Обобщенный взгляд на теории содержания мотивации

Оглавление:

В самом общем смысле мотивация человека к действию понимается как набор движущих сил, которые заставляют человека совершать определенные действия. Эти силы находятся снаружи и внутри человека и заставляют его сознательно или бессознательно совершать определенные действия. В то же время, отношения между каждой силой и действиями человека опосредованы очень сложной системой взаимодействий, что означает, что разные люди могут совершенно по-разному реагировать на одно и то же воздействие одних и тех же сил. Более того, поведение и действия человека могут в свою очередь также влиять на его реакцию на воздействие, что приводит к изменениям как в степени влияния воздействия, так и в направлении поведения, вызванного этим воздействием.

Учитывая вышесказанное, мы можем попытаться дать более точное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к выполнению какой-либо деятельности, определяющих границы и формы этой деятельности и придающих этой деятельности направленность, направленную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, в значительной степени индивидуально и может меняться под влиянием обратной связи от деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне понять концепцию мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

которая зависит от мотивационных влияний в деятельности человека;
каковы взаимоотношения между внутренними и внешними силами;
как мотивация связана с производительностью человека

Прежде чем перейти к этим вопросам, давайте сделаем паузу, чтобы понять значение основных терминов, используемых ниже.

Потребности — это то, что возникает и живет в человеке, общее для разных людей, но в то же время имеющее определенное индивидуальное выражение у каждого человека. В конце концов, это то, от чего человек стремится избавиться, потому что пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди могут пытаться устранить потребности, удовлетворить их, подавить или не действовать в соответствии с ними различными способами. Потребности могут возникать как сознательно, так и бессознательно. Но не все потребности осознанно воспринимаются и сознательно устраняются! Если потребность не устранена, это не значит, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя они могут менять форму своего конкретного проявления и степень своей устойчивости и влияния на человека.

Мотив — это то, что заставляет человека совершать определенные действия. Мотив находится «внутри» человека, имеет «личную» природу, зависит от множества внешних и внутренних факторов человека, а также от действий других людей, возникающих параллельно с его мотивами. Мотив не только заставляет человека действовать, но и определяет, что должно быть сделано и как это действие будет реализовано. В частности, если мотив вызывает действие, направленное на устранение потребности, то эти действия могут быть совершенно разными для разных людей, даже если у них одна и та же потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может влиять на свои мотивы, приглушая их или даже исключая из своей мотивационной совокупности.

Как правило, поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, причем мотивы могут находиться в определенном соотношении друг с другом с точки зрения их влияния на поведение человека. Поэтому мотивационную структуру человека можно рассматривать как основу для совершения им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может сознательно меняться, особенно в процессе воспитания и образования человека.

Мотивация — это процесс воздействия на человека с целью побудить его к определенным действиям, вызывая у него определенные мотивы. Мотивация — это сердце и основа управления сотрудниками. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешным является процесс мотивации.

В зависимости от цели мотивации, от того, какие задачи она решает, можно выделить два основных типа мотивации. Первый тип заключается в том, что внешние воздействия на человека вызывают у него определенные мотивы, которые заставляют человека совершать определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. В этом типе мотивации необходимо хорошо знать, какие мотивы могут заставить человека совершить желаемые действия и как вызвать эти мотивы. Этот тип мотивации сродни сделке: «Я даю тебе то, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что хочу я». Если у двух сторон нет точек взаимодействия, мотивационный процесс не может состояться.

Второй тип мотивации имеет своей основной задачей формирование определенной мотивационной структуры человека. При этом основное внимание направлено на развитие и усиление желательных для субъекта мотивации мотивов человеческих действий и, напротив, ослабление тех мотивов, которые препятствуют эффективному управлению людьми. Этот вид мотивации носит характер учебно-воспитательной работы и часто не связан с конкретными действиями или результатами, которые ожидаются от человека в результате его деятельности. Второй тип мотивации требует гораздо больше усилий, знаний и навыков для его реализации. Однако общие результаты намного лучше, чем при первом типе мотивации. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут управлять своими членами гораздо успешнее и эффективнее.

Процесс мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести последовательных стадий. Конечно, такой взгляд на процесс довольно условен, потому что в реальной жизни нет такого четкого разграничения между этапами и не существует отдельных мотивационных процессов. Однако для того, чтобы понять, как происходит мотивационный процесс, какова его логика и составляющие, следующая модель может быть приемлемой и полезной.

Первый этап — это возникновение потребностей. Потребность проявляется в том, что человек чувствует, что ему чего-то не хватает. Она проявляется в определенный момент времени и начинает «требовать» от человека найти возможность и предпринять какие-то шаги, чтобы избавиться от нее. Потребности могут быть самыми разными. Их можно разделить на три группы:

физиологический,
психологический,
социальный.

Второй этап — поиск путей устранения потребности. Как только потребность возникает и доставляет человеку проблемы, он начинает искать способы ее устранения: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, предпринять.

Третий этап — определение целей (направления) действий. Человек определяет, что делать и какими средствами, чего достичь, что получить, чтобы устранить потребность. На этом этапе происходит согласование четырех моментов:

что мне нужно получить, чтобы устранить потребность;
что я должен сделать, чтобы получить то, что я хочу;
степень, в которой я могу достичь желаемого;
может устранить эту необходимость, насколько это возможно.

Четвертый этап — реализация действий. На этой стадии человек тратит усилия на выполнение действий, которые в конечном итоге должны позволить ему получить что-то для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, на этом этапе может произойти корректировка целей.

Пятый уровень — это получение вознаграждения за выполнение действия. После выполнения работы человек либо непосредственно получает что-то, с помощью чего можно устранить потребность, либо что-то, что можно обменять на желаемый для него предмет. На этом этапе становится ясно, в какой степени выполнение действия привело к желаемому результату. В зависимости от этого мотивация к действию снижается, сохраняется или повышается.

Шестой этап — устранение потребности. В зависимости от степени расслабления, вызванного потребностью, а также от того, вызывает ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и совершает действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно выделить несколько факторов, которые усложняют и омрачают процесс практического использования мотивации. Одним из важных факторов является неочевидность мотивов. Можно строить догадки, предполагать, какие мотивы действуют, но «обрисовать» их в явном виде невозможно. Чтобы с достаточной уверенностью сказать, какие мотивы являются ведущими, движущими в человеческом мотивационном процессе, требуется долгое и тщательное наблюдение.

Следующим важным фактором является вариативность мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности его вызывают. Однако сами потребности взаимодействуют сложным динамическим образом, часто противореча друг другу или, наоборот, усиливая действие отдельных потребностей. В то же время, компоненты этого взаимодействия могут меняться со временем, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека и мотивов его действий могут произойти непредвиденные изменения в поведении и непредвиденные реакции со стороны человека на мотивационные воздействия.

Еще одним фактором, который делает мотивационный процесс каждого человека уникальным и не предсказуемым на сто процентов, является различие в мотивационных структурах индивидов, разная степень влияния одних и тех же мотивов на разных людей, разная степень зависимости одних мотивов от других. У некоторых людей желание достичь результата может быть очень сильным, в то время как у других оно относительно слабое. В этом случае данный мотив будет по-разному влиять на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив для достижения результата. Но один из этих мотивов доминирует над всеми остальными, и он будет добиваться результата любыми средствами. У другого есть мотив, сравнимый по силе с мотивом соучастия в совместных действиях. В этом случае мужчина будет вести себя по-другому. Как мы видим, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует довольно много различных теорий мотивации, которые пытаются объяснить этот феномен. Во второй части этой главы мы обсудим основные теории мотивации, которые можно разделить на две основные группы. Первая группа состоит из теорий, которые сосредоточены на выявлении и анализе содержания мотивационных факторов, а вторая — из мотивационных теорий, которые сосредоточены на динамике взаимодействия между различными мотивами, то есть на том, как инициируется и контролируется поведение человека. Первую группу теорий обычно называют группой теорий содержания мотивации, вторую группу — теориями процесса мотивации.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Во вступительной главе было упомянуто имя Абрахама Маслоу как одного из самых известных представителей бихевиористского течения в ряде управленческих доктрин. Широко известная и принятая концепция иерархии потребностей Маслоу включает следующие основные идеи и предпосылки:

Люди постоянно чувствуют, что они в чем-то нуждаются.
У людей есть ряд конкретных, ярко выраженных потребностей, которые можно разделить на различные группы.
Группы потребностей расположены в иерархическом порядке по отношению друг к другу.
Потребности, если они не удовлетворены, побуждают людей к действию. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
Когда одна потребность удовлетворена, на ее место приходит другая, неудовлетворенная.
Как правило, человек одновременно испытывает несколько различных потребностей, которые находятся в сложном взаимодействии друг с другом.
Потребности, расположенные ближе к основанию «пирамиды», должны быть удовлетворены в приоритетном порядке.
Потребности более высокого уровня становятся активными для человека после того, как потребности более низкого уровня в целом удовлетворены.
Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим количеством способов, чем потребности более низкого уровня.

Согласно теории Маслоу, существует пять групп потребностей.

Физиологические потребности . В эту группу потребностей входят потребности в пище, воде, воздухе, жилье и т.д., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, поддерживать организм в жизнеспособном состоянии. Эти потребности в значительной степени связаны с поддержанием физиологических процессов и порождаются физиологией человека. Людей, которые работают в основном из необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересует содержание работы, они концентрируют свое внимание на вознаграждении, а также на условиях труда, комфорте на рабочем месте, способах избежать усталости и так далее. Чтобы руководить такими людьми, необходимо, чтобы «минимальная зарплата» обеспечивала выживание, а условия труда не были слишком обременительными.

Потребности в безопасности . Потребности этой группы относятся к желанию и тяге людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, которое защищает их от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести человеку жизнь. Люди с таким типом потребности склонны избегать тревожных ситуаций, они любят порядок, четкие правила и однозначные структуры. Они оценивают свою работу прежде всего с той точки зрения, что она обеспечивает им стабильное существование в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантия занятости, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди с такими потребностями в прямом и переносном смысле стремятся застраховаться от возможных неблагоприятных событий и изменений. Люди с повышенной потребностью в безопасности стараются избегать риска и внутренне сопротивляются изменениям и преобразованиям. Для управления такими людьми необходимо создать четкую и надежную систему социального обеспечения, применять четкие и справедливые правила регулирования их деятельности, платить им выше прожиточного минимума, не вовлекать их в рискованные решения и действия, связанные с риском и переменами.

Потребность в принадлежности и аффилиации. Человек стремится участвовать в общих действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и так далее. Все эти стремления образуют группу потребностей в принадлежности и аффилиации. Если «для человека эта потребность является ведущей, он воспринимает свою работу, во-первых, как принадлежность к коллективу, а во-вторых, как возможность установить хорошие и дружеские отношения с коллегами. По отношению к таким сотрудникам управление должно быть в форме дружеского партнерства, потому что такие люди должны создавать условия для общения на работе. Хорошими результатами являются организация групповой работы, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, и напоминание сотрудникам о том, что их ценят коллеги.

Потребности в признании и самоутверждении. Эта группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными и уверенными в себе, а также желание, чтобы другие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильным влиянием на них стремятся быть лидерами или занимать позицию признанного авторитета в решении задач. Руководя такими людьми, следует использовать различные формы для выражения признания их заслуг. Для этого могут быть полезны звания и награды, освещение их действий в прессе, упоминание их заслуг в публичных выступлениях руководства, вручение различного рода почетных наград и т.д.

Необходимость в производительности

Потребность в достижении выражается в желании человека достичь своих целей более эффективно, чем это было в прошлом Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают ставить собственные цели. Обычно они выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с высокой потребностью в достижении склонны принимать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи по поводу своих действий и решений. Им нравится принимать решения и брать на себя ответственность за выполнение задачи, они одержимы задачами, которые они выполняют, и легко принимают на себя личную ответственность.

Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации с высокой потребностью в достижениях готовы соглашаться на работу, которая содержит элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно заниматься работой, которая не дает четкого и ощутимого результата достаточно быстро. Они могут быть полны энтузиазма и постоянно заняты делом, но в то же время им необходимо постоянно добиваться результата. Важно отметить, что качество результата, как и качество их работы, не обязательно самое высокое. Люди с такой потребностью много работают и любят работать, но не любят делить работу с другими. Они гораздо меньше удовлетворены результатом, достигнутым вместе, чем если бы они получили этот результат в одиночку.

На основании своих исследований МакКлелланд пришел к выводу, что эта потребность обусловлена не только особенностями отдельных людей, но и особенностями отдельных обществ. Общества с высокой потребностью в достижениях обычно имеют хорошо развитую экономику. И наоборот, в обществах с низкой потребностью в достижениях экономика развивается медленно или не развивается вовсе.

Считается, что высокая потребность в достижениях влияет на приверженность сотрудников и эффективность их работы. Поэтому полезно оценить уровень потребности в производительности у членов организации при их продвижении по службе, а также у кандидатов на вступление в организацию. Оценка потребности в производительности также может быть использована для соответствия характера и содержания работы потребности в производительности

Чтобы справиться с масштабами этой потребности, важно обучить членов организации и соответствующим образом организовать работу. В частности, желательно включить в работу наличие регулярной обратной связи, примеры успешного достижения целей. Поскольку люди с высокой потребностью в достижениях также имеют высокую самооценку и поэтому не склонны ставить перед собой трудные цели, необходимо попытаться скорректировать их самооценку.

Стремление к достижению — это то, что делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен обладать высоким уровнем потребности в достижениях. Однако часто люди с высокой потребностью в достижениях не достигают высших ступеней в иерархии лидерства, потому что верхние уровни лидерства требуют принятия более рискованных решений и постановки более высоких целей, на что люди с высокой потребностью в достижениях не готовы. Поэтому достаточно очевидно, что для людей, занимающихся индивидуальной предпринимательской деятельностью, желательно иметь высокую потребность в достижениях. Когда человек работает в крупной организации, высокая потребность в достижениях может создать множество проблем для него и окружающих его коллег.

Потребность в сопереживании проявляется как стремление к общению с другими людьми. Люди с высокой потребностью в сопереживании стараются строить и поддерживать хорошие отношения, ищут признания и поддержки со стороны окружающих и обеспокоены тем, что думают о них другие. Для них очень важно, что они кому-то нужны, что их друзья и коллеги заботятся о них и о том, что они делают.

Люди с высокой потребностью в соучастии предпочитают должности и работу, которые позволяют им активно взаимодействовать с людьми, как с коллегами, так и с клиентами. Чтобы такие члены команды были успешными, им необходимо создать условия, которые позволят им регулярно получать информацию о реакции других на их действия и предоставят им возможность активно взаимодействовать с достаточно большой группой людей. Руководство должно регулярно оценивать степень этой потребности среди своих подчиненных, чтобы своевременно вносить соответствующие коррективы в организацию труда по мере изменения степени общей ответственности отдельных сотрудников. Конечно, анализ степени необходимости участия должен проводиться и при приеме человека на работу в организацию.

Потребность во власти — это третья основная потребность, влияние которой на поведение человека было изучено и описано МакКлелландом. Эта потребность, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и заключается в стремлении человека контролировать ресурсы и процессы, происходящие в окружающей его среде. Основной направленностью этой потребности является желание контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность во власти имеет два полюса: желание иметь как можно больше власти, контролировать все и всех, и, напротив, желание полностью отказаться от любых претензий на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять функции власти.

Людей с высокой мотивацией к власти можно разделить на две, в принципе, взаимоисключающие группы. Первая группа состоит из тех, кто стремится к власти ради власти. Во-первых, их привлекает возможность командовать другими. Для них интересы организации часто отходят на задний план и даже теряют свою значимость, поскольку основное внимание они уделяют своему лидерскому положению в организации, своей способности доминировать, своей власти в организации.

Ко второй группе относятся те люди, которые стремятся к власти для достижения групповых целей. Эти люди удовлетворяют свою потребность во власти путем определения целей, постановки целей для команды и участия в процессе достижения целей. Очень важно отметить, что они ищут способы мотивировать людей на достижение этих целей и сотрудничают с командой как в постановке целей, так и в их достижении. То есть для этих людей потребность во власти — это не желание претенциозного самоутверждения для удовлетворения своего тщеславия, а желание ответственного лидерства в контексте решения организационных задач, что, кстати, тоже является желанием претенциозного самоутверждения.

Обобщенный взгляд на теории мотивационного содержания

Изложенные концепции позволяют предположить, что не существует канонизированной доктрины, объясняющей, что лежит в основе человеческой мотивации и что определяет мотивацию. Каждая из вышеперечисленных теорий имеет определенное фундаментальное отличие. Например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним происходит снизу вверх. В теории Альдерфера также есть некоторая иерархия. Однако одним из основных положений этой теории является утверждение о том, что иерархическое движение может происходить как снизу вверх, так и сверху вниз, если потребность верхнего уровня не удовлетворена. МакКлелланд ввел в отношении рассматриваемых им потребностей идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. Он принимает во внимание взаимосвязь каждого набора потребностей и отходит от рассмотрения влияния отдельных наборов потребностей на поведение человека в отдельности. Теория Герцберга делит потребности на две большие группы: мотивационные и потребности «здоровья». Таким образом, указывается, что не все потребности постоянно оказывают мотивационное влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

Как мы видим, каждая из теорий имеет что-то особенное и отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести значительный вклад в развитие знаний о мотивации. Однако, несмотря на фундаментальные различия, все четыре описанные выше теории имеют нечто общее, что позволяет установить между ними определенные параллели. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они рассматривают потребности и дают классификацию потребностей, которая позволяет нам сделать некоторые выводы о механизме человеческой мотивации. Если мы сравним классификации всех четырех теорий, то увидим, что группы потребностей, выделенные в различных теориях, вполне соответствуют друг другу. Например, потребность в достижении в теории МакКлелланда созвучна потребности в самовыражении в пирамиде Маслоу, потребности в росте в теории Альдерфера и группе потребностей, включенных в набор мотивирующих факторов в теории Герцберга. Такое же соответствие можно сделать и для других наборов потребностей.

Помимо различий и сходств, характеризующих рассмотренные концепции, мы можем выделить две общие черты. Во-первых, эти концепции четко представляют, в очень описательной форме, определенный взгляд на мотивацию — взгляд, который подтверждается эмпирическими исследованиями и уже некоторое время используется в практике управления. По большей части это утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому, чтобы лучше понять мотивацию сотрудников, менеджеры должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все четыре теории сосредоточены на анализе факторов, лежащих в основе мотивации, и почти не уделяют внимания анализу мотивационного процесса. Это наблюдение указывает на главный недостаток этих теорий, который серьезно ограничивает их непосредственное практическое применение. В следующем разделе рассматриваются теории, посвященные процессу мотивации.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: