наше настроение и самочувствие, наши успехи и разочарования во многом связаны с организациями, в которых мы работаем, учимся и находимся. Наверное, не случайно японцы называют свою семью и свою организацию одним и тем же словом «ути», а в России говорят: «Работа — второй дом».

Необходимость изучения и рассмотрения на практике проблем, связанных с индивидуальными и групповыми особенностями поведения сотрудников в организациях, ощущает большинство современных руководителей, менеджеров, специалистов по связям с общественностью и управлению персоналом. Поведение человека в организации определяется не только его индивидуальными особенностями, но и спецификой группы, в которую он включен, организации, в которой он работает.

Таким образом, существует объективная необходимость изучения проблем организационного поведения персонала, в частности, малоизученных особенностей поведения сотрудников в сфере информационных технологий.

В словаре «Управление человеческими ресурсами» организационное поведение понимается как «совокупность действий и поступков» индивида при его адаптации к условиям и требованиям среды. Действительно, в целом с этим определением можно согласиться, но вряд ли все многообразие человеческого поведения следует сводить к его адаптации (приспособлению) к чему-либо. Такой подход существенно недооценивает (если вообще недооценивает) роль собственной активности человека, его свободной воли, его права выбора, его возможностей для развития личности и самореализации. Более того, он не определяет, что подразумевается под средой и как она связана с организацией.

По данным И.А. Скопылатова и О.Ю. Ефремов, организационное поведение подразумевает, помимо поведения человека (индивида или группы людей), поведение, жизнедеятельность и функционирование организации как системы, которая включает индивидов и их группы как элементы, но не ограничивается ими и достигает нового качественного состояния на основе взаимодействия элементов.

Научную дисциплину «Организационное поведение» можно определить как междисциплинарную отрасль знаний, изучающую закономерности взаимодействия и деятельности сотрудников, рабочих групп, обусловленные индивидуальными и групповыми (психологическими, социально-психологическими, профессиональными, образовательными, управленческими) характеристиками сотрудников и организации в целом.

Объектом изучения организационного поведения является организация, предметом — деятельность сотрудников и организации в целом, обусловленная их индивидуальными и групповыми (психологическими, социально-психологическими, профессиональными, образовательными, управленческими) характеристиками. Следует отметить, что эти характеристики во многом обусловлены вхождением человека в организацию, взаимодействием с другими сотрудниками и оказывают значительное и разнообразное влияние на развитие и функционирование организации, работоспособность и психическое состояние сотрудников.

Значительное место в изучении организационного поведения занимают такие вопросы, как психологическая структура и личностные качества работников, отношение к работе, мотивация, социально-психологические характеристики и модели рабочих групп, межличностное, внутригрупповое и межгрупповое взаимодействие, конфликт, управление и принятие решений, лидерство и власть, организационная культура, управление поведением организации и ее развитие.

Особенности в области информационных технологий

Под информационной технологией понимается совокупность средств и методов работы с информацией, включающая как традиционные технологии обмена информацией (книгоиздание, библиотечное дело, обычные справочные службы, почта, телефон, телеграф и т.д.), так и современные методы, связанные с компьютеризацией общества. В нашей работе под информационными технологиями мы понимаем технические и программные средства, используемые для выполнения разнообразных операций по автоматизированной обработке информации во всех областях человеческой деятельности с помощью компьютеров.

ИТ-рынок динамично развивается, растет зрелость заказчиков, их готовность к внедрению сложных инфраструктурных решений, требующих значительной технической поддержки, дополнительного обучения, специальных знаний и т.д. Следовательно, есть весь потенциал для эффективного использования современных ИТ в работе организаций: Есть спрос, есть предложение, есть квалифицированные человеческие ресурсы.

Сегодня лидируют те области ИТ, которые так или иначе связаны с финансами. Перспективы ИТ-рынка следующие:

увеличение консолидации;
формирование когорты ИТ-лидеров, которые стремились создать свой собственный механизм контроля качества;
Создание когорты профессиональных клиентов, которые инвестируют в своих сотрудников;
Аутсорсинг многих ИТ-подразделений крупных компаний;
Иностранные инвестиции в ИТ, т.е. доступ к фондовым рынкам, венчурным инвесторам и т.д.

Поскольку ИТ сегодня уже разделены на большое количество областей (аппаратное обеспечение, программное обеспечение, телекоммуникации и т.д.), руководители компании должны быть очень внимательны при выборе необходимой технологии, тщательно подбирать специалистов для решения определенных задач и обращать внимание на рекомендации экспертов в определенных областях информационных технологий.

Сегодня ИТ-кадры — это большая группа сотрудников, выполняющих основные экономические и другие функции. В 2004 году во всех ИТ-компаниях, занимающихся разработкой программного обеспечения в России, работало около 40 тысяч программистов. Всего в российской ИТ-сфере занято около 225 тысяч человек.

В настоящее время на российском ИТ-рынке наиболее востребованы следующие ИТ-профессии: 1) программист; 2) веб-дизайнер; 3) оператор ЭВМ; 4) системный администратор; 5) компьютерный техник.

Несмотря на большое разнообразие профессий в сфере ИТ, профессия программиста является основополагающей в ИТ-индустрии. Процесс программирования лежит в основе работы компьютеризированных систем. Компьютерные технологии создали только одну ранее не существовавшую массовую профессию — программиста. Следует отметить, что существует тенденция «размывания» специалистов. Например, на российском рынке труда сейчас большое количество людей, которые позиционируют себя как «программисты», но их знания, по большому счету, являются чистой теорией, которая пока не применяется на практике.

Особенности представителей других компьютерных профессий в основном обусловлены воспитанием и культурой, сформированными в рамках специальной профессиональной подготовки. В целом, термин «IT-специалист» может относиться к работнику информационных технологий, который использует знания и навыки программирования как часть своей профессиональной деятельности. Поэтому мы использовали слово «программист» в качестве синонима.

Все перечисленные профессии требуют от специалистов наличия достаточно разнообразных и глубоких знаний, которые формируют перспективу для решения разнообразных специализированных задач. Однако спрос на ИТ-специалистов в современных российских организациях значительно превышает возможности вузов. Поэтому требования к кандидатам на вакантные должности при приеме на работу часто ограничиваются умением решать текущие технические задачи. Результатом такой практики является приток в ряды ИТ-специалистов молодых людей и представителей других профессий, уровень ИТ-образования которых оставляет желать лучшего.

Текущая ситуация на рынке ИТ характеризуется значительным превышением спроса над предложением. Поиск необходимых высококвалифицированных специалистов может занять месяцы, что приводит к (иногда весьма значительным) потерям из-за вынужденного простоя или невыполненных деловых обязательств. Но даже если нужный специалист найден, нет уверенности в том, что он оправдает ожидания компании.

Статистика неустанно показывает, что только 40% подчиненных довольны своими руководителями. Для ИТ-менеджеров среднего звена этот процент еще ниже.

Существует тенденция, когда владельцы или менеджеры бизнеса относятся к ИТ-технологиям (особенно в малом и среднем секторе) как к второстепенной (или даже необязательной) части бизнес-процессов.

Роль грамотного управления ИТ-персоналом в настоящее время многими еще недооценивается и выйдет на первый план в ближайшем будущем. Организация работы и использование потенциала ИТ-специалистов — сложная, но решаемая задача кадровой работы в компании.

Для того чтобы ИТ быстро следовали за изменениями в бизнесе, важно, чтобы кто-то отвечал за то, чтобы ИТ-персонал соответствовал потребностям бизнеса.

Для того чтобы поведение сотрудников изменилось, необходимо управление знаниями в масштабах всего предприятия в режиме реального времени. Это означает, что необходимо описать, как должен работать ИТ-отдел. Наиболее эффективным инструментом для обеспечения непрерывности кадрового резерва является план развития персонала.

Многие компании придерживаются принципа «выращивания» нужных навыков из рядов существующих сотрудников.

Развитие персонала необходимо не только в случае «подбора кадров», но и для мотивации и удержания наиболее ценных ИТ-специалистов.

Анализ эффективности работы ИТ-персонала требует умения учитывать личные факторы, уровень подготовки, мотивацию персонала и т.д. Разработка эффективной системы KPI, которая четко передает состояние дел, — задача не из легких и иногда требует настоящего мастерства.

Нацеленность персонала на общий положительный результат, уровень мотивации, обучение — это далеко не все показатели, характеризующие эффективность работы персонала. Первый показатель дает информацию о степени заинтересованности и вовлеченности ИТ-персонала в решение и оптимизацию задач автоматизации предприятия.

Мотивация и другие характеристики ИТ-сотрудников

Степень мотивации определяется показателями, которые отражают систему стимулирования и уровень производительности. Здесь также рассматриваются степень и причины ротации персонала в отделе.

Влияние обучающих мероприятий можно рассчитать с помощью показателей, которые показывают вновь открытые области ИТ-работы после обучения, увеличение количества процессов и инноваций, которые удалось сохранить, и так далее.

Как и у других групп работников, мотивация сотрудников ИТ-отдела основывается на потребностях и ценностях, которые были тщательно изучены в обширной научной литературе по проблеме трудовой мотивации. В то же время существует определенное и порой весьма существенное своеобразие, обусловленное особенностями менталитета, ценностных ориентаций и установок ИТ-специалистов.

На основе изучения 15000 ИТ-профессионалов зарубежные ученые разработали следующие черты характера и поведенческие особенности современного успешного профессионального ИТ-сотрудника:

Степень общительности — как и все люди, интересуется многими вещами;
большая мотивация в связи с важностью их работы;
большие трудности в понимании организационных вопросов, таких как обязанность являться на работу в определенное время, носить пиджак и галстук и т.д;
повышенный уровень интеллекта;
Очень высокое стремление к обучению и профессиональному росту, но при этом меньшая потребность в профессиональном развитии, чем в других профессиях;
Повышенный уровень беспокойства, нетерпения и чувства собственного превосходства.

Рэндал Шварц, один из создателей широко используемого сейчас языка программирования Perl, на основании собственных исследований пришел к выводу, что обязательными чертами личности первоклассного программиста являются: 1) «лень»; 2) нетерпение; и 3) уверенность в себе.

Ленивый» относится к такому времяпрепровождению, которое порождает инновации, а не полное безделье. «Ленивые» сотрудники мотивированы систематически докапываться до сути проблемы, чтобы подробно задокументировать ее и кардинально решить раз и навсегда. «Ленивые» ИТ-сотрудники также должны быть нетерпеливыми, чтобы создать системы, предсказывающие проблемы до их возникновения.

Нетерпение является следствием того, что они чувствуют, что в данный момент применяется неоптимальный подход к решению проблемы. Программисты также должны быть более уверены в себе, чем другие специалисты, чтобы иметь чувство гордости за созданные и обслуживаемые системы, о которых никто не может сказать ничего плохого. Когда все компоненты системы, разработанной специалистом, работают правильно, он/она чрезмерно гордится своим детищем и берет на себя ответственность за него.

В действительности ИТ-специалисты обладают широким спектром личных и профессиональных характеристик. Тем не менее, ИТ-персонал отличается определенными характеристиками, которые берут свое начало в наборе профессиональных ценностей и неписаных правил поведения, сложившихся за относительно короткое 50-летнее существование ИТ-индустрии. Такие ценности и модели поведения передаются от ведущих ИТ-профессионалов к их преемникам через установки профессиональной деятельности, алгоритмы мышления, индивидуальные действия и технологические процессы и т.д.

Некоторые рецепты и правила профессионального выживания могут препятствовать росту производительности труда и работе организации в целом. Например, одно из правил, которое передается от опытных сотрудников многим неопытным программистам, гласит: «Сроки определяются путем удвоения предполагаемого срока и добавления к результату еще 30% на всякий случай». Это правило во многом является результатом недостаточной подготовки менеджеров, которые зачастую не могут правильно установить сроки для специалистов и создать атмосферу взаимного доверия и уважения.

На основе анализа доступных источников можно выделить следующие характеристики работы и образа жизни ИТ-специалистов:

на их мотивацию сильнее влияет обстановка и отношение к работе в трудовом коллективе, чем в организациях других отраслей (с меньшей долей интеллектуальных работников, чем в сфере ИТ);
Они обладают большим количеством недокументированных ценностей, которые передаются более молодым членам команды;
их больше стимулирует перспектива профессионального роста и его зависимость от личных усилий, чем уровень зарплаты или должности;
Программисты склонны искать и создавать внутренние мотиваторы;
У них большая потребность в творчестве;
Их уровень общительности такой же, как и у всех нормальных людей, которые интересуются многими вещами;
Их больше мотивирует значимость их работы для общего проекта и того, что технология предлагает клиенту, чем сама технология;
у них низкая этическая компетентность;
у них повышенный уровень интеллекта;
У них сильное стремление к обучению и профессиональному росту, но меньшая потребность в карьерном росте, чем в других профессиях.

ИТ-рынок развивается настолько быстро, что постоянной проблемой является низкий уровень подготовки персонала. Скорость подготовки квалифицированного персонала не соответствует скорости развития ИТ. Последние развиваются гораздо быстрее. Все это говорит о необходимости постоянного обучения ИТ-персонала.

Особенности подготовки ИТ-работников

Важность обучения сотрудников в области информационных технологий уже никем не оспаривается. Если 10 лет назад российские менеджеры могли позволить себе политику «если ты ничего не знаешь — мы тебя увольняем, берем того, кто все знает», то сегодня сторонники такого подхода просто рискуют разорить компанию. Знания в области ИТ-технологий устаревают в течение 3-5 лет. Количество квалифицированных специалистов в несколько раз меньше, чем количество рабочих мест. Трудно найти человека, который знает все тонкости и нюансы конкретного бизнеса и готов практически сразу выполнять сложные, специфические бизнес-задачи, а обучение нового сотрудника в процессе работы обходится компании очень дорого. С ростом конкуренции и борьбой за сокращение бюджетов пришло осознание необходимости оценки навыков и тщательного планирования и анализа расходов на обучение.

Система внутрифирменного обучения обычно включает в себя серию курсов, передающих знания различной полноты и глубины, требования к инструкторам и систему тестов для проверки знаний.

Всем известно, что невозможно сосредоточиться на работе в течение всего рабочего дня, и не секрет, что большинство сотрудников тратят определенное количество рабочего времени на личные дела. Согласно исследованиям GMI (Global Market Insite, Inc. ) и Cisco Systems, почти две трети ИТ-работников (65%) проводят весь рабочий день за компьютером, поэтому везде (кроме Индии и Китая) все «личное» обычно связано с использованием Интернета.

Например, около половины используют свой рабочий компьютер для онлайн-покупок. Так, в Великобритании только 27% респондентов разрешают использовать компьютеры компании в личных целях, но почти вдвое больше — 53% признались, что покупают таким образом товары в Интернете. Более половины опрошенных (55%) заказывают через Интернет канцелярские товары; 49% — готовую еду; более 45% респондентов покупают авиабилеты, компьютеры, аксессуары и книги. Наиболее популярными покупками являются подарки (41%), билеты на мероприятия (40%), мобильные телефоны (37%) и аудио/видео диски (33%). Наименее популярными товарами в Интернете являются искусство (0,41), автомобили (0,83) и животные и растения (2,07%).

5 наиболее типичных отговорок: «Компании все равно», «У меня нет на это времени помимо работы», «Сомневаюсь, что моей компании есть до этого дело», «Онлайн-покупки не создают проблем с безопасностью», «Я думаю, что мой офисный компьютер более надежен, чем домашний».

21% всех опрошенных удаленных работников разрешают друзьям, членам семьи и другим незнакомым людям использовать компьютер компании для доступа в Интернет. В Китае в этом признались 42% респондентов. В Японии, например, процент тех, кто разрешает посторонним доступ к своему рабочему компьютеру, выше (13%), чем процент сотрудников, использующих его исключительно в личных целях (12%).

Один из четырех опрошенных удаленных работников заявил, что открывает электронные письма от неизвестных адресатов, работая на своем рабочем компьютере. В Китае это касается более половины респондентов (57%). В Индии 20% опрошенных удаленных работников заявили, что они открывают как электронные письма, так и вложения от неизвестных адресатов. В Бразилии так поступают 12%.

Тайный взлом чужих беспроводных сетей и предоставление посторонним доступа к корпоративным компьютерам представляет серьезную опасность для ИТ-специалистов во всем мире. В США, например, неосторожное поведение удаленных сотрудников может полностью нарушить работу корпоративной сети и привести к утечке конфиденциальной информации и личных данных. Даже одно нарушение безопасности приведет к этому. Крупные компании с десятками тысяч сотрудников, особенно те, в которых работают люди со всего мира с разными культурами, подвергаются еще большему риску.

81% респондентов имеют возможность посещать развлекательные заведения на работе. Традиционно популярны сайты знакомств, анекдоты и эротика. Однако только около 20% работодателей пытаются ограничить эту деятельность; в остальных случаях ограничения касаются только необходимости выполнения простых задач.

Последствия активного веб-серфинга таковы: 30% офисных работников обмениваются веб-ссылками на темы, не связанные с работой, со своими друзьями и знакомыми ежедневно, а 25% даже почти ежедневно. Только 16% делают это редко или никогда. В то же время около трети сотрудников ежедневно отправляют от 1 до 5 ссылок своим знакомым, получая такое же количество «входящего трафика».

Онлайн-общение чрезвычайно популярно. Например, 82% офисных работников пользуются бесплатным почтовым ящиком на работе (для сравнения, почтой компании пользуются 74%). Программы обмена мгновенными сообщениями (ICQ, Miranda и т.д.) отвлекают от работы 11% респондентов; форумы и чаты в Интернете посещают в рабочее время 45% сотрудников ИТ-отделов.

Заставляет задуматься, как у людей хватает времени на работу больше….

Разрабатывать и адаптировать модели организационного поведения сотрудников объекта исследования

Следует отметить, что полученные модели не могут быть на 100% надежными, так как любой тест не дает такой гарантии. Фактически, с помощью этого опросника мы выяснили отношение людей в определенный момент времени, поэтому необходимо отметить, что повторная диагностика может показать разные результаты.

Таким образом, можно сделать вывод о текущем настроении человека, его личном эмоциональном состоянии и так далее. Исходя из этого, можно говорить о 70-75% правильности полученных результатов.

Наличие четких личных ценностей и разумных личных целей для лидера имеет решающее значение для успеха в бизнесе, карьере и личной жизни.

Основываясь на жизненных наблюдениях, практике и разнообразных клинических данных, Франкл пришел к выводу, что человек должен верить в смысл своих действий, чтобы жить и действовать.

Переоценка прошлого опыта в свете изменений, происходящих на каждом новом этапе роста, критическое осмысление своих ошибок без резкой критики — мощный психологический стимул для обретения уверенности в себе. Следует помнить, что каждый имеет право на ошибку, а последствия ошибок следует анализировать как ценный прошлый опыт, важный урок, который преподносит нам жизнь. Слишком критическое отношение к себе оказывается неконструктивным, мешает творчеству и самовыражению, создает страх неудачи на будущее. Мы можем избавиться от этого страха, только развивая в себе способность к любви, мужеству и терпению.

По мере того, как люди лучше осознают себя, свою индивидуальность, они также становятся более чувствительными и способными принимать уникальность других людей.

Эмпатия понимается в психологии как эмоциональная отзывчивость, чуткость и внимание к другим людям, их проблемам, заботам и радостям. Эмпатия выражается в желании оказать помощь и поддержку. Такое отношение к людям предполагает развитие гуманистических ценностей личности, без которых невозможна полная самореализация. Поэтому развитие эмпатии сопровождает личностный рост и становится одним из его ведущих признаков. Эмпатия помогает человеку соединиться с миром людей и не чувствовать своего одиночества в нем.

Люди различаются тем, как они объясняют причины значимых для них событий и где они располагают контроль над ними. Существует два полярных типа такой локализации: внешняя (внешний локус) и внутренняя (внутренний локус). Первый тип возникает, когда человек считает, что то, что с ним происходит, происходит не по его вине, а является результатом внешних причин (например, случайности или вмешательства других людей). Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат собственных усилий. Рассматривая два полярных типа locus coeruleus, важно помнить, что каждый человек характеризуется собственной степенью субъективного контроля над значимыми ситуациями. Локус контроля конкретного человека более или менее универсален по отношению к различным типам событий, с которыми ему приходится иметь дело, как к успехам, так и к неудачам.

Психологические характеристики работы менеджера определяются следующими особенностями:

большое разнообразие содержания профессиональной деятельности, при этом возможности освоения разных видов деятельности у одного человека ограничены;
повышенная ответственность за состояние ресурсов и результаты деятельности (за себя, за других, за компанию в целом, за состояние дел, за принятые решения);
творческий характер работы при обычной нехватке информации, времени и ресурсов;
особая роль коммуникативных функций, поскольку управленческая деятельность осуществляется через общение, «работу с людьми»;
высокое общее нервно-психическое напряжение.

Таким образом, если исходить из того, что существует сам феномен управленческой личности и, соответственно, соответствующая ему психологическая структура (хотя, конечно, мы можем анализировать ее только как определенную модель поведения и взаимодействия с другими людьми), то следует рассматривать весь комплекс качеств: организаторские способности; коммуникативные качества; морально-этические характеристики отношения к другим людям; мотивационные факторы; волевая сфера; так называемый «практический» интеллект; личностный характер; эмоциональные и социальные способности руководителя.

Качества, которые противопоказаны менеджеру, — это гиперчувствительность (чувствительность), плохо поддающаяся коррекции, высокий дисбаланс и тревожность.

Ядром психологической структуры управленческой личности, несомненно, являются организаторские способности, анализ которых до сих пор остается проблемной областью психологии управления. Тем не менее, специалисты (школа профессора Л.И. Уманского) выделяют здесь три основные подструктуры:

организационные навыки. На повседневном языке это определяется как «чутье» руководителя, которое включает: а) психологическую избирательность (внимание к тонкостям взаимоотношений, синхронность эмоциональных состояний руководителя и подчиненных, способность сопереживать другому); б) практическую направленность интеллекта (прагматическая ориентация руководителя на использование данных о психологическом состоянии коллектива для решения практических задач); в) психологический такт (это способность быть чутким в своей психологической избирательности и прагматической
эмоционально-волевая эффективность. Это и есть тот самый гипноз «влияния», способность воздействовать на других с помощью воли и эмоций. Она складывается из таких факторов, как: а) энергичность, умение «заразить» и зарядить подчиненных своими желаниями, стремлениями, убеждениями и оптимизмом в направлении цели; б) требовательность, умение добиться «своего» при психологически грамотном формулировании и реализации требований к подчиненным; в) критичность, умение выявить и адекватно оценить отклонения от намеченной программы в деятельности исполнителей.
склонность к организаторской деятельности. Она включает: а) готовность к организационной деятельности, начиная с мотивационных факторов и заканчивая профессиональной готовностью; б) самочувствие в процессе организационной деятельности, то есть «тонус» (острота ощущений), удовлетворенность и работоспособность.

От степени развития этих психологических структур зависит психологический тип руководителя, а значит, и его индивидуальный стиль управления.

Довольно проблематично пытаться подстроить свою личность под все заданные параметры. Тем не менее, работая над собой и своими личными параметрами в этом направлении, вы можете максимально приблизиться к этому.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: