Упpавленческий кoнсaлтинг - Управленческий консалтинг: понятие и сущность

Оглавление:

Бизнес-консалтинг или управленческий консалтинг давно стал важнейшим сектором современного предпринимательства, развитие которого во всех странах рыночной экономики зависит от эффективной инфраструктуры его поддержки.

Важное место в инфраструктуре поддержки бизнеса занимает система профессиональных услуг, ядром которой является управленческий консалтинг.

Возникнув в начале XX века, сегодня управленческий консалтинг стал нормой бизнеса и одной из наиболее эффективных и динамично развивающихся форм предпринимательства, в которой заняты сотни тысяч специалистов.

Способность компании быстро меняться в условиях быстро меняющейся рыночной среды является одним из важнейших условий успешного развития бизнеса. Замедление или даже пробуксовка неизбежно приведет к тому, что вы останетесь позади конкурентов. Чтобы оставаться на плаву, компании необходимо постоянно развиваться, реструктурироваться, внедрять новые технологии, что требует значительных усилий, знаний и навыков. В настоящее время знания и навыки являются основным источником конкурентного преимущества.

Управленческое консультирование, т.е. управленческий консалтинг, — это особая сфера услуг и неотъемлемая часть инфраструктуры рыночной экономики. Это важная профессиональная услуга, которая помогает менеджерам анализировать и решать практические проблемы своих организаций, а также перенимать опыт других.

В России профессиональный управленческий консалтинг — относительно новая сфера, хотя консалтинг как форма независимого консультирования существует столько, сколько существует человечество. В условиях перехода к рыночным отношениям многие наши руководители не имеют необходимых знаний и навыков для ведения бизнеса. Это может привести к различным кризисам, сначала в компании, затем в отрасли и, наконец, к кризису в российской экономике. Поэтому, чтобы предотвратить это, менеджеры должны постоянно пользоваться услугами агентств, предоставляющих такие услуги. Специалисты, работающие в этих агентствах, имеют опыт решения подобных проблем, необходимые знания и навыки.

За последнее десятилетие консалтинг превратился из индивидуальной профессиональной деятельности в целую индустрию.
В связи с этим изучение управленческого консультирования становится важным, необходимым предметом базовой теоретической и практической подготовки, и является весьма актуальным.

Предметом данной курсовой работы является управленческий консалтинг.

Предметом исследования является содержание управленческого консультирования.

Целью данной курсовой работы является изучение сущности и места управленческого консультирования в современной рыночной экономике.

Для достижения цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

Изучить теоретические основы управленческого консультирования;
выявить особенности современного этапа развития консалтинга в России и за рубежом;
рассмотреть тенденции в структуре рынка консалтинговых услуг.

Управленческий консалтинг: понятие и сущность

Консалтинг — термин, используемый в современной практике для обозначения деятельности, направленной на выявление и разработку предложений и программ по рационализации и оптимизации функционирования предприятия, на помощь менеджерам и руководителям в принятии грамотных решений Гончарук В.А. Маркетинговый консалтинг.

Спектр проблем, решаемых с помощью консалтинга, очень широк. Кроме того, специализация консалтинговых компаний может быть различной: от узкой, ограниченной одним направлением консалтинговых услуг, до самой широкой, охватывающей полный спектр услуг в данной области. Соответственно, каждый специалист, работающий в данной сфере, вкладывает в понятие консалтинга свой собственный смысл, определяемый направлением деятельности конкретной компании.

Появление термина и развитие направления «управленческий консалтинг» началось с выделения двух основных подходов к консультированию. Первый использует широкий функциональный взгляд на консалтинг. Фриц Штеле определяет его так: «Под процессом консультирования я понимаю любую форму помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи или набора задач, когда консультант сам не отвечает за задачу, но помогает тем, кто отвечает за задачу».

Второй подход рассматривает консалтинг как специфическую профессиональную услугу и выделяет ряд характеристик, которыми он должен обладать. Согласно Ларри Грейнеру и Роберту Метцгеру, «управленческое консультирование — это консультационные услуги, предоставляемые по контракту, которые оказывают поддержку организациям с помощью специально обученных и квалифицированных лиц, которые помогают организации-клиенту выявить проблемы управления, проанализировать их, дать рекомендации по решению этих проблем и помочь внедрить решения, когда это необходимо.» Можно считать, что эти два подхода дополняют друг друга. — МОСКВА: МПС, 2008. — 288 с.. В частности, Европейская федерация ассоциаций консультантов по экономике и управлению (FEACo) дает следующее определение: «Управленческое консультирование заключается в предоставлении независимых консультаций и помощи по вопросам управления, включая выявление и оценку проблем и/или возможностей, рекомендации соответствующих действий и помощь в их реализации» В. А. Гончарук.

Американская ассоциация консультантов по экономике и управлению (ACME) и Институт консультантов по управлению (IMC) выступают за такое же определение.

Появление управленческого консалтинга было вызвано постоянным поиском предпринимателями новых способов повышения эффективности работы, попытками специалистов по управлению найти коммерческое применение своим навыкам, логикой организационной науки и практики.

Сегодня многие некоммерческие организации охотно пользуются услугами консультантов по управлению, но их первыми клиентами были предприниматели. К этому их вынудила конкуренция, которая требует постоянного поиска новых резервов эффективности.

Сначала корпоративные менеджеры пытались воспользоваться очевидными, «краткосрочными» возможностями, в основном финансовыми (экономия денег, увеличение прибыли за счет повышения цен или сокращения расходов).

Методы обучения для современного менеджера

Интенсификация профессиональной деятельности и усложнение задач, решаемых современными менеджерами, предъявляют все более высокие требования к их компетенциям. По мнению специалистов в области управленческого образования (Жуков Ю.М., 2004; Raven, 2000; Davies, 1998), системы создания профессионального опыта и повышения компетентности менеджеров, основанные на процессах взросления, воспитания, социализации, обучения и профессиональной адаптации, сложившиеся как в обществе, так и внутри конкретной организации, не всегда способны справиться с новыми вызовами.

Существует адекватный ответ на вызов времени — увеличение нагрузки на современного менеджера должно сопровождаться разработкой специальных средств его подготовки к постоянно обновляющимся организационным, управленческим и деловым профессиональным условиям.

Социально-психологический тренинг
Социально-психологический тренинг для менеджеров является средством подготовки к постоянно обновляющимся организационным, управленческим и деловым профессиональным условиям. Это система повышения компетентности отдельных людей и целых профессиональных групп в рамках современной организации или открытого формата, то есть людей, чье профессиональное и личное положение создает все большее давление и предъявляет высокие требования к уровню профессиональной компетентности.

По мнению многих теоретиков и практиков в области прикладной психологии, тренинг становится широко используемым инструментом для обучения менеджеров с целью развития их компетенций. Появляются региональные и международные журналы, полностью посвященные обсуждению проблем профессионального обучения и развития. Растет количество справочных и методических материалов, не только традиционных текстовых, но и мультимедийных. Будучи изначально искусством, а затем ремеслом, сегодня обучение становится тиражируемой технологией

В настоящее время существует два варианта рассмотрения роли обучения в развитии и совершенствовании профессиональных компетенций менеджеров. Сторонники первой точки зрения считают, что тренинг служит для компенсации дефицита навыков и компетенций, которые, с одной стороны, не обеспечиваются современной системой образования и социализации, а с другой стороны, не могут быть освоены или приобретены в процессе «спонтанной» социальной и профессиональной адаптации. Другая точка зрения заключается в том, что тренинг — это прежде всего работа по переосмыслению профессионального (лидерского, коммуникационного и т.д.) опыта, расширение сознания, способствующее формированию нового, более плодотворного подхода к построению отношений со своим профессиональным окружением. В этом случае фокус работы по приобретению навыков смещается за пределы непосредственно тренинга, происходит не в процессе, а как следствие тренинга.

Соответственно, существует две модели (два взгляда, два представления) процессов формирования компетенций как следствия обучения. Согласно первой модели, тренинг — это место приобретения и совершенствования знаний, навыков и установок. По окончании тренинга участники заряжаются новыми знаниями о компонентах компетенции.

После тренинга участники постепенно начинают терять свой запас знаний, особенно в той части, которая, казалось бы, не требовалась. Графическим представлением этой модели является кривая забывания. Соответственно, тренировку следует повторить через определенный период времени, по крайней мере, чтобы оставаться на достигнутом уровне.

Управленческий консалтинг

Ю.М. Жуков (2004), говоря о наличии общих черт в разных видах консультирования, подчеркивает, что это явление не случайно и отражает не только структурное сходство решаемых задач, но и общие генетические корни, лежащие в психотерапевтической и психокоррекционной практике. По его мнению, сегодня четко выделяются три основных типа консультационной практики — организационное консультирование, психологическое консультирование и коучинг.

Отмечая, что организационное консультирование в последние годы стало самостоятельным быстро развивающимся видом деятельности, М.А. Иванов и Д.М. Шустерман

(2003) выделяют более ста видов консалтинговых услуг, которые отличаются подходами к решению проблем, формами работы и конечным результатом, то есть тем, что можно назвать «сухим остатком консалтинга».

Цель любого консалтинга — помочь организации стать более эффективной. В области консалтинга появляются два подхода: (1) выходной подход; (2) процессный подход.

Результатом работы консультанта-эксперта (первый подход) является письменный отчет с рекомендациями, он/она оценивает организацию по определенным критериям и предлагает действия по улучшению ее работы. Обычно они не несут ответственности за выполнение своих рекомендаций. Результатом работы процессного консультанта (второй подход) является эффективно организованный процесс взаимодействия между лидерами самой организации. Он берет на себя ответственность за то, что его клиенты смогут достичь желаемого результата с помощью предлагаемых им процедур и разработать программу изменений в собственной организации, отвечающую их критериям эффективности.

Это мнение совпадает с мнением А. Идрисова

(2004), который отмечает нынешний стремительный рост рынка консалтинговых услуг и обращает внимание на две тенденции: более частые запросы отечественных клиентов на услуги независимых консультантов и повышение требований к профессиональному уровню самих консультантов.

Все дают советы, но мало кто берет на себя ответственность за них.

Римский историк Тацит (55-117)

M. Жуков (2004) отмечает, что при всем многообразии форм, подходов, жанров, техник и контекстов в консультировании, есть два объединяющих начала всех видов и подтипов этого направления. Во-первых, психолог-практик в позиции консультанта помогает клиентам в решении их проблем и оказывает эту помощь в режиме реального времени, то есть не до и не после выполнения клиентом заданий, а в процессе их выполнения.

Во-вторых, психолог оказывает помощь, он не берет на себя бремя полного (частичного) решения проблем.

В консультировании, особенно в его процессном варианте, могут использоваться различные методы, включая тренинг. По мнению J.L. Kotljarewski (2003), игровое моделирование в процессном консультировании используется для того, чтобы персонаж «клиента» в режиме игры предельно «прожил» те управленческие коллизии и трудности, с которыми сталкивается или может столкнуться в ближайшем будущем консультируемая система из-за накопившихся в ней противоречий.

Организационный консалтинг — это процесс оказания консультантами помощи руководству в проведении структурных изменений или изменений в организационной культуре для повышения эффективности организации. Клиентами в данном случае являются менеджеры на всех уровнях управления. Организационное консультирование может осуществляться внутренними и внешними консультантами. Он используется, когда высшее руководство организации ощущает острую необходимость в повышении организационной эффективности.

Коучинг

В последние годы особую популярность приобрел такой метод обучения лидерству, как коучинг.

В английском языке слово coach переводится как «готовить, тренировать, обучать». Наиболее распространенными значениями слова «коучинг» в английском языке являются «supervision», «tutoring» и «coaching».

Первоначально этот термин был связан со спортом. Л. Уитворт, Г. Кимси-Хоос и Ф. Сандал (2004), излагая суть этого метода, утверждают, что коуч, работающий индивидуально с клиентом, не устраняет проблемы своего клиента, а помогает ему одновременно на двух этапах. Сначала он помогает трансформировать существующие проблемы клиента в жизненные проблемы, которые он может решить с помощью своих внутренних ресурсов, о которых раньше даже не подозревал, а затем, по мере обретения уверенности в себе, принять новые вызовы, которые преподнесет ему жизнь.

В русскоязычной литературе термин «коучинг» изначально воспринимался как синоним «наставничества» и «супервизии». В то же время некоторые авторы (А.Д. Савкин, 2003) утверждают, что это понятие нельзя передать никаким другим способом.

Считается, что английское слово «coach» имеет общие корни с русским словом «кучер», что придает этим двум словам определенную смысловую близость. В британских университетах этим словом называли людей, которые выступали в роли наставников или опекунов студентов.

Прежде чем советоваться с кем-то о своих делах, посмотрите, как этот человек ведет ваши дела.

Афинский оратор и публицист Исократ (436-338 гг. до н.э.).

Генезис коучинга как формы профессиональной помощи связан с именем T. Леонарда, который начал практику профессиональной помощи в начале 80-х годов XX века и описал набор принципов и методов, лежащих в основе этого подхода.

Информацию об организационном, индивидуальном, групповом, системном и проектном коучинге можно найти в деловой и психологической литературе. Некоторые издания описывают коучинг как процесс взаимодействия между руководителем и сотрудником, другие определяют его как индивидуальное обучение топ-менеджеров. Кроме того, коучинг определяется как метод организационного развития с помощью профессионального тренера. Единственное, в чем сходятся все авторы, это то, что коучинг — это поддержка и поощрение как на личном, так и на организационном уровне.

Что касается места коучинга в организации, М. Паркин (2005) утверждает, что сейчас организации регулярно обсуждают концепцию «коучинга как инструмента управления», а в бизнес-планах часто можно встретить заявления о том, что организация намерена внедрить «культуру коучинга», поскольку поняла важность интеллектуального капитала для победы над конкурентами.

Существует несколько определений коучинга. Одно из самых ослепительных высказываний принадлежит Майлзу Дауни в его книге «Эффективный коучинг» (2008): «Коучинг — это искусство, потому что в исполнении компетентного мастера он не основан только на технике; вместо этого коуч полностью переключается на ученика, и процесс коучинга становится похожим на танец двух людей, движущихся в единой гармонии».

Э. Парслоу и М. Рэй (2003) определяют коучинг как процесс, который способствует реализации обучения и развития, тем самым повышая компетентность и профессиональные навыки обучающегося. Чтобы быть успешным, коуч должен знать и понимать как сам процесс профессиональной поддержки, так и разнообразие стилей, навыков и техник, соответствующих контексту, в котором применяется процесс коучинга.

В широком смысле слова коучинг понимается (А.С. Огнев, 2003) как система принципов и приемов, помогающих раскрыть потенциал отдельного человека и группы людей, работающих вместе, а также обеспечить максимальную и эффективную реализацию этого потенциала.

В более узком смысле коучинг (Ю.М. Жуков, 2004) — это обучение отдельных людей и групп с целью достижения конкретных результатов в конкретные сроки, т.е. подготовка к определенному событию.

Говоря о стиле коучинга, специалисты в этой области (L. Whitworth et al., 2004) отмечают сходство с привычной моделью «наставник-ментор», которая появляется только под новым названием.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: