Классификация организационной культуры - Взаимосвязь между "корпоративной" и "гражданской" культурой

Оглавление:

Культура во вселенском смысле — исторически обусловленный уровень развития общества и человека, выраженный в формах организации жизни, а также в созданных материальных и духовных ценностях.

Организационная культура понимается как система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, верований, формальных и неформальных правил поведения руководства и сотрудников, их взаимоотношений друг с другом и с окружающей средой, выдержавших испытание временем. Они несущественны, не измеряются количественными показателями.

Иными словами, культура — это образ жизни и действия группы людей, который осознанно или бессознательно воспринимается ими и передается из поколения в поколение. В повседневном смысле культура — это совокупность обычаев и поведения.

Уникальное сочетание элементов культуры означает, что ни одна из двух групп, даже если они работают в одной среде, не обладает одинаковой культурой.

Организационная культура неразрывно связана с организационным поведением, которое обычно различают: поведение лидера, групповое поведение и индивидуальное поведение (личное поведение). Основная цель организационного поведения — помочь людям более продуктивно выполнять свои задачи и получать от них больше удовлетворения. Для достижения этой цели должны быть сформированы ценности каждого человека и организации в целом.

Организационная культура — это элемент информационной среды организации бизнеса. Поскольку сама организация является частью социальной системы, ее корпоративная культура является частью социальной культуры.

В целом, культура организации, как правило, состоит из относительно самостоятельных частей (местные субкультуры), отдельных сфер (производство, распределение), форм деятельности (предпринимательство, управление, труд), социальных групп (руководители, специалисты, рабочие).

Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно сосуществовать с ней и противоречить ей (так называемые контркультуры). Их носители отличаются определенными характеристиками, предпочтениями, особенностями поведения.

В организации всегда найдутся те, кто привержен существующей культуре и достаточно консервативен, а также те, кто привержен реформам в этой области, в том числе из числа представителей альтернативных культур. Однако, будет много людей, которые равнодушны к любой культуре.

Культура выполняет ряд важных функций по отношению к организации.

Защита заключается в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничительные нормы и формирование определенной логики мышления (в том числе целенаправленность).

Интеграция объединяет людей и создает чувство гордости за принадлежность к организации и идентичность с ней. Это привлекает других в организацию и облегчает решение кадровых проблем.

Регулирующая функция поддерживает необходимый социально-психологический климат, правила и нормы поведения людей, ведение контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает вероятность нежелательных конфликтов. Эта функция считается главной.

Функция коммуникации играет важную роль в объединении людей, придавая смысл событиям и общению между ними, а также содействуя взаимопониманию. Это ускоряет обмен информацией и обеспечивает экономию административных расходов.

Адаптивная функция обеспечивает взаимную адаптацию людей к организации, друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы и церемонии, которые применимы ко всем.

Функция ориентации направляет деятельность участников в нужном направлении, придает их поведению общий смысл.

Мотивационная функция создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, путем включения высоких целей в культурный контекст, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.

Наконец, культура выполняет функцию формирования имиджа организации, то есть ее имиджа в глазах других людей. Этот образ является результатом невольного синтеза отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, что, тем не менее, оказывает огромное влияние на их эмоции.

Взаимосвязь между «корпоративной» и «гражданской» культурой

Организационная культура в узком смысле изучается как культура предприятия (корпоративная культура), а в более широком смысле — как культура организации, основанная на человеческих ценностях. В то же время, организационная культура основывается на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтении тех или иных средств, форм, методов функционирования организации, а также о характеристиках членов этой организации. Организационные ценности также соответствуют нормам целесообразного поведения в организации.

Понятие «организационная культура» тесно связано с понятиями «гражданская культура» и «корпоративная культура». Многие исследователи и консультанты-практики предпочитают использовать эти категории для обозначения широкого спектра явлений, характерных для той или иной организации. Корпоративная культура и гражданская культура представляют собой два отдельных этапа организационного развития.

Корпоративная культура — это конкуренция и борьба (за доминирование на рынке). Для достижения своих интересов организация готова взять на себя практически все моральные и психологические издержки, которые не влияют непосредственно на экономические и правовые основы ее существования.

Корпоративная культура характеризуется восприятием организации как живого организма, жизнеспособность которого важнее судьбы каждого человека. Этот организм живет по своим собственным законам и объединяет людей в единый план или «семью», основанный на общих ценностях и нормах. Такой взгляд на организм исключает или ограничивает автономию и свободу сотрудников, поскольку они подчиняются жесткой необходимости достижения цели организации.

Гражданская культура организации подразумевает, что рынок — это пространство конструктивного взаимодействия с равными партнерами. Конкурентоспособность вторична. Главное для организации — это не доминирование или победа над более слабыми оппонентами, а расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации в определенных областях профессиональной деятельности.

Гражданская культура развивается постепенно, преодолевая различные барьеры, в том числе бюрократические и ведомственные. Это становится очевидным на этапе постиндустриального общества, когда проявляются преимущества нового образа жизни, мышления и действий, открытого для диалога и продуктивного взаимодействия с другими культурами.

Гражданская культура как исторический вариант организационной культуры обладает особыми характеристиками и качественной детерминированностью, которые позволяют отличать ее от культуры первобытных или традиционных обществ. Она характеризуется критическим отношением к реальности, демократии, терпимости, плюрализму.

В буржуазной культуре нет единых требований и норм, навязываемых сверху, а есть только морально универсальные, общепринятые образцы и критерии ценностей. Для удовлетворения интересов людей такая культура должна не столько подчинять свои нормы и ценности требованиям личной свободы, инициативы и предпринимательства, сколько создавать условия для развития человека. В то же время она призвана выработать ограничения, исключающие возможность индивидуального или коллективного произвола, беззакония, нарушения прав и свобод человека.

В ходе своего исторического развития буржуазная культура впитала в себя идеалы критического рационализма и активизма. Рациональная, активистская культура проявляется в постоянной ориентации личности на успех, признании предпринимательской деятельности в политической сфере, инициативности и ответственности, утверждении идеологического плюрализма и толерантности.

Гражданская культура не отрицает элементов расчета и взаимной выгоды. Она также содержит иррациональные элементы: традиции, аффекты, архетипы и другие элементы, характеризующие спонтанную активность членов гражданского общества, их непрямую деятельность.

Параметры и основные виды организационной культуры

Систематизация знаний об организационной культуре требует рассмотрения ее типологии, что помогает выявить некоторые идеальные типы и в конечном итоге способствует выявлению правильных характеристик для изменения организационной культуры. Существует несколько типологий организационной культуры, каждая из которых предполагает применение определенных критериев. Последние являются факторами, которые могут решительно формировать культуру организации и придать ей специфические черты.

Разнообразие организационных культур является результатом разнообразия отраслей и сфер деятельности людей. Например, различия между торговой и строительной компанией вполне очевидны.

На формирование того или иного вида организационной культуры влияют многие факторы: технология производства, характер решаемых задач, особенности конкурентной ситуации и так далее. Поэтому разделение организационной культуры на тот или иной тип в какой-то степени условно, эти типы почти никогда не встречаются в чистом виде. Чаще всего в организации одновременно существует несколько видов культуры, но преобладает один, который определяет окраску и специфику предприятия.

Таким образом, параметры организационной культуры понимаются как общие атрибуты, по которым различные культуры можно классифицировать и сравнивать друг с другом, обычно используя одну или две пары из них.

Наиболее важными атрибутами организационной культуры являются:

Отношение членов организации к новому, к изменениям;
степень принятия бизнес-риска;
Личная ориентация на решение проблем или инструментальная ориентация на решение проблем;
Степень централизации принятия решений;
социально приемлемое расстояние между начальством и подчиненными;
Степень формализации и регулирования деятельности, подчинения планам, правилам и процедурам;
Взаимосвязь между коллективизмом и индивидуализмом;
Отношение к женщинам и уязвимым группам населения в целом;
Характер взаимоотношений между сотрудниками и организацией (ориентация на автономию, независимость или конформизм, лояльность);
Лидерский стиль;
ориентация людей на сотрудничество или соперничество;
Источник питания;
принципы оценки вознаграждения и т.д.

Например, рассмотрим классификации, основанные на некоторых из этих параметров.

Известную типологию организационных культур дает С. Хонди. Он дал каждому из его типов имя олимпийского бога.

Культура личной власти, или Зевса, основана на владении ресурсами. Организации с такой культурой имеют жесткую структуру, высокую степень централизации, несколько правил и процедур. Они авторитарны, подавляют инициативу и жестко контролируют сотрудников. Успех основывается на раннем выявлении проблем и лидерах, способных быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих фирм, работающих в конкурентной среде.

Ролевая культура, также называемая культурой Аполлона, основана на системе правил и инструкций. Она характеризуется четкой специализацией участников и распределением их ролей, прав, обязанностей и ответственности, что обеспечивает административный успех. Но она не гибкая, она препятствует инновациям. Источником энергии здесь является положение. Эта культура характерна для крупных компаний и государственных учреждений.

Афинская культура адаптирована к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся ситуациях и позволяет быстро решать проблемы на основе сотрудничества и коллективного творчества. Основой власти в такой культуре является профессионализм и обладание информацией. Афинская культура, характерная для проектных или венчурных организаций, относится к переходному периоду и может эволюционировать в один из предыдущих типов.

Культура личности, или Диониса, ассоциируется с эмоциональным началом. Она основана на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия участников, поэтому задача власти — их координация.

Предполагается, что на этапе формирования организационного управления доминирует культура власти; на этапе роста — ролевая культура, на этапе стабильного развития — культура задач или культура личности; на этапе кризиса предпочтительна культура власти.

В типологии организационной культуры, предложенной Р. Льюисом, критерием оценки культуры является отношение к времени. Р. Льюис предлагает рассмотреть три типа культур:

моноактивный;
Полиактивный;
реактивный.

M. классификация организационной культуры Берка

Другая типология организационной культуры была предложена французским исследователем Майком Бурке. Его классификация содержит 8 типов организационных культур.

Организационная культура, соответствующая типу «теплицы», характерна для статических организаций, которые не пытаются реагировать на изменения во внешней среде. Все усилия в этих организациях направлены на сохранение того, что было достигнуто на сегодняшний день.

К индивидуальным коллекционерам шипов относятся малые и средние организации, деятельность которых полностью зависит от случайности и удачи. Их структуры имеют неопределенный характер. Поведение таких организаций полностью зависит от воли руководителя. Мотивация сотрудников слаба. Они страдают от частой смены персонала. Перспективы для таких организаций не очень хорошие.

Организации, которые придерживаются садовой культуры, как правило, имеют пирамидальную структуру, что характерно для многих французских компаний. Эти организации стремятся сохранить свои позиции на традиционном рынке, использовать проверенные модели поведения с минимальными изменениями. Мотивация сотрудников находится на низком уровне.

Организационная культура «французского сада» представляет собой слегка модифицированный вариант культуры «огорода» в американском стиле с ярко выраженной иерархической структурой. Отношения в такой организации бюрократизированы, а люди в ней — это не более чем винтики, необходимые для функционирования системы.

Организационная культура крупного типа плантаций характерна для компаний с четкой дивизиональной структурой управления, которая имеет несколько уровней иерархии и сочетает централизованную координацию с децентрализованным управлением. Отличительной особенностью является адаптируемость к изменениям окружающей среды, которая достигается благодаря наличию горизонтальных связей и гибкости сотрудников, чему способствует система мотивации.

Организационная культура, созданная по типу «лианы», характеризуется сведением к минимуму управленческого персонала, использованием современных информационных технологий, ориентацией всех членов команды на общую цель, сильным чувством ответственности среди сотрудников и высоким уровнем мотивации сотрудников.

Организационная культура типа «косяк» характерна для компаний, характеризующихся высокой динамичностью и гибкостью, постоянно адаптирующих свою структуру и меняющих свое поведение в зависимости от меняющихся рыночных условий. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированных кадров.

Организационная культура странствующей орхидеи характерна для неформальных организаций, которые, исчерпав возможности одного рынка, сразу же переходят на другой. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель — найти уникальный продукт и предложить его максимальному количеству клиентов. Мотивация персонала практически отсутствует.

Классическая типология организационной культуры

Американские эксперты I. Диль и А. Кеннеди предложили свою типологию организационной культуры, которая сегодня является классикой. В качестве критерия типологии они использовали 2 фактора:

степень риска, связанного с основной деятельностью организации (иными словами, предпринимательский риск); и
Скорость, с которой организация и ее сотрудники получают информацию об эффективности принятых решений (иными словами, время обратной связи).

Они выделили четыре типа организационных культур:

Культура торговли;
Спекулятивная культура;
Административная культура;
Инвестиционная культура.

Культура торговли характеризуется быстрой обратной связью и относительно низким уровнем риска. Успех компании зависит от количества контактов с клиентами и настойчивости в их поиске. Успех измеряется объемом продаж, а не риском. Сотрудники молоды, активны, дружелюбны по своей природе и не имеют больших интеллектуальных претензий. Сфера розничной культуры является коммуникативной, внушает чувство общности, дух коллективизма. Не случайно мероприятия, проводимые сотрудниками, предоставляют возможность для совместного времяпрепровождения.

Недостатки этой культуры: преобладает количество над качеством; преобладает менталитет краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют себя в первую очередь связанными с командой и в меньшей степени с компанией; высокая текучесть кадров (средний возраст сотрудников относительно низкий), в результате чего компания теряет людей, которые могли бы внести свой вклад в эту культуру.

Спекулятивная культура (культура прибыльных сделок) характеризуется быстрой обратной связью, средними и высокими финансовыми рисками. Этот тип культуры встречается там, где сделки совершаются с ценными бумагами, средствами платежа, товарами. Элементы этой культуры можно найти в таких областях, как мода, профессиональный спорт, реклама и венчурное финансирование.

Основной стратегией организации является быстрое использование возможностей. Работниками часто являются молодые люди с надутым эго. Эта культура является питательной средой для субкультуры бизнесмена: развиваются боевые и агрессивные черты личности. Командная работа очень относительна. Лихорадочная деятельность и бремя конкуренции не способствуют развитию стабильных и зрелых групп людей (сотрудников). Игроки суеверны по своей природе, поэтому некоторые сотрудники развивают причуды, непонятные посторонним. Например, успех ассоциируется с определенным костюмом; группа успешных инвесторов не примет другого в свой круг, если этому человеку придется перевернуть лист бумаги для включения в список.

Административная культура характеризуется низким уровнем риска и медленной обратной связью. Эта культура проявляется в государственных сервисных компаниях, в устоявшихся и защищенных отраслях промышленности, в крупных административных компаниях, иногда в банках и в страховой отрасли. Работники отличаются упорядоченностью и тщательностью, аккуратностью, избирательностью и способностью к адаптации. Решения принимаются продуманно и со всех сторон. Акцент делается на «как» и меньше на «что». Между результатом и вознаграждением почти нет никакой связи. Ритуалы жизненно важны для самоуважения: они важнее денег. Причиной для празднования является не достижение целей, а в первую очередь сам сотрудник (юбилеи, повышение в должности, увольнения).

Инвестиционная культура проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, частично — в армии. Этот тип культуры характеризуется ярко выраженной ориентацией на будущее: Крупные инвестиции осуществляются в условиях высокой степени риска.

Сотрудники работают тщательно, аккуратно, терпеливо, настойчиво, так как им приходится преодолевать длительный период неопределенности с минимальной обратной связью или вообще без обратной связи. Опыт важен, но новые идеи не отвергаются. Сотрудники часто общаются, все подробно обсуждают, и взаимозависимость понятна всем. Здесь нет быстрой карьеры, сотрудникам нужно терпение.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: