Методы управления мотивацией - Сущность и содержание трудовой мотивации

Оглавление:

Руководство организации может разрабатывать хорошие планы, находить оптимальные производственные и организационные структуры, использовать самое современное оборудование и лучшие технологии. Однако все это не принесет желаемых результатов, если члены организации не работают должным образом, не стремятся своей работой внести вклад в достижение целей организации.

Готовность человека хорошо выполнять свою работу — один из важнейших факторов успеха любой организации. Человек — не машина, его нельзя «включить», когда его работа нужна, и «выключить», когда его работа больше не нужна. Способ эффективного управления человеком заключается в понимании его мотивации. Только зная, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его поступков, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов для руководства им. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются определенные мотивы, как и каким образом они могут быть приведены в действие, как люди мотивируются.

В этом контексте вопросы мотивации труда привлекают все большее внимание исследователей и практиков.

Существуют различные мнения о сущности понятия мотивации труда, поскольку проблемы мотивации изучаются психологами, экономистами и социологами, которые фокусируют свое внимание на различных аспектах этого вопроса.

Рассмотрим несколько определений с точки зрения экономистов. Управленческий словарь-справочник трактует понятие мотивации как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. Значительное место в основе поведения человека занимают ценностные ориентации личности, которые в социологии понимаются как устойчивые установки на определенные социальные ценности.

Золотарев В.Г. считает, что мотивация — это побуждение, причина какого-либо действия, активное состояние человека (его мозговых структур), которое заставляет его совершать наследственные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и т.д.) или групповых (забота о детях и т.д.) потребностей.

В «Краткой экономической энциклопедии» можно найти следующее определение. Мотивация — это побуждение к действию и деятельности субъекта (индивида, социальной группы, сообщества людей), связанное со стремлением к удовлетворению определенных потребностей.

Е.А. Уткин формулирует трудовую мотивацию как желание работника удовлетворить свои потребности (получить определенное благо) посредством трудовой деятельности.

Наиболее характерной чертой приведенных выше трактовок этого понятия является побуждение к определенной сознательной деятельности. Исходя из рассмотренных выше существенных признаков, проанализируем и сформулируем понятие трудовой мотивации. В литературе по домоводству труд понимается как целенаправленная, законная, сознательная, необходимая деятельность человека.

Целью мотивации является достижение целей организации и/или целей работника в процессе работы. В основе трудовой мотивации лежат мотивы и стимулы, как связанные, так и не связанные с процессом работы.

Теории мотивации прошли долгий путь развития и совершенствования. В «школе научного менеджмента» мотивационная теория применялась по принципу «кнута и пряника». Тейлор и его современники ввели понятие «достаточной дневной выработки» и предложили платить тем, кто работает лучше, пропорционально их вкладу.

С развитием технологий и углублением специализации труда специалисты по управлению начали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований поведения человека на работе позволили создать две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основаны на выявлении внутренних побуждений, называемых потребностями, описанных в работах А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации основаны на том, как люди ведут себя на основе их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).

Хотя эти теории различаются по ряду параметров, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило скорее эволюционный, чем революционный характер. Однако эти теории могут быть эффективно использованы при решении проблем управления человеческими ресурсами организаций.

Сущность и содержание трудовой мотивации

В механизме мотивации труда можно выделить несколько последовательных этапов.

Первым этапом и движущей силой процесса мотивации труда является возникновение потребностей. Потребности — это то, что находится внутри человека. Это то, что является общим для разных людей, но в то же время имеет индивидуальное выражение у каждого человека. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться. Поскольку существует потребность, она постоянно напоминает о себе и требует удовлетворения. Люди устраняют свои потребности по-разному: Они удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают сознательно и бессознательно, но не все потребности осознаются и сознательно устраняются. Большинство потребностей периодически обновляются, хотя они могут менять свою форму, степень устойчивости и влияние на человека.

Важным аспектом анализа потребностей является их иерархия. Условием для возникновения интеллектуальных и духовных потребностей является функционирование физиологических систем человеческого организма. Опыт показывает, что иерархия потребностей является преимущественно индивидуальной или групповой. Классификация потребностей должна учитывать не только их характер, но и степень удовлетворения.

Момент идентификации потребностей в сознании, который определяется термином «актуализация потребностей», может быть первым этапом мотивации. Формой актуализации потребности является интерес, то есть определенная форма, в которой потребность может быть выражена (деньги, звание, признание, новая должность и т.д.). Этот этап мотивационного процесса совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребностей. Д. Узнадзе считает необходимым условием для формирования установки наличие ситуации, соответствующей потребности. Роль ситуации в формировании установки аналогична роли интереса в формировании мотива. Как наличие ситуации, в которой потребность принимает четко определенный, конкретный характер, необходимо для формирования установки, так и наличие интереса является связующим звеном между формированием потребности и мотива. Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премий, санаторных путевок и т.д.) или моральным (в виде благодарности, зафиксированной в трудовом портфолио, фотографии в почетном списке, устной благодарности от руководства компании и т.д.) Интерес может сочетать в себе элементы моральных и материальных характеристик. Например, премия может быть незначительной в денежном выражении, но ожидание ее вручения в торжественной обстановке, из рук уважаемого и авторитетного человека, со словами благодарности и т.д. может стать преимущественно моральным интересом. Отношение «потребность-интерес» идентично отношению «бытие-сознание». Как и бытие (объективный мир, существующий независимо от сознания, материя), потребность существует априори; как и отношение сознания (форма отражения бытия) и интереса — осмысленной потребности, выражения качественной стороны потребности. Следующим сложным и важным этапом в процессе мотивации является формирование мотива деятельности. Интерес сам по себе не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать. Мотив — это фактор, который может заставить человека выполнять определенную работу. Стимул имеет немаловажное, а иногда и центральное значение в процессе мотивации. Н.А. Волгин отмечает, что стимул — это побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный, коллективный). И в данном случае стимул — более узкое понятие, чем мотив, который может быть основан не только на интересе, но и на административном решении или другой личной причине.

В целом, поведение человека формируется в результате последовательного, устойчивого взаимодействия стимулов и мотивов. Стимулы — это внешние воздействия, которые заставляют субъекта действовать определенным образом. Можно предложить высокие стимулы, но если они не соответствуют внутренним мотивам человека, они будут неэффективны или в лучшем случае дадут гораздо меньшие результаты, чем ожидалось. Проходя через сознание, стимулы трансформируются во внутренние стимулы, то есть мотивы поведения человека. Кроме того, между мотивами и стимулами существует целый набор опосредующих связей, таких как интересы, ценностные ориентации, социальные ожидания, возможности и способности их реализации и т.д. При определенных условиях они становятся мотивами к действию. Иностранный словарь толкует этот термин следующим образом: «Стимул (лат. stimulus, буквально — палка, за которой гоняются животные, стрела) — это побуждение к действию, побудитель». Таким образом, стимул — это внешнее побуждение к деятельности, которое не зависит от работника. Задача руководителя — создать такие условия труда, чтобы побуждение было направлено на возникновение мотива, то есть внутреннего, субъективно значимого и соответствующего потребностям субъекта побуждения к труду. В этом случае наблюдается максимальная заинтересованность персонала в качественном, эффективном и результативном выполнении работы.

Только последние две формы стимулов могут участвовать в процессе мотивации, потому что принуждение не может стать мотивом трудовой деятельности. Косвенно выговор может иметь мотивирующий эффект, так как, с одной стороны, выговор может вызвать гнев, недовольство собой, растерянность, а с другой стороны, желание действовать. Для того чтобы выговор привел к положительному результату, необходимо знать сотрудника, его морально-психологические характеристики. В этом случае порицание будет являться мотивом трудовой деятельности. Дальнейшим развитием этой зависимости является психологическое поведение человека, конкретный результат деятельности, обязанной реализовать определенную потребность (результат в материальной форме — количество произведенных товаров, работ, услуг; интенсивность труда; производительность; эффективность и т.д.). Нас интересует именно психологическое поведение человека, так как степень влияния мотивов на определенный результат деятельности, осознанное поведение сотрудника может принести положительный результат для предприятия и способствовать управлению мотивацией. На этапе формирования мотивации поведение работника становится волевым, то есть он определяет, стоит ли выполнять работу; если стоит, то как; оценивает все «плюсы» и «минусы» своей предполагаемой деятельности. Для того чтобы мотивировать сотрудника на максимальную отдачу, необходимо на этапе мыслительного процесса (когда определяется наиболее целесообразное для человека поведение) дать импульс к деятельности в виде стимула, который актуален для сотрудника именно в этой ситуации и становится мотивом его деятельности.

Таким образом, мотивация — это побуждение к деятельности для удовлетворения определенных потребностей. Мотивация происходит в несколько этапов: возникновение потребностей, выявление потребностей в сознании, формирование мотивации к деятельности по удовлетворению потребностей.

Методы мотивации персонала

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от дизайна системы мотивации в компании, общей системы управления и специфики компании.

Деление мотивационных методов на организационно-административные (организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические является одним из наиболее широко используемых. Эта классификация основана на мотивационной направленности методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности, методы управления делятся на.

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами.

К ним относятся материальная мотивация, то есть ориентация на выполнение определенных показателей или задач, и осуществление экономического вознаграждения за результаты труда после их выполнения. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его выполнением, а также экономическим стимулированием труда, то есть рациональной системой вознаграждения за труд, которая предусматривает поощрения за определенное количество и качество работы и налагает взыскания за недостаточное количество и недостаточное качество.

Организационно-административные методы, основанные на директивах. Эти методы основаны на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшинству и т.д., и опираются на возможность принуждения. Они включают организационное планирование, организационную стандартизацию, инструктаж, руководство и контроль. Властная мотивация играет весьма существенную роль в управлении: она подразумевает не только безусловное соблюдение законов и правовых актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, согласно которому выполнение приказа является обязательным для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-административные методы призваны обеспечить эффективное функционирование управления на любом уровне на основе его научной организации.

Социально-психологические методы повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов в основном воздействуют на сознание работников, социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Эта группа методов включает в себя разнообразный арсенал методов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими людей. Эти методы включают анкетирование, тесты, опросы, интервью и т.д. «Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения в управлении персоналом и в плане управления поведением покупателей (при выборе торговой компанией социальной цели, при проведении рекламных акций и т.д.)».

В практике управления различные методы и их комбинации обычно используются одновременно. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении все три группы методов. Таким образом, использование только властной и материальной мотивации не позволяет мобилизовать творческую активность сотрудников для достижения целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применять ментальную мотивацию.

Возрастание роли экономических методов управления в России, отмечаемое рядом авторов, связано, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка неизбежно будут развиваться экономические методы управления, повышаться эффективность и действенность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, где есть возможность полностью совместить личные интересы с рабочими целями.

Однако акцент на экономических методах стимулирования часто приводит к тому, что социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию сотрудников, уделяется меньше внимания.

Приведенная выше схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте используются и другие группы методов стимулирования. Все методы стимулирования также можно разделить на следующие четыре типа:

экономические стимулы всех видов (заработная плата всех видов, включая контракт, премии, льготы, страхование, беспроцентные кредиты и т.д.). Успех их действия зависит от того, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, неизбежность поощрения (наказания) и результатов работы, их тесную взаимосвязь во времени.
управление по целям. Эта система широко распространена в США и предполагает постановку перед человеком или группой целей, которые способствуют достижению главной цели организации (достижение определенных количественных или качественных показателей, развитие персонала и т.д.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня заработной платы или иную форму поощрения.
обогащение труда — эта система больше относится к неэкономическим методам и средствам, позволяющим дать людям более осмысленную, перспективную работу, значительную самостоятельность в определении способа работы, использовании ресурсов. Во многих случаях повышается и зарплата, не говоря уже о социальном статусе.
система участия в настоящее время существует в различных формах: от широкого участия коллектива в принятии решений по основным проблемам производства и управления (Япония) до совладения через приобретение акций собственной компании на льготных условиях (США, Англия).

Мотивация труда в системе управления персоналом компании

На современном этапе экономической деятельности в успешных предприятиях изменились принципы мотивации труда в корпоративной системе управления персоналом, что обеспечивает создание условий для повышения эффективности деятельности предприятия за счет активизации трудовой деятельности сотрудников и повышения производительности труда.

Схематически смену приоритетов в деятельности менеджеров среднего и высшего звена можно представить в виде схемы . Менеджеры переходят от управления производственными процессами («управление производством»), когда им приходится заниматься вопросами обеспечения производственной деятельности подчиненных сотрудников («управление персоналом»), к форме сотрудничества с персоналом, осуществляя только «производственный контроль». В то же время «развитие персонала» имеет первостепенное значение.

Исходя из этого, приоритет деятельности менеджеров направлен на людей, а строительство предприятия должно основываться на потребностях людей. Для того чтобы удовлетворить их потребность в самореализации и обеспечить потребность компании в развитии, очевидно, нет другого пути, кроме как построить ее на основе системы мотивации персонала.

Изучение развития теорий работы над содержанием и регуляцией мотивационных процессов позволило установить, что по мере изменения общества меняется и направление развития мотивации. Именно грамотное использование стимулов позволяет пробудить в человеке мотивы для повышения эффективности его трудовой деятельности.

Успех любой компании в конечном итоге зависит от оптимального сочетания двух условий: Улучшение благосостояния сотрудников, заинтересованных в высокопроизводительном труде и эффективном производстве. Постоянные изменения в системе оплаты труда и премирования сотрудников являются основной задачей в вопросах повышения мотивационного потенциала предприятия. Поэтому мотивационный механизм должен включать новые методы стимулирования, которые заставляют сотрудников работать более эффективно. В настоящее время целью мотивационного механизма любого предприятия должно быть стимулирование оптимального результата деятельности предприятия на основе повышения производительности труда каждого работника путем создания специальных систем премирования, направленных на развитие профессиональных знаний, высокого уровня теоретических и практических навыков для достижения намеченных результатов, стремления к поиску инновационных решений в управлении производством.

Опросные листы должны быть распространены в компаниях:

Определите самые насущные потребности сотрудников;
определить степень удовлетворенности организационными и техническими условиями на рабочих местах;
собирать предложения по улучшению организации рабочего места и компенсации.

Совершенствование существующих систем премирования путем их адаптации к конкретным условиям производства и поиск прогрессивных форм и методов оплаты труда, ориентированных на социальную и творческую активность специалиста, ответственность за результаты индивидуального и коллективного труда и разработку новых в соответствии с изменениями стратегии и тактики предприятия в условиях рыночной конкуренции.

Поэтому в системе управления мотивацией труда в компании устанавливаются определенные принципы, с помощью которых достигается конечная цель. Наиболее важными являются:

Установление таких показателей, которые стимулируют экономический рост, как для работника, так и для производственной деятельности предприятия;
Любой вид бонуса должен быть доступен и понятен всем сотрудникам компании;
Бонусы не должны быть слишком общими, чтобы они не стали зависимостью для сотрудников и не воспринимались как обычная часть зарплаты;
Суммы бонусов должны корректироваться через определенный период времени, чтобы создать заинтересованность в увеличении вознаграждения работника;
премия должна быть основана на дополнительных усилиях работника, а не на стандартных усилиях;
Внедрение форм экономической заинтересованности работников в обучении и применении новых навыков и знаний в практической работе.

В условиях нестабильности на рынке труда для обеспечения эффективной работы компании и поддержания высокоорганизованной корпоративной культуры необходимо совершенствовать процесс управления человеческими ресурсами на основе использования передовых кадровых технологий, особенно при обучении молодых и вновь принятых работников престижным и востребованным профессиям. Нехватка высококвалифицированных рабочих, особенно машинистов, механосборщиков и металлообработчиков, остается узким местом на предприятиях. Для решения этой проблемы необходимо осуществить постепенный переход к внедрению оценки персонала в процесс подбора кадров на предприятии по следующим направлениям:

оценка способностей каждого человека;
важность личностных качеств;
Внедрение матричной системы оценки.

Сегодня серьезной проблемой также является де-скиллинг работников, потеря навыков из-за потери производства и безработицы. Поэтому один из мотивационных подходов должен быть направлен на повышение уровня квалификации через систему дополнительного обучения. Непрерывное обучение — одна из основных задач любой компании, которая напрямую связана с достижением повышения эффективности работы персонала. При этом необходимо учитывать, что обучение не ограничивается передачей информации и новых знаний, а должно включать оптимальное соотношение теоретических знаний и практических навыков, что принесет пользу не только сотруднику, но и компании.

Таким образом, в системе ценностей компании управление мотивацией труда должно стать главным компонентом новых изменений, то есть управление производством должно быть ориентировано на персонал, чтобы усилия сотрудников стали наиболее эффективными.

Анализ управления мотивацией персонала на Самарском металлургическом заводе (ОАО «СМЗ»)

Самарский металлургический завод (сокращенно АО «СМЗ «Компания Алкоа Рус» (Алкоа Металлург Рус)) — промышленное предприятие, выпускающее широкий ассортимент проката, прессованной и кованой продукции. Ведущий производитель и поставщик полуфабрикатов из алюминиевых сплавов для аэрокосмической, судостроительной, упаковочной, строительной и транспортной промышленности. Самарский металлургический завод является одним из предприятий компании Alcoa, крупнейшего в мире производителя глинозема, первичного алюминия, полуфабрикатов из алюминия и его сплавов.

Самарский металлургический завод, входящий с начала 2005 года в состав компании Alcoa, ведущего мирового производителя алюминия, алюминиевой продукции и глинозема, является крупнейшим в России предприятием по производству полуфабрикатов из алюминия. Компания производит широкий ассортимент листовой, прессованной и кованой продукции и поставляет ее клиентам на аэрокосмическом, упаковочном и других промышленных рынках.

Система управления качеством СМЗ сертифицирована в соответствии с ISO 90019002. Система экологического менеджмента компании сертифицирована в соответствии с ISO 14001:1996.

В настоящее время все производственные мощности Самарского металлургического завода работают на возрастающей мощности. Производство проката в первом полугодии 2006 года увеличилось на 13% по сравнению с аналогичным периодом 2005 года.

Основными потребителями продукции Самарского металлургического завода на внутреннем рынке являются предприятия и торговые компании Поволжья, Московской области, Урала и центрального региона России. Ведущими отраслями, потребляющими продукцию завода, являются пищевая, автомобильная, легкая промышленность и строительство.

Продукция завода экспортируется в 29 ближних и дальних стран. В 2005 году СМЗ был удостоен звания лучшего экспортера России в цветной металлургии.

Особая гордость самарских металлургов — освоение производства алюминиевых полос для изготовления банок для безалкогольных напитков и пива. Самарский металлургический завод — единственное предприятие в России, выпускающее эту продукцию. Производство баночных рулонов является самым современным производством всех видов алюминиевых рулонов и служит своеобразным локомотивом для повышения качества всей продукции Самарского металлургического завода. В 2004 году ряд сотрудников завода под руководством генерального директора Михаила Федорова были удостоены Государственной премии Российской Федерации в области науки и техники за разработку и внедрение научно обоснованной технологии прокатки высокоструктурированной алюминиевой ленты, модернизацию прокатного комплекса и организацию крупносерийного производства банок для напитков. С приходом Alcoa инвестиции получили новый импульс: в апреле 2006 года была установлена и запущена в эксплуатацию новая линия продольной резки банок Vai Kosim, а до 2008 года в расширение производства банок будет инвестировано в общей сложности около 70 миллионов долларов США. Компания планирует производить до 80 тысяч тонн баночной ленты в год, что позволит полностью удовлетворить спрос российских производителей банок для безалкогольных напитков и пива.

На консервированную обвязку приходится около четверти продаж на внутреннем рынке. Основные потребители данного вида продукции: Новгородский мясокомбинат, Черкизовский мясокомбинат (Москва), Астраханский рыбокомбинат. Самарский металл используется для производства самых популярных бытовых холодильников «Атлант» и «Стинол».

Благодаря постоянному совершенствованию технологии и оснащению своих производств Самарский металлургический завод первым в стране освоил крупносерийное производство ребристых прессовых плит для судостроения, производство стояков (водоотделителей) для объектов нефтедобычи со дна моря.

Полуфабрикаты, производимые на заводе, изготавливаются из всех видов алюминиевых сплавов в соответствии с требованиями международных и российских стандартов.

В 2006-2008 годах компания планирует реализовать инвестиционные проекты с объемом инвестиций более 140 миллионов долларов, направленные на повышение эффективности производства и улучшение качества продукции.

На сегодняшний день руководство Самарского металлургического завода проделало большую работу по внедрению культуры охраны труда на производстве. Внедрена и действует система создания рационального рабочего места на производстве и в офисе. Реализована программа общего профилактического обслуживания оборудования. Визиты иностранных делегаций в СМЗ для обмена опытом стали регулярными.

Одним из приоритетов руководства завода является реализация и развитие социальных программ. Спектр помощи, предлагаемой компанией, разнообразен, как и разнообразие социальных институтов, через которые проходит завод.

Только в 2006 году школы № 96, 150, 162 и Центр детского творчества получили более 100 компьютеров для обучения детей. Подростковый клуб «Жигули» получил 100 тысяч рублей на ремонт своего помещения. Библиотекам города Металлургов была оказана помощь в ремонте помещений, установке телефонов, компьютеров и приобретении художественной литературы.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: