Профессиональный и карьерный рост педагога. Горизонтальная и вертикальная карьера

Оглавление:

В результате развития персонал наполняет имеющийся профессиональный опыт новым содержанием, отличным от предыдущего. В этом процессе трудовая деятельность представлена как в качественной, так и в количественной форме (профессии, специальности, должности). Качественные изменения в развитии персонала отражаются в изменении статуса человека в организации и выражаются в форме его карьеры. В течение своей профессиональной жизни человек обычно занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется карьерным ростом. Перспективы карьерного роста все больше ценятся работниками не меньше, чем высокая зарплата. Уровень текучести кадров, степень лояльности сотрудников, их благонадежность и степень мотивации к работе зависят от удовлетворения потребности в карьерном росте. Карьерный рост обеспечивает рост профессионализма.

В настоящее время термин «карьера» широко используется в науке и практике управления человеческими ресурсами. Однако этот термин трактуется по-разному.

Слово «карьера» происходит от итальянского «carriera», что в переводе на русский язык означает «курс, жизненный путь, поприще». В самой этимологии заложена двойственность в современном понимании карьеры, динамические и статические черты этого явления. Карьера понимается, с одной стороны, как процесс движения, а с другой — как результат этого движения.

Как научный термин, «карьера» в настоящее время имеет множество толкований, которые можно свести к трем группам.

К первой группе относятся определения, отождествляющие карьеру с последовательностью профессиональной деятельности, выполняемой человеком, и занимаемых профессиональных позиций, например: — Фактическая последовательность занимаемых ступеней (должности, рабочие места, позиции в команде;

профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одного этапа к другому»;
Подъем сотрудника по карьерной лестнице: изменение профессии, области знаний, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей);
иерархическая карта карьерного роста сотрудника за весь период работы или за определенный период времени.

Ко второй группе относятся определения, рассматривающие карьеру как процесс развития и самореализации личности;

индивидуальная последовательность установок (социальных установок) и поведенческих проявлений, связанных с опытом и деятельностью в сфере труда в течение жизни человека.
Карьера работника (руководителя или специалиста) — это процесс его успешной профессиональной самореализации с общественным признанием и в результате продвижения по службе, что обеспечивает взаимный интерес организации и работника.

Третья группа включает определения, которые не ограничивают карьеру профессиональной сферой жизни:

Деятельность слилась с образом жизни и реализацией жизненных целей;
набор ролей индивида, направленных на самореализацию в любой из важных сфер жизни, таких как досуг, работа, семья.

Такое разнообразие определений говорит о том, что в современном понимании карьера имеет как внешнюю сторону (прохождение определенных этапов продвижения), так и внутреннюю, психологическую.

Глубокий анализ проблемы

А.Ю. Кибанов различает внутренние и внешние (т.е. предоставляемые средой) средства обеспечения карьеры: человеческие ресурсы (его навыки, знания, опыт), с одной стороны, и финансы, средства производства, образование и т.д.. — с другой стороны. Основной сущностной характеристикой карьеры признается процесс реализации человеком самого себя, своих способностей в условиях профессиональной деятельности.

Кроме того, с точки зрения В.Л. Романова, следует рассматривать понятие карьеры в узком и широком смысле. В узком смысле карьера — это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме самовыражения личности. В широком смысле карьера понимается как активное продвижение индивида в освоении и совершенствовании образа жизни, что обеспечивает его устойчивость в потоке социальной жизни.

Глубокий анализ проблемы формирования карьеры был проведен Е.А. Могилевкиным. Рассматривая карьеру с точки зрения психолого-акмеологического подхода, исследователь определяет карьеру не только как движение по служебным ступеням организационной иерархии, но и как процесс реализации человеком, возможностей в условиях профессиональной деятельности, достижения человеком ее вершин.

Идеальная форма карьерного процесса — восходящая (прогрессивный тип). Каждый последующий этап изменений в этом процессе отличается от предыдущего более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя результаты, достигнутые ранее, и подготавливает необходимость для более позднего этапа. Происходящие изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, которые распространяются в будущее. Приобретенные знания и опыт накапливаются и вплетают человека в сеть организационных связей, которые, в свою очередь, через изменения подтягивают человека к уровням, достигнутым в процессе общего развития.

Полноценная карьера, таким образом, — это сбалансированное сочетание, взаимодействие процессов внутреннего роста и развития индивида и его внешнего продвижения в развитии социального пространства. В данном случае внутреннее развитие включает в себя профессиональный рост человека как обогащение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в окружении, престижа в глазах подчиненных или коллег, рост благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и связано с освоением человеком определенных этапов, например, движение по должностям, ступеням квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

В настоящее время термин «карьера» не обязательно связан с профессиональной деятельностью, поэтому термин «деловая карьера» используется для обозначения стремления к успеху в профессиональной сфере, под которым понимается самореализация человека в процессе профессионального роста, смены профессиональных позиций (профессий, должностей и т.д.).

Профессиональная карьера предполагает выбор и смену профессий, специальностей и специализаций, смену квалификаций. Деловая карьера — это поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и уровня вознаграждения, связанного с деятельностью; продвижение по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, почета, обогащения. Коммерческая карьера может быть реализована различными способами и включает в себя широкий спектр возможностей.

Характеристики и цели карьеры

Карьера как сложное социально-экономическое явление характеризуется тем, что она формируется под влиянием целого ряда факторов:

экономический: карьера работника осуществляется и развивается в той степени, которая необходима для развития организации, поскольку в любой момент времени структура производства и занятости должна оптимально отражать потребности рынка. Квалифицированная рабочая сила, рассматриваемая с точки зрения влияния экономических факторов, представляет интерес для работодателя в том плане, что позволяет организации достичь своих целей и удовлетворить потребности рынка товаров и услуг;
Социально-психологический: на успешность карьеры и динамику ее развития влияет непосредственная результативность человека в его профессиональной деятельности. Эти достижения, в свою очередь, отражают природный потенциал работника, его способности, а также знания, навыки и умения, приобретенные в процессе обучения и предыдущей трудовой деятельности. Желание увеличить количество достижений, карьерный рост в той или иной области зависит, в том числе, от взглядов, ценностей и поведенческих характеристик конкретного сотрудника;
Социально-экономические: процесс возникновения и развития карьеры во многом определяется так называемыми начальными условиями — исходным уровнем образования и уровнем жизни, квалификацией и финансовой обеспеченностью работника
Социально-демографический: характер и содержание карьеры тесно связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.д. — Эти факторы оказывают значительное влияние на скорость и направление развития карьеры;
Культурные: стереотипы, культурные нормы и ценности, принятые в конкретном обществе, также могут влиять на развитие карьеры.

Карьерные цели следующие:

работа (тип работы) или занимаемая должность должны соответствовать самооценке и, таким образом, приносить моральное удовлетворение;
работа должна проходить в местности, природные условия которой благоприятны для состояния здоровья и позволяют организовать полноценный отдых;
работа должна быть творческой и допускать определенную степень самостоятельности
работа должна хорошо оплачиваться
работа должна позволять продолжать активную учебу, заниматься воспитанием детей и ведением домашнего хозяйства.

Успешность продвижения по этапам карьеры зависит от ряда объективных и субъективных факторов:

Время начала, сила и стабильность профессиональной мотивации работника;
личные интеллектуальные способности и функциональные возможности адаптироваться и вписаться в определенный вид трудовой деятельности, которые зависят от временных этапов его жизни, условий работы и семьи
степень социальной зрелости работника, направленность его личных и профессиональных интересов, трудовой и жизненный опыт, определяющие приоритеты его поведения в соответствии с его потребностями и ценностями
характер микросреды коллектива, стиль и методы взаимоотношений между подчиненными и руководством, содержание работы, степень соответствия содержания работы личным потребностям и интересам работника
условия и перспективы карьерного и квалификационного роста, которые определяют не только возможность повышения материального благосостояния, но и удовлетворение потребностей работника в самовыражении, признании и самоутверждении
ситуационные, случайные обстоятельства, которые вносят элемент вероятности в развитие трудовой деятельности человека.

Карьерный рост всегда происходит при определенных обстоятельствах. С.Н. Паркинсон подчеркивает, что карьера может развиваться как по благоприятному, так и по неблагоприятному сценарию. Благоприятный сценарий возникает, когда в организации есть условия для карьерного и профессионального роста сотрудников.

Если такие условия не создаются и карьерные устремления сотрудников не реализуются, то возникает неблагоприятный сценарий. При неблагоприятном сценарии эффективность работы сотрудников резко снижается.

Типы карьеры

С точки зрения индивидуальной профессионализации. Что касается индивидуальной профессионализации, то можно выделить профессиональную и служебную (внутриорганизационную) карьеру.

Профессиональная карьера характеризуется преобладанием профессиональной специализации в трудовой деятельности человека; работой преимущественно по профессиональной специальности; достижением и признанием результатов своего труда профессиональным сообществом, авторитетом в определенном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека формируется в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают условия для формирования внутриорганизационной карьеры или позиционной карьеры в организации. Профессиональная карьера — это рост знаний, навыков и умений. Профессиональная карьера может протекать по линии специализации (углубление в одну, выбранную в начале профессионального пути, линию движения) или транспрофессионализации (освоение других областей человеческого опыта, что больше связано с расширением инструментария и сфер деятельности).

Карьера чиновника отражает изменение преимущественно официального статуса чиновника, его социальной роли, степени и пространства официальной власти в организации. Это перемещение как по вертикали, так и по горизонтали структуры должностей в организации.

Внутриорганизационная карьера по ориентации делится на следующие типы:

a) Вертикальный — предполагает продвижение на более высокие уровни структурной иерархии. Этот тип карьеры связан с понятием карьеры в целом. Хотя следует добавить, что помимо вертикальной карьеры возможна и нисходящая карьера, которая зачастую просто необходима некоторым сотрудникам;

б) горизонтальный — перемещение в другую функциональную область деятельности без повышения формального статуса или выполнение определенной служебной роли, не имеющей жесткого формального статуса в организации (например, роль руководителя временного творческого коллектива). Горизонтальная карьера может также включать в себя повышение сложности рабочих задач в рамках текущей должности, обычно с соответствующим изменением компенсации. Работнику предоставляется перспектива профессионального роста и развития в обеих функциональных областях деятельности;

в) инкрементные — последовательные изменения уровней вертикального и горизонтального движения. Этот тип карьеры довольно распространен и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы;

г) диагональ — одновременное продвижение в вертикальном и горизонтальном направлениях;

д) центростремительный — движение к «ядру» организации, к центру управления, все большее вовлечение в процессы принятия решений, продвижение в рамках неформальной структуры организации (приглашение сотрудника на собрания, встречи как формальные, так и неформальные, доступ сотрудника к неформальным источникам информации, доверительное отношение, важные поручения руководства).

По содержанию изменений, происходящих в процессе движения карьеры, следует различать следующие типы карьеры:

мощный (рост влияния). Этот тип карьеры связан либо с формальным ростом влияния в организации через повышение официального статуса, либо с ростом неформального авторитета сотрудника в организации.
Профессиональная карьера. Эта карьера предполагает рост профессионализма, движение по шкале оплаты труда.
статус — повышение статуса работника в организации, выражающееся в присвоении либо очередного звания за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации.
денежный (карьера доходов). Этот тип карьеры предполагает повышение уровня заработной платы работника, которое может также сопровождаться ростом должности и автономностью.

«Якорь» карьеры

Карьерные устремления и ориентации формируются у человека довольно рано: еще до начала профессиональной деятельности. Человек осознает свое существование, оценивая свои способности и таланты, мотивы и потребности, установки и ценности. Э. Шейн считает, что ключевые моменты карьеры трудно предсказать заранее, потому что они носят эволюционный характер и являются продуктом процесса открытия. Некоторые люди не могут точно определить ключевые моменты в своей карьере, пока не столкнутся с важным решением. В решающий момент карьеры прошлый опыт работы, интересы, семейные заботы, навыки и ориентации человека показывают, что для него наиболее важно в данный момент.

С точки зрения Э. Шейна, понятие карьерной ориентации эквивалентно понятию «карьерных якорей». «Якорь карьеры» или карьерная ориентация является важным составным элементом профессиональной «Я-концепции», возникает в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в первые годы развития карьеры и служит для контроля, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры.

В отечественной психологии В.А. Чикер, Л.Г. Почебут соотносят понятие «профессиональные ориентации» с потребностями более высокого уровня, которые являются устойчивым образованием и определяют карьерный путь индивида. Высшие социальные потребности соответствуют системе ценностных ориентаций личности, которая отвечает за отношение человека к жизненным целям и средствам их удовлетворения. Соответственно, карьерные ориентации — это ценностные ориентации непосредственно в профессии, которыми субъект руководствуется при выборе, определении и моделировании своего профессионального и общего жизненного пути.

Технические и функциональные якоря карьеры. Люди, которые имеют сильные технические и функциональные карьерные якоря, как правило, избегают делать выбор, который ведет их к общей управленческой деятельности. Они делают выбор, который позволяет им оставаться и расти в выбранных ими технических или функциональных областях.

Лидерские качества как якорь карьеры. Было доказано, что следующие типы компетенций оказывают значительное влияние на развитие карьеры:

1) Аналитическая компетентность — способность сравнивать, анализировать и решать проблемы в условиях неполной информации и неопределенности;

2) Межличностная компетентность — способность влиять, контролировать, руководить и управлять людьми на всех уровнях;

3) Эмоциональная компетентность — способность находить стимул в эмоциональных и межличностных кризисах и не быть подавленным ими; способность нести высокую ответственность без страха быть парализованным ею.

Творчество и инициатива как якоря карьеры. Как говорит Э. Шейн, у этих людей есть потребность строить или создавать что-то, что полностью принадлежит им или носит их имя, что отражает их достоинства.

Самодостаточность и независимость как якорь карьеры. Для некоторых людей очень важно быть независимыми, свободными от всех связей, которые возникают при работе в больших организациях, где продвижение по службе, переводы и зарплаты делают их зависимыми от других.

Безопасность как якорь карьеры. Безопасность уже была отнесена к основным мотиваторам А. Маслоу. Некоторые выпускники колледжей беспокоятся о долгосрочной гарантии и стабильности работы. Э. Шейн делит ее на географическую и организационную безопасность. Для тех, кто заинтересован в географической безопасности, стабильная карьера в привычной среде обычно важнее, чем перспективная карьера на более высоком уровне, что означало бы создать нестабильность в своей жизни, оторвавшись от своих корней и переехав из своего города.

Для других людей организационная безопасность важна в государственном секторе, где стаж работы перед увольнением или выходом на пенсию имеет большое значение. Они готовы позволить начальству решать, какой должна быть их карьера.

Иерархия карьерных ориентаций формируется у человека на протяжении многих лет.

На странице курсовые работы по педагогике вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Педагогика».

Здесь темы рефератов по педагогике

Читайте дополнительные лекции: