Основные типы менеджмента. Зарубежный опыт и особенности управления в России

Оглавление:

Структура управления акционерным обществом (АО) в той или иной стране определяется несколькими факторами: законодательством и различными нормативными актами, регулирующими права и обязанности всех участвующих сторон, фактической структурой управления в данной стране и уставом соответствующего акционерного общества.

Не существует общей теории управления, пригодной для всех времен и народов — есть только общие принципы управления, из которых возникают японские, американские, французские или немецкие системы управления со своими особенностями, поскольку они учитывают определенные национальные ценности, национальную психологию, менталитет и так далее.

Должно быть ясно, что нельзя просто взять одну модель и применить ее к другой стране. Процесс формирования той или иной модели управления динамичен: структура корпоративного управления всегда соответствует условиям и специфике конкретной страны.

Американская модель управления . Американская модель используется в компаниях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других стран. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущего числа независимых, т.е. неаффилированных акционеров (их называют «внешними» акционерами или «аутсайдерами»), а также четко определенной правовой базой, определяющей права и обязанности трех основных участников: Менеджеры, директора и акционеры.

Менеджмент как наука и научная дисциплина возник в США в начале XX века. Американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856-1915) считается основателем теории управления. Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

В 20-30-е годы нашего века родилась школа человеческих отношений, которая ставит человека в центр. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергера, известных своими исследованиями в области социологии трудовых отношений.

Термин «управление человеческими ресурсами» возник в 1960-х годах. Модель «человеческих ресурсов» рассматривается как стратегическая и фокусируется на активной позиции человека в организации. Каждый человек должен нести ответственность за результаты своей работы и вносить свой вклад в их достижение. В свою очередь, организация должна поощрять своих сотрудников.

Современный американский менеджмент основан на трех исторических предпосылках: существование рынка, индустриальная организация производства и корпорация как основная форма предпринимательства.

Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры имеют право на часть прибыли, распределяемой пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации заменили малые предприятия, где вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность работников.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций означало разделение собственности и контроля, т.е. власти. Реальные полномочия по управлению компанией были переданы совету директоров и менеджерам. В американской модели управления корпорация по-прежнему является наиболее важной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют стратегический менеджмент, то есть разработку долгосрочной стратегии и управление в режиме реального времени.

В настоящее время в США распространены четыре основные формы участия работников в управлении: Участие работников в управлении трудом и качеством продукции на уровне завода; формирование производственных советов (совместных комитетов) из работников и менеджеров; разработка схем разделения прибыли; участие представителей работников в советах директоров компаний.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы управления. Американская практика отбора менеджеров делает акцент на хороших организационных навыках, а не на компетентности работника.

Японская модель управления

Японская система управления признана самой эффективной в мире, и главная причина ее успеха — умение работать с людьми. Японцы считают свои человеческие ресурсы главным богатством страны.

В последние годы во всем мире возрос интерес к японским формам и методам управления, поскольку благодаря быстрому успешному развитию экономики этой стране удалось занять лидирующие позиции в мире.

Японская система управления развивалась отчасти под влиянием местных традиций, отчасти в результате американской оккупации после Второй мировой войны, а отчасти в ответ на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и приемы, адаптируя их к своим национальным особенностям. Таким образом, он сохраняет и укрепляет свои ценности и способствует формированию особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Суть японского менеджмента заключается в управлении сотрудниками. Японская модель основана на философии «мы все — одна семья», поэтому важнейшей задачей японских менеджеров является построение нормальных отношений с сотрудниками для создания понимания того, что работники и менеджеры — одна семья. Компании, которым удалось это сделать, являются наиболее успешными. Кроме того, в Японии существует традиция послушания старейшине, чья позиция подтверждается группой.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, которое в японском менталитете почти идентично чувству стыда.

Основные особенности японской системы управления определяются рядом понятий, которые отсутствуют в американской модели. Наиболее важными из них являются система пожизненной занятости и процесс коллективного принятия решений. Еще одной важной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы считают, что обучение на протяжении всей жизни ведет к постоянному совершенствованию. Каждый человек может повысить эффективность своей работы благодаря постоянному обучению.

Одной из отличительных особенностей японского менеджмента является управление человеческими ресурсами. Японские компании управляют своими сотрудниками так, чтобы они были максимально эффективны. Японцы поклоняются работе. Их часто называют «трудоголиками». В иерархии ценностей японцев работа стоит на первом месте.

Японская модель управления фокусируется на «социальном человеке», который обладает определенной системой стимулов и мотивов. Формула «бизнес — это люди» — это искреннее убеждение работодателей. Японские менеджеры накладывают отпечаток на своих сотрудников не только техническими навыками, но и морально-этическими ценностями.

Самым сильным мотиватором в Японии является «корпоративный дух» фирмы, который понимается как слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного этоса» фирмы лежит групповая психология, которая ставит интересы группы выше личных интересов отдельных сотрудников, поскольку фирма должна функционировать как сплоченная команда. Таким образом, руководство всегда рассуждает с точки зрения группы.

Управление качеством является центральным компонентом оперативного управления японского менеджмента. Контроль качества охватывает все этапы производства. В систему управления вовлечены все сотрудники компании. Во всех областях японской экономики сегодня существуют группы (кружки) качества, которые занимаются всеми проблемами, от технологических до социально-психологических.

Следует отметить три основные особенности японской промышленной организации: во-первых, пожизненный найм; во-вторых, влияние стажа на заработную плату; в-третьих, профсоюзная организация.

Руководство Японии признает профсоюз в качестве законного посредника между руководством и работниками в вопросах заработной платы. Однако, поскольку профсоюзы в Японии не делятся по профессиям, а являются объединением работников одной компании, они разделяют ценности руководства в отношении производительности, прибыльности и роста. Профсоюзы понимают, что работники могут повысить свой уровень жизни только за счет увеличения производительности труда, поэтому они начали сотрудничать с руководством.

В целом, в Японии меньше жалоб и судебных исков против руководства по двум основным причинам: Во-первых, японские работники не чувствуют притеснений, а во-вторых, они считают свою работу более важной, чем права или убеждения. Это объясняется тем, что менеджеры японских компаний уделяют огромное внимание благосостоянию своих работников. Это, естественно, повышает их доверие к руководству и профсоюзам.

Современный российский менеджмент

Современный российский менеджмент возник в условиях перехода от чрезмерно централизованной плановой экономики к рыночной, причем за короткий промежуток времени. Она во многом унаследовала черты прежней, административно-командной системы. Многие современные организации с новыми организационно-правовыми формами были созданы на базе бывших советских предприятий. Многие ключевые позиции в них занимают менеджеры, выросшие в советское время.

В то же время организации — хозяйствующие субъекты в течение нескольких лет функционировали в условиях рыночной, хотя еще очень неэффективной, российской экономики и приобрели некоторые основные черты, характерные для субъектов рыночных отношений.

На российские управленческие реформы влияли и продолжают влиять в основном весьма специфические общеэкономические факторы:

экономическая и политическая нестабильность в стране;
Спад промышленного и сельскохозяйственного производства;
высокий уровень безработицы;
высокое налогообложение организаций;
высокий уровень инфляции;
низкая платежеспособность многих организаций;
несовершенная и нестабильная нормативно-правовая база функционирования экономики;
использование государственными и местными органами власти моделей и решений, не соответствующих сложившимся условиям. Наблюдается игнорирование формирования горизонтальных систем, самоуправления, недостаточный учет современных тенденций в развитии социально-экономических систем;
Коррупция государственных и местных экономических регуляторов;
хроническая асимметрия информационного пространства, деловой информации, что крайне затрудняет ведение бизнеса;
Неразвитость рыночных отношений, рыночной инфраструктуры, информационной среды; высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;
высокий уровень криминализации экономики, незащищенность предпринимателей от криминальных структур.

При разработке российского менеджмента необходимо учитывать основную тенденцию развития менталитета в сторону развития индивидуализма, который все больше ориентирован на личность, введение индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и последующей оплаты. Это означает, что продвижение в компаниях должно основываться не на знакомствах и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого человека. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в постановке целей и задач управления и твердостью в постоянном стремлении к их достижению, если цель выбрана.

Российская компания, являющаяся самостоятельным объектом товарно-денежных отношений и несущая полную ответственность за результаты своей хозяйственной деятельности, должна внедрить эффективную систему управления (менеджмента), которая позволит компании добиться конкурентоспособного и устойчивого положения на рынке.

По сравнению со старой системой управления, существовавшей многие годы на российских предприятиях, в новых условиях появляются новые функции: выработка стратегии и политики развития, поиск необходимых материальных и человеческих ресурсов, совершенствование производственной и организационной структур управления предприятием.

В этих условиях резко возросли требования к российским менеджерам в части своевременности и качества принимаемых решений. Роль научно-технического прогресса возросла, обеспечивая возможность удовлетворения потребностей рынка за счет инноваций. В российской экономике существует острая необходимость в проведении маркетинговых исследований, позволяющих изучить эти потребности. Для выпуска конкурентоспособной продукции в условиях минимизации производственных затрат все большее значение приобретают вопросы управления человеческими ресурсами, которые становятся важным ресурсом в новой российской действительности.

Менеджмент в российских компаниях предъявляет высокие требования к профессионализму управленческого персонала и стилю управления. Дефицит финансовых ресурсов делает необходимым использование методов мотивации, разработанных в мировой практике менеджмента.

Российский опыт в области управления бизнесом ограничивается применением планирования и контроля за выполнением планов.

Так называемые «новые коммерческие структуры» в России до сих пор являются чисто спекулятивными, а не экономическими предприятиями. Производственные предприятия, пытающиеся работать в рыночных условиях, сталкиваются с множеством проблем и ограничений в среде своей экономической деятельности. Поэтому российским менеджерам важно изучать зарубежный опыт управления и творчески использовать его в новых российских условиях для построения нового типа организации для нашей страны.

Подход, основанный на человеческом факторе, очень важен сегодня в России, имеющей многолетний опыт административно-бюрократического, чрезмерно формализованного управления.

Российский менеджмент — это творческое осмысление зарубежного опыта с учетом российской специфики, то есть синтез мирового опыта эффективного управления и существующего отечественного опыта на основе национально-исторических особенностей нашей культуры. Проще говоря, все еще находится на стадии строительства, и мы пытаемся найти золотую середину между японской и американской школами управления и ищем приемлемые методы и той, и другой.

Особенности национального управления

При написании контрольной работы я изучила статью А.Б. Бахура «Особенности национального управления», в которой автор анализирует особенности российской модели управления, пытается сравнить механизмы государственного управления в Западной Европе и в России, выявить необходимые аспекты опыта других моделей и инновационный потенциал своей модели. После прочтения статьи можно сделать следующие выводы.

Отечественная модель имеет большой потенциал, возможно, даже больший, чем западная. Но для раскрытия его потенциала требуется гораздо более высокий уровень методологических разработок, знание и учет менеджерами российского законодательства и нормативных актов, высокий уровень образования, наличие норм деловой этики и глубокие знания рынка, экономики и самого менеджмента как науки управления. Без этого его слабые стороны проявятся с большей вероятностью.

Действительно, стоит отметить, что эти две модели управления порождены совершенно разными людьми с разным менталитетом. В настоящее время общепризнано, что национальный и региональный менталитет является наиболее важным фактором, влияющим на форму, функции и структуру управления. Существует более глубокая взаимосвязь между менеджментом и менталитетом. Анализируя формы и методы управления в разных странах, нельзя не отметить немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм и российскую расхлябанность. Человек не может быть свободен от общества, от самого себя, от своего менталитета. В то же время он всегда находится в определенной иерархической системе: либо он подчиняет себе и руководит, либо ему подчиняются. Даже в одиночестве он контролирует свои действия, которые бессознательно исходят из его менталитета. Это соответствие менеджмента и менталитета.

Когда Россия заимствует чужой опыт, это может принести еще более негативные результаты. Потому что для русского менталитета всегда было характерно наличие полярности, стремление к гротеску, которое доводит любую ситуацию до крайности. Россия — это причудливое сочетание западничества и славянофильства; она всегда стояла между Европой и Азией. Из Азии Россия переняла форму группового мышления — группизм, а из Европы — индивидуализм с сопутствующим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм — две фундаментальные характеристики, составляющие основу российского менталитета. Причем необходимо учитывать, что российский менталитет действует динамично, имеет тенденцию к индивидуализации и вырывается вперед в условиях формирующегося рынка. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать это, выделяя и уделяя внимание людям, у которых преобладает индивидуальный менталитет.

Отличительной чертой российского менеджмента должна стать уверенность в трудолюбии сотрудников, ориентация на исполнительность и пунктуальность. Эти качества, присущие людям, следует всячески поощрять. При формировании этих качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Сегодня жесткость — необходимая, но вынужденная мера. Стратегическая перспектива российского руководства заключается в переходе к более мягкой форме, но и к более эффективному управлению содержанием.

Современные модели государственного строительства

Проблема децентрализации в современных унитарных странах. Регионализированные страны.

Страны подразделения делятся на простые и сложные. Простые состоят только из административно-территориальных единиц, а сложные включают автономии, которые имеют больше прав, чем административные единицы. В зависимости от степени централизации управления унитарные страны делятся на централизованные, относительно централизованные и децентрализованные, в зависимости от прав местных органов власти и контроля над их деятельностью.

Причины административной децентрализации :

возрастающая сложность задач государственного управления, следовательно, необходимость передачи части из них на местный уровень;
принцип субсидиарности, который стал основой современного государственного управления;
необходимость повышения авторитета власти путем приближения ее к народу.

Формы децентрализованного контроля.

Деконцентрация контроля.

Девольвация управления (передача некоторых законодательных полномочий на местный уровень).

Префектура (централизованно назначенный чиновник, префект, контролирует местную администрацию).

Функциональный (администрация контролируется различными органами, независимо друг от друга)Интегрированный (он является главой местной администрации)Неинтегрированный (он контролирует ее извне).

Процессы децентрализации в настоящее время наиболее активны в Испании, Италии и Великобритании.

Великобритания. В состав Британского Королевства входят Шотландия, Уэльс, Англия и Северная Ирландия, которая стала его частью только в 19 веке. Для этих стран характерно стремление к развитию национальных культур и расширению автономии. Наиболее радикальные силы в этих регионах выступали с лозунгом создания независимых государств (Шотландия, Северная Ирландия). В 1997 году в этих регионах были проведены референдумы, на которых решался вопрос о формировании региональных парламентов. В конце 1999 года эти парламенты были созданы. Права этих парламентов не одинаковы. Парламенты Уэльса, Шотландии и Северной Ирландии не имеют одинаковых полномочий (парламент Уэльса имеет право вторичного законодательства, Шотландии — право исключительной компетенции в определенных областях законодательства). Наиболее влиятельные партии Северной Ирландии добились диалога между католической и протестантской религиозными общинами, самороспуска Ирландской республиканской армии и прекращения террора против британского правительства. Пример Великобритании показывает, что процессы деволюции являются скрытой эволюцией федерализма, поскольку регионы, обретя собственную политическую идентичность в виде местных представительных структур, превращаются в автономные образования. Вернуть их в категорию административно-территориальных единиц крайне сложно.

Испания. Испания состоит из 50 провинций, каждая из которых имеет свое правительство и представительный орган. Самые крупные из них, Галисия, Каталония и Страна Басков, уже в средние века получили конституции (фуэрос), в которых были закреплены их привилегии. Во время режима генерала Франка (30-70-е годы 20 века) региональная автономия была упразднена и восстановлена только в конце 70-х годов. В настоящее время все входящие в состав страны провинции имеют статус автономий: свой собственный парламент (законодательный орган), который имеет право принимать законы при условии одобрения центральной провинцией. Однако сепаратистские настроения все еще сильны в Каталонии и Стране Басков (в требованиях сепаратистов нет единства). Например, если Баскская национальная партия требует статуса свободного, единого региона, то партия Эрри Батасул требует полной независимости, в результате чего эта партия была запрещена. В каталонской партии левые каталонские республиканцы добились того, что Мадрид признал каталонцев в качестве государствообразующего народа наряду с испанцами. Это еще больше обострило проблему равенства между национальностями, составляющими Испанию, и правящим партиям было очень трудно вступить в диалог с различными политическими силами.

Италия. Исторически Италия состоит из двух регионов: севера и юга, между которыми существует множество различий как в культурном, так и в экономическом плане. Северяне тяготеют к кельтско-германской культурной традиции, а южане — к романской. Север экономически хорошо развит, в то время как Юг постоянно субсидируется государством. На юге высока доля эмигрантов, в то время как северяне требуют ужесточения иммиграционных законов. Итальянские административно-территориальные единицы имеют статус автономии. В то же время в Италии продолжается региональная реформа и расширяются права провинций, а на севере страны не утихают споры об отделении от Италии. В 1980-х годах на севере Италии возникло движение «Лига», целью которого было сохранение культурных традиций. В начале 90-х годов была создана политическая партия «Лига Севера», целью которой было отделение от Италии и создание независимой Падамской республики. В 2006 году был проведен референдум по законопроекту, предусматривающему расширение автономии Севера до такой степени, что он фактически станет независимым от центрального правительства. 2/3 избирателей проголосовали против закона. Тем не менее, в Италии все еще существуют сепаратистские настроения.

Деволюция — единственный оптимальный способ сохранить национальный суверенитет и снизить популярность сепаратистских лозунгов.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: