Управление человеческими ресурсами - Человеческие ресурсы и управление ими

Оглавление:

Менеджеры во всем мире выработали некоторые общие практические подходы к решению проблем в управлении человеческими ресурсами. Их должен знать каждый руководитель, независимо от уровня, и применять в повседневной практике управления человеческими ресурсами. Каждая проблема бизнеса — это проблема управления человеческими ресурсами.
Каждая проблема управления человеческими ресурсами является общей проблемой для линейных менеджеров и менеджеров по персоналу. В управлении людьми всегда присутствуют как стратегические (управление человеческими ресурсами), так и оперативные (управление персоналом) аспекты.

Управление человеческими ресурсами — это планирование и управление человеческими ресурсами в организации. Управление человеческими ресурсами как специализированная функция в организации начало официально формироваться незадолго до 1900 года. До этого времени большинство решений, касающихся найма, увольнения, обучения и начисления заработной платы, принимались отдельными руководителями. Исследования в области научного управления, проведенные Фредериком Тейлором и другими учеными начиная с 1885 года, помогли руководителям организаций найти способы сделать работу более эффективной и менее утомительной, тем самым повысив производительность труда сотрудников. Рост организации привел к созданию первых подразделений по управлению персоналом. В работах Фрэнка и Уильяма Гилбрета появились работы о структуре организации, выполняемых ими функциях и эффективности. Исследование, проведенное Элтоном Мэйо в середине 1980-х годов, показало влияние работодателя на отдельного работника. В конечном итоге, это исследование привело к разработке принципов и применению методов консультирования и тестирования сотрудников в организациях.

Принятие нескольких основных законов о труде в 1930-х годах привело к росту профсоюзов. Опора на коллективные переговоры и взаимоотношения между профсоюзами и руководством последовали за ростом влияния профсоюзов в 1940-х и 1950-х годах и расширили обязанности подразделений по управлению человеческими ресурсами. Контроль за начислением заработной платы и пенсий, взаимодействие с учебными заведениями и организация отдыха сотрудников компании часто становятся основными обязанностями отделов кадров. Роль кадровых служб приобретает все большее значение с введением должностей заместителей руководителей по управлению человеческими ресурсами. Роль операционной поддержки в управлении взаимоотношениями между линией и функцией расширилась.

Усиление правовых требований и ограничений в связи с развитием социального законодательства в 1960-х и 1970-х годах привело к серьезным изменениям в управлении человеческими ресурсами. Сотрудники организации должны были повысить свой профессионализм и уделять больше внимания различным юридическим тонкостям, связанным с политикой и практикой. Кроме того, организации стали по-новому смотреть на вовлеченность сотрудников в повышение эффективности работы организации. В результате автоматизации и изменений в структуре рабочих мест повысилась производительность и качество рабочей силы.

В 1980-х годах стратегическая роль управления человеческими ресурсами стала особенно значительной в связи с сокращением штатов, закрытием заводов или реструктуризацией компаний. Переселение сотрудников и обучение тех, кто остался, стало основной задачей отделов кадров.

Человеческие ресурсы и управление ими

Управление человеческими ресурсами (HRM) можно определить как стратегический и последовательный подход к управлению самым ценным активом организации: людьми, которые в ней работают и которые коллективно и индивидуально вносят свой вклад в достижение целей организации. Основными характеристиками HRM являются:

Удовлетворить потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, который выравнивает деятельность организации для достижения ее стратегических целей;
Применять комплексный и логически последовательный подход для обеспечения взаимной поддержки теоретических методов и практики трудоустройства через развитие интегрированной теории и практики HRM.
Добиться приверженности миссии и ценностям организации;
Рассматривать сотрудников как активы или человеческий капитал, обеспечивая возможность учиться и развивать «обучающуюся организацию»;
Рассмотрение человеческих ресурсов как источника конкурентного преимущества наряду с концепцией стратегии, основанной на ресурсах;
Участие работников в интересах работодателя, даже если они не совпадают с их собственными;
Внедрение и разработка HRM является обязанностью руководителей подразделений.
Основная цель HRM — обеспечить успех конкретной организации с помощью людей. Важное место в успехе организации занимает отбор ресурсов и их развитие.

Для того чтобы организация могла получить и удержать необходимую квалифицированную, преданную и хорошо мотивированную рабочую силу, необходимо:

Правильно оценивать и удовлетворять потребности организации в сотрудниках;
Укреплять и развивать присущие сотрудникам способности (их вклад в организацию, их потенциал и возможность использования их труда в будущем).

Для этого организация должна предоставить сотрудникам возможность учиться и постоянно развиваться. Такой отбор ресурсов может быть достигнут путем разработки высокоэффективных систем, повышающих гибкость и включающих строгие процедуры отбора и приема на работу, системы премирования по результатам работы, а также мероприятия по развитию и обучению лидерских качеств с учетом потребностей организации.
HRM должно способствовать мотивации и приверженности путем внедрения политики и процедур, которые демонстрируют, что сотрудников ценят и вознаграждают за то, что они делают и достигают, а также за навыки и компетенции, которых они достигли.

Одной из целей HRM является создание среды, в которой между менеджерами и сотрудниками могут развиваться продуктивные и гармоничные отношения и процветать командная работа. Следует внедрять такие методы управления, которые демонстрируют, что сотрудники являются ценными заинтересованными сторонами в организации, и способствуют созданию атмосферы сотрудничества и взаимного доверия. HRM должно помочь организации сбалансировать интересы и адаптироваться к потребностям групп заинтересованных сторон (владельцев, органов власти или попечителей, менеджеров, сотрудников, клиентов, поставщиков и общественности). В конечном итоге, целью HRM является управление разнообразной рабочей силой, принимая во внимание индивидуальные и групповые различия в потребностях, стилях работы и стремлениях сотрудников. HRM должно обеспечить равные возможности для всех сотрудников, применяя этичный, заботливый, справедливый и прозрачный подход к управлению.

Стратегическое управление персоналом

Стратегическое управление человеческими ресурсами (HRM) — это термин, обозначающий комплексный подход к разработке стратегий HRM, которые позволяют организации достичь своих глобальных целей.

Рассмотрим концепцию стратегического HRM и ее практическое применение со следующих сторон:

Определение стратегического HRM;
Цели стратегического HRM;
Обоснование стратегического HRM;
Стратегический HRM, основанный на ресурсах;
Подходы к стратегическому HRM;
Ограничения концепции стратегического HRM;
Разработка и внедрение стратегий HRM.

Стратегическое HRM — это подход к принятию решений о намерениях и планах организации в отношении стратегии, политики и практики трудовых отношений, найма и отбора сотрудников, обучения, развития, управления эффективностью, компенсаций и трудовых отношений. Определяющей характеристикой стратегического HRM является его целостный характер; стратегии HRM в целом вертикально интегрированы с организационными стратегиями и горизонтально взаимосвязаны. Стратегии, разработанные с помощью стратегического HRM-подхода, являются основными компонентами стратегии организации.

Стратегический HRM рассматривает взаимосвязь между управлением человеческими ресурсами и стратегическим управлением конкретной организации. Стратегическое HRM относится к общему направлению, которое конкретная организация хочет взять для достижения своих целей с помощью своих сотрудников. Поскольку интеллектуальный капитал является важным источником конкурентного преимущества и в конечном итоге именно люди реализуют разработанный стратегический план, руководство должно учитывать эти важные вопросы при разработке стратегии организации.

Стратегическое HRM затрагивает целый ряд организационных вопросов, связанных со структурными и культурными изменениями, организационными показателями и метриками, приведением ресурсов в соответствие с будущими потребностями, развитием отличительных способностей, управлением знаниями и управлением изменениями. Речь идет как о выполнении требований к человеческому капиталу, так и о развитии способности реализовывать процессы, т.е. способности эффективно выполнять действия. В целом, он предназначен для решения всех основных вопросов, связанных с людьми, которые влияют или находятся под влиянием стратегического плана конкретной организации.

Стратегический PM фокусируется на том, что отличает организацию от конкурентов. Она разрабатывает формулировку целей, которая определяет средства достижения целей, и занимается долгосрочным распределением ключевых организационных ресурсов и обеспечением того, чтобы эти ресурсы и возможности соответствовали внешней среде.

Стратегия — это способ рассмотрения ключевых вопросов и факторов успеха. Стратегические решения призваны оказывать сильное и продолжительное влияние на поведение и успех конкретной организации.

Стратегическое управление персоналом преследует четыре цели:

Применение планирования;
Логичный и последовательный подход к разработке и управлению системами человеческих ресурсов, основанный на политике занятости и стратегии человеческих ресурсов, а также часто подкрепленный своего рода «философией».
-Соответствие между деятельностью и политикой HRM и четко сформулированной бизнес-стратегией;
Рассмотрение сотрудников конкретной организации как «стратегического ресурса» для достижения «конкурентного преимущества».

Основной целью стратегического HRM является создание стратегических возможностей путем обеспечения организации квалифицированной, лояльной и хорошо мотивированной рабочей силой, необходимой для достижения долгосрочного конкурентного преимущества. HRM служит для сохранения направления в часто неспокойной среде, чтобы посредством разработки и внедрения последовательных и практичных программ HRM удовлетворять как бизнес-потребности организации, так и индивидуальные и коллективные потребности ее сотрудников.

Различие между управлением персоналом и руководством персоналом

В отличие от управления человеческими ресурсами, управление персоналом переориентировано с потребностей работников на потребности самой организации в рабочей силе, а приоритеты управления человеческими ресурсами определяются в первую очередь результатами функционального анализа существующих и планируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

Стратегический аспект управления человеческими ресурсами делает политику управления человеческими ресурсами более проактивной в отличие от пассивной и реактивной политики традиционных моделей управления человеческими ресурсами.

Линейные менеджеры (руководители структурных подразделений) также несут ответственность за проведение более активной кадровой политики, что означает, что кадровая деятельность менеджеров всех уровней интегрирована в систему управления человеческими ресурсами, которая одна может эффективно проводить такую политику.

Происходит переориентация управления человеческими ресурсами на индивидуальную работу с персоналом и, таким образом, от коллективистских ценностей, которые доминировали в управлении человеческими ресурсами, к индивидуалистическим ценностям.

Если традиционно менеджер по персоналу должен был стараться экономить на затратах, связанных с воспроизводством рабочей силы, то технология управления человеческими ресурсами направлена на повышение эффективности таких инвестиций, обеспечение непрерывного профессионального роста сотрудников компании и повышение качества условий труда.

Если в управлении персоналом внимание направлено исключительно на рядовых работников, то в управлении человеческими ресурсами фокус смещается на менеджеров: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной организации.

Новая система управления человеческими ресурсами предполагает наличие сильной и адаптируемой корпоративной культуры, способствующей формированию атмосферы взаимной ответственности работника и работодателя, стремления всех сотрудников организации сделать ее лучше путем поддержки инициативы на всех уровнях деятельности, постоянных технических и организационных инноваций, открытого обсуждения проблем.

Технология управления человеческими ресурсами приносит синергетический эффект, если в организации выполняются хотя бы следующие условия:

относительно развитая система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование профессионального роста и ротация кадров).
наличие гибких систем организации труда;
действуют системы вознаграждения, основанные на принципах полного учета личного вклада (включая вклад самих работников) и уровня профессиональной компетентности (знаний, навыков и умений, фактически освоенных работниками);
Поддержание достаточно высокого уровня вовлеченности отдельных сотрудников и рабочих групп в разработку и принятие управленческих решений, связанных с их повседневной работой.
Делегирование полномочий подчиненным;
существует разветвленная система организационной коммуникации, которая устанавливает двусторонние и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Поскольку управление человеческими ресурсами возникло в рамках индивидуальной ответственности, эта технология изначально была противопоставлена коллективистским подходам.

В этом направлении в более чем сорокалетней истории управления человеческими ресурсами можно выделить два подхода. Первая, рационалистическая, где высокая степень адаптивности организации к конкурентной среде обеспечивается гибкостью управления человеческими ресурсами, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием сотрудников в распределении прибыли.

Во-вторых, гуманистический, где сотрудники сами несут ответственность за создание конкурентных преимуществ организации, а их участие в делах организации достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство.

Практика управления человеческими ресурсами

Человеческие ресурсы организации — это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками.

Непременным атрибутом человеческих ресурсов организации является заключение трудового договора с работодателем.

С практической точки зрения, персонал организации является самым важным ресурсом организации.

В теории менеджмента персонал организации рассматривается как ее социальная система.

Ведущая роль в обеспечении реализации стратегических целей организации принадлежит персоналу организации.

Требования к реализации целей для достижения определенных экономических результатов, способность решать и выполнять стратегические задачи по развитию организации и повышению ее конкурентоспособности напрямую связаны со степенью самоорганизации системы.

Социальная система организации естественным образом делится на две основные подсистемы — контроль и управление.

Рассмотрим классификацию человеческих ресурсов по категориям. Дадим определение персоналу организации, человеческим ресурсам, трудовому потенциалу работника.
Персонал — это кадровый состав организации, включающий всех работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главную цель любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и психических характеристик человека, которые определяют возможность и пределы его участия в трудовой деятельности, способность достигать определенных результатов в заданных условиях, а также совершенствоваться в процессе труда.

Численность трудовых ресурсов организации зависит от характера, масштабов, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации делится на управленческий и производственный.

Управленческий персонал — это часть человеческих ресурсов организации, которая выполняет общие управленческие функции: Планирование, организация, мотивация и контроль.

Производственный персонал непосредственно занят в производстве и участвует в реализации технологического процесса.

Персонал разделен в соответствии с характером трудовых функций

в рабочие;
менеджеры;
специалисты;
Сотрудники.
В зависимости от уровня управления — это менеджеры:
линейный;
функциональный.

Линейные менеджеры управляют организацией в целом или ее подразделениями.

Функциональные менеджеры руководят отделами, службами, офисами и т.д.

Линейный менеджер осуществляет непосредственное управление людьми и производственной деятельностью. Он является связующим звеном между руководством организации, которое разрабатывает задачи стратегического управления, и менеджерами, реализующими эти решения.

Правильный выбор руководителя имеет особое значение.

Руководитель должен иметь профессиональную подготовку и опыт работы.

Специалисты — это люди, выполняющие деловые, технические, юридические и другие функции. Специалисты имеют высшее или среднее специальное образование.

Клерки отвечают за подготовку и оформление документов, учет, контроль и административную поддержку.

Квалификационные требования для клерков: среднее профессиональное образование или полное среднее образование, с одним или более месяцами обучения по специальной программе.

Сотрудники классифицируются как:

По роду деятельности;
Профессии;
Квалификация.

Профессия — это вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в процессе обучения или в профессионально-техническом училище.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: