Классическая школа менеджмента - Постоянное и тесное сотрудничество между руководством и работниками

Оглавление:

Первой школой управления была классическая научная школа, которая развивалась в период с 90-х годов 19 века до 20-х годов 20 века. Основными представителями этой школы были Фредерик Тейлор, Фрэнк Гильберт, Анри Файол и Макс Вебер.

Ф. Гильберт является автором управления производством, в основе которого лежит рациональная организация труда.

А. Файоль является автором функционального подхода к организационному управлению.

М. Вебер — разработчик концепции рациональной управленческой бюрократии (бюро — стол, крокодил — власть, авторитет).

В отличие от школы научного менеджмента, которая занималась прежде всего рациональной организацией отдельного работника, представители классической школы выработали подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, соблюдение которых привело бы организацию к успеху.

Выделяются основные направления классической школы менеджмента: научный менеджмент; административный подход; анализ бюрократии.

В основе всех концепций управления классической школой лежит идея Адама Смита о том, что только экономическое вознаграждение мотивирует людей к работе: Чтобы заставить людей работать, менеджеры должны удовлетворять свои потребности в деньгах.

Основные принципы классической школы.

Людьми движет только экономическая выгода.

Индивидуумы являются просто пассивным манипулятивным материалом для организаций, которые контролируют и мотивируют их поведение. Эмоции несовместимы с экономической рациональностью.

Организации должны иметь возможность контролировать эмоции и непредсказуемое поведение сотрудников.

Основателем такого направления, как «научный менеджмент», был Фредерик Тейлор, американский инженер. Тейлор считал, что решение производственной проблемы требует оптимизации рабочих процессов. Менеджеры должны думать, а рабочие — работать, считает Тейлор. Основные идеи своей системы он изложил в «Основах научного управления» (1911 г.).

Он понимал главную задачу научного менеджмента как «максимизацию процветания работодателя вместе с максимальным процветанием каждого нанятого работника». Для работодателя «максимальное процветание» подразумевает не только максимальную прибыль за короткое время, но и развитие всех направлений деятельности компании до состояния постоянного процветания. Для сотрудников «максимальное процветание» означает не только непосредственно более высокую заработную плату, но и возможности для их роста, чтобы они могли эффективно работать на самых высоких уровнях, соответствующих их личным способностям.

Взаимозависимость менеджеров и рабочих и необходимость их совместной работы для достижения общей цели увеличения благосостояния всех достаточно очевидна для Тейлора. Но почему здесь так много неэффективности? Он дает три причины:

Ошибочное мнение работников о том, что любое повышение производительности труда неизбежно приводит к безработице;
несовершенные системы управления, которые вынуждают работников ограничивать свою производительность для защиты своих интересов («систематическое избегание работы»);
Неэффективная, сложная ремесленная практика, основанная на «здравом смысле».

Тейлор приходит к выводу, что целью «научного управления» должно быть преодоление этих препятствий. Этого можно добиться путем систематического изучения работы с целью поиска наиболее эффективных способов ее выполнения, а также путем изучения путей совершенствования управления с целью поиска более эффективных способов контроля над работниками. Таким образом, научное управление должно привести к значительному повышению эффективности работы и в то же время к процветанию организации, что должно способствовать увеличению занятости и высокой оплате труда сотрудников.

Для этого Тейлор сформулировал четыре «великих фундаментальных принципа управления».

Разработать правдивую науку о труде. Тейлор отмечает, что мы на самом деле не знаем, из чего состоит ежедневная работа; руководитель имеет неограниченные возможности жаловаться на неадекватность работников, а работники никогда не знают, что от них требуется. Средство правовой защиты заключается в установлении «главной ежедневной задачи», т.е. объема работы, который средний, хорошо подготовленный работник должен выполнять в оптимальных условиях. За это работники должны получать гораздо больше, чем им платят за аналогичную работу в компаниях, не освоивших научные методы управления. Заработная плата работников должна быть урезана, если они не достигают научно определенного уровня производительности.

Научный отбор и прогрессивное развитие работника. Для достижения столь высокой заработной платы работники должны систематически отбираться таким образом, чтобы обеспечить наличие у них физических и интеллектуальных качеств, необходимых для достижения такой производительности. Затем они должны быть обучены первоклассному уровню. Тейлор считает, что любой работник может быть первоклассным на конкретной работе. В обязанности руководства входит развитие работников и предоставление им возможностей для продвижения по службе, что в конечном итоге позволит им выполнять работу, соответствующую их возрастающим навыкам и обеспечивающую более высокую заработную плату.

Постоянное и тесное сотрудничество между руководством и работниками

Существует практически равное разделение ответственности между руководителями и работниками. Тейлор показал, что трудно найти какое-либо действие со стороны рабочего, которому не предшествовало какое-либо действие со стороны руководителя. При таком тесном сотрудничестве практически полностью исключаются возможности возникновения конфликтов, поскольку приведение в действие производительности не является произвольным. Руководители должны постоянно показывать, что их решения подчиняются той же дисциплине, что и действия работников, а именно — научному изучению работы.

Новая система организации работы, предложенная Taylor, потребовала определения новых требований к руководителям и разработки (впервые в истории менеджмента) списка «лидерских качеств», включающего в себя «духовные и психические качества, необходимые для выполнения всех задач, налагаемых на этих лиц». Всего он определил девять таких принципов:

Эм…
Образование.
Специальные или технические знания; физическая ловкость и сила.
Такт.
Энергия.
Назначение.
Целостность.
Осуждение и здравый смысл.
Хорошего здоровья.

Конечно, этот список Тейлора нарисовал картину идеального лидера, который сам автор понимал как утверждающий, что «людей с шестью или восемью качествами почти невозможно получить». Чтобы решить практически неразрешимую проблему поиска менеджеров, обладающих всеми вышеперечисленными качествами лидера, Тейлор предлагает отказаться от военного типа организации: «По всей линии управления военный тип должен быть упразднен и заменен на то, что мы называем «функциональным типом»». Функциональное администрирование состоит в таком распределении управленческой работы, что каждый сотрудник, начиная с заместителя директора и заканчивая низшими должностями, должен выполнять как можно меньше функций».

Основные принципы научного управления Ф. Тейлора следующие.

Разработать оптимальные методы выполнения работ, основанные на научных исследованиях времени, движений, усилий и т.д;
полное соответствие разработанным стандартам;
Выбирайте, обучайте и размещайте сотрудников на рабочих местах и задачах, где они могут принести наибольшую пользу;
оплата по результатам (меньше результатов — меньше оплата, больше результатов — больше оплата);
Использование функциональных менеджеров, которые осуществляют контроль над специализированными областями;
Поддерживать дружеские отношения между работниками и руководителями для обеспечения научного менеджмента.

Типичным для классической школы является пример исследований Франка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов — микрохронометров и пленочной камеры — выявили и описали 17 основных элементарных движений руки, а затем рекомендовали их для рациональной организации труда.

Вторым направлением классической школы менеджмента были разработаны проблемы, касающиеся работы всей организации в целом, и, в частности, представления о лидерских качествах хорошо обученных администраторов. Представители этого направления попытались ответить на вопрос: «Как заставить людей работать в интересах организации? Наиболее значительный вклад в развитие идей администрирования внес Анри Файоль. Самая известная его работа «Общее и промышленное управление» появилась в 1916 году.

В основе концепции Файоля лежал тезис о том, что на любом предприятии есть два организма: материальный и социальный. Первый включает в себя саму работу, средства работы и объекты работы во всей их полноте; под вторым он подразумевает отношения людей в процессе работы. Эти отношения стали предметом исследований Файоля, то есть он сознательно ограничил область своих исследований.

Управление, по мнению Fayol, означает привести компанию к своей цели, используя возможности всех доступных ресурсов.

По мнению Файоля, управление является частью управления, непрерывного универсального процесса, который включает шесть основных групп управленческих операций:

технический и технологический (производство, изготовление, переработка);
коммерческие (покупка, продажа, обмен);
финансовая (привлечение средств, учет и рациональное использование средств);
безопасность (деятельность по защите собственности и человеческой жизни);
сбор (анализ статистических данных, запасов, балансов, производственных затрат);
административный (организация, планирование, удаление, координация и контроль).

Файоль отметил, что в предпринимательстве всегда существуют эти шесть групп видов деятельности или их основные функции. Каждая группа операций или каждая существенная функция соответствует определенной «настройке». Существуют различные «подходы»: технические, коммерческие, финансовые, административные и т.д. Эти установки определяют качества или навыки менеджеров, которые тесно связаны с их управленческими функциями.

Каждая из этих «установок» основана на совокупности характеристик и знаний, которые можно сгруппировать по следующим шести рубрикам:

Физические атрибуты: Здоровье, сила, ловкость;
Психические качества: Восприимчивость, легкость усвоения, суждение, сила и гибкость ума;
Нравственные качества: энергия, стойкость, чувство ответственности, инициативность, чувство долга, тактичность, чувство собственного достоинства;
Общее развитие: запас различных концепций, не связанных исключительно с областью выполняемой функции;
Специализированные знания: относится исключительно к нижним функциям — техническим, коммерческим, финансовым и т.д;
Опыт: знания из практики; воспоминания об уроках, лично усвоенные ими факты.

Заслуга Файола состоит в том, что он разделил все управленческие функции на общие, которые относятся к любой сфере деятельности, и специфические, которые непосредственно связаны с управлением промышленным предприятием. Он считал, что сама управленческая деятельность должна стать особым объектом исследований. Файоль определил, что управленческая деятельность включает пять обязательных общих функций: Прогнозирование (планирование), организация, расположение, координация и контроль. Он сформулировал правила и методы их реализации.

Прогнозирование (планирование)

Это выражается в разработке программы технической, финансовой, коммерческой и иной деятельности компании на будущее и текущий период.

Файол обратил особое внимание на предвидение. По его мнению, прозорливость является важнейшей частью управления.

Основное место в предвидении занимает разработка программы действий, под которой он понимает «конечную цель, линию поведения, этапы пути вперед и средства, которые будут использоваться». Картина будущего не всегда может быть четко представлена, но ближайшие события могут быть проработаны достаточно детально.

Организация. Файоль понимал организацию компании так, чтобы она была оснащена всем необходимым для работы. Файоль различал материальную и социальную организацию. Материальная организация подразумевает обеспечение предприятия необходимыми материалами, капиталом и оборудованием; социальная организация подразумевает обеспечение предприятия людьми. Социальный организм должен быть способен выполнять все операции, необходимые для осуществления производственного процесса.

Расположение. Цель управленческой функции — получение наибольшей выгоды от подчиненных сотрудников на благо организации в целом. Менеджер, выполняющий руководящую функцию, должен придерживаться следующих правил:

очень хорошо знать своих подчиненных;
увольнять некомпетентных сотрудников;
хорошо знают условия, которые связывают компанию и ее сотрудников;
подавать положительный пример;
проводить регулярные проверки социального органа компании;
Проводить встречи с ключевыми сотрудниками для согласования единого направления и усилий;
стремиться к тому, чтобы активность и лояльность сотрудников компании преобладали;
не уделять слишком много внимания мелочам, за счет самых важных вещей.

Координация. Его основной целью является достижение согласованности и слаженности между различными частями предприятия, создание рациональных связей в производстве. Эти связи очень разнообразны: по содержанию они могут быть техническими, экономическими, организационными; иерархическими — связи между различными уровнями контролируемого объекта. Кроме того, она включает в себя связи между самим производством, с одной стороны, и распределением, обменом и потребителем, с другой.

Через координационную функцию руководство предприятия должно рационально организовать все эти отношения на основе их изучения и совершенствования.

Контроль. Целью контроля является проверка исполнения в соответствии с принятой программой. Контроль должен осуществляться вовремя и иметь конкретные последствия.

Файоль рассматривал компанию как закрытую систему управления. Он сосредоточился на внутренних путях повышения эффективности компании за счет улучшения процесса управления. Файол сформулировал принципы (правила), которые, по его мнению, могут быть применены к любой управленческой деятельности. В то же время он отметил, что эти принципы являются гибкими и гибкими, и их применение зависит от меняющихся обстоятельств.

Файоль сформулировал 14 принципов управления:

Разделение труда. Цель работы — добиться большего количества и лучшего качества при том же объеме усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на достижение которых направлены внимание и усилия. Файоль верил в эффективность разделения труда, но только в определенных пределах, за пределами которых, по его мнению, это может привести к снижению эффективности производства.
власть. Официальная власть должна подкрепляться личной властью и дополняться подотчетностью.
дисциплина. Относится главным образом к соблюдению соглашений и правил. Это подразумевает послушание, соблюдение достигнутых договоренностей, справедливые санкции и т.д.
Единая команда. Сотрудники получают инструкции и указания от своего непосредственного руководителя.
Единство направления. У каждой группы, работающей по определенной цели, должен быть план и лидер. Файоль подчеркнул: «Один лидер и один план для набора операций, которые имеют общую цель».
подчинение личных интересов общим интересам. Интересы работников должны быть направлены на реализацию интересов общества в целом и не должны превалировать над ними.
вознаграждение, т.е. цена, уплаченная за оказанные услуги. Компенсация должна быть справедливой и достаточной для мотивации рабочей силы. Это в равной степени относится как к сотрудникам, так и к руководителям.
централизация. В предприятии должна быть достигнута определенная согласованность между централизацией и децентрализацией в зависимости от масштаба и конкретных условий деятельности. Централизованность — это объем власти и полномочий, которыми обладает руководитель на каждом уровне (объем решений, которые он может принимать без одобрения руководителя). Файоль считает, что для каждого типа решений должен существовать соответствующий уровень.
скалярная цепь (иерархия). Весь персонал должен распределяться строго в соответствии с иерархической структурой. Скалярная цепь определяет подчиненность сотрудников. Скалярная цепочка — это ряд людей на руководящих должностях, начиная с человека на высшей должности и заканчивая подчиненным менеджером. Ошибочно как отвергать, так и поддерживать эту иерархию, которая наносит ущерб интересам организации. Существуют вертикальные и горизонтальные организации — ряд слоев или уровней управления образуют иерархию. Количество уровней управления зависит от размера руководства. Две трети всех организаций имеют от 5 до 8 уровней управления. (Римско-католическая церковь имеет 5 уровней управления — священник, епископ, архиепископ, кардинал и папа).
Порядок. Файоль разделил порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, которое оборудовано всем необходимым. Короче говоря, этот принцип можно сформулировать следующим образом: «Место для всего и вся на своем месте».
беспристрастность. Лидеры всех уровней управления должны относиться к своим сотрудникам справедливо. Сотрудник, который чувствует, что с ним справедливо обошлись, чувствует лояльность к компании и старается работать с полной отдачей.
стабильность персонала. Речь идет о высокой стоимости обучения компетентных руководителей работе в организации. Высокая текучесть кадров снижает эффективность работы организации. Файоль считал, что для организации лучше иметь посредственного, но готового менеджера, чем отличного, но вот-вот уйдет.
инициатива. Развязывание инициативы рассматривается как средство мотивации сотрудников; лидер должен поощрять процесс, даже если это вредит его или ее эго. Это придает силу и энергию организации.
корпоративный дух. Профсоюз — это сила, которая является результатом гармонии между трудовыми коллективами и руководством компании. Сила компании заключается в «единстве» всех сотрудников компании. Файоль указал на недопустимость применения принципа «разделяй и властвуй» в управлении. Он считал, что менеджеры должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

Преимущества централизации и децентрализации

Классификация принципов управления Файола помогла рационализировать процесс управления. Файоль считает, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщениях.

Главная заслуга Fayol заключается в том, что он определил, что такое управление и место менеджера с лидерскими качествами в процессе управления. Он является первым выдающимся исследователем, представившим теоретический анализ управленческой деятельности, анализ, выдержавший полвека критических дебатов.

Основы направления, известного как «бюрократический анализ», были заложены немецким философом и социологом Максом Вебером (1864-1920). Спектр его научных интересов широк, но главным вкладом в теорию управления стала разработка концепции бюрократической организации и видов организационного руководства.

Бюрократическая организация — это такая организация, которая не учитывает индивидуальные и личностные особенности своих сотрудников и не стимулирует инициативу и творчество.

Теоретическую работу Тейлора подкрепил немецкий социолог Макс Вебер, который установил предпосылку, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими правилами (разработанными Тейлором), является наиболее эффективным методом работы.

Разделение работы на составные части — движения должны быть предметом строгого регулирования и контроля в соответствии с теорией Тейлора-Вебера.

Вебер считал, что функционирующая организация может быть «разложена» на составляющие ее части, и работа каждой из них «пронормализована». Такое разделение труда специализируется на кадрах и, соответственно, строит организацию линейно (т.е. каждый отвечает за свои действия только перед своим начальником). Кроме того, Вебер предложил и обосновал дальнейшие размышления о структуре бюрократической системы. В частности, по его мнению, можно было бы регулировать как функции, так и число руководителей.

Вебер ввел понятие трех типов власти — традиционной, рациональной и харизматичной. Он назвал эти три вида власти «идеальными».

Традиционный тип основан на традициях, социальных привычках, он основан на традиционном действии «как осуществляется патриархом и родовым князем старого типа». По мнению Р. Арона, в таком обществе «субъект действует в соответствии с традицией, ему не нужно ставить цель, определять ценности или испытывать эмоциональное возбуждение, он просто подчиняется рефлексам, заложенным в нем во время длительной практики». Такие общества характерны для доиндустриальной эпохи.

Вебер характеризует рационально-правовой тип власти как «доминирование в силу «законности», в силу веры в обязательство законной экономической деятельности и деловой «компетентности», установленной рационально созданными правилами, т.е. ориентации на подчинение в соответствии с установленными правилами — доминирование такого рода, которое осуществляет современный «чиновник» и все те обладатели власти, которые похожи на него в этом отношении». Так осуществляется власть в современных промышленно развитых странах, где люди в организациях действуют в соответствии с установленными законами и правилами.

Наиболее интересен третий тип, идентифицируемый Вебером, или тип «доминирования» — харизматическая власть.

«Харизма», согласно ранней христианской традиции, — это термин для обозначения особых, данных Богом способностей, которые отличают человека и возвышают его над другими. Этимологически, «харизма» означает божественный дар.

Вебер определяет харизму следующим образом: «авторитет за пределами обычного подарка (харизма), полная личная преданность и уверенность, вызванные в любом человеке присутствием качеств лидера». откровения, героизм и т.д. — харизматическое правило, осуществляемое пророком или, в сфере политики, избранным военачальником или плебисцитарным правителем, видным демагогом и лидером политической партии. Последователи харизматического лидера охотно и с энтузиазмом подчиняются его авторитарному руководству без принуждения. Харизматический лидер призывает к достижениям, к чему-то новому, необычному.

Вебер считал, в традициях классической школы, что лидерство определяется наличием в члене организации особых качеств, которые можно с большей или меньшей степенью уверенности охарактеризовать как «харизматичные». Хотя он не дал полный список качеств, которые наделивают лидера с «харизматическими» характеристиками, контекст его работы предполагает, что эти качества включают в себя волю, решимость, ясность цели, лидерские качества, способность «воспламенить» людей, чтобы пробудить энтузиазм последователей, и с упорством и настойчивостью, чтобы полагаться на последователей, чтобы манипулировать ими для достижения целей.

Вебер вряд ли мог догадаться, какая ужасная власть лежит в основе этой структуры. Бюрократическая система, как оказалось, имела одну примечательную особенность — «количество сотрудников и объем работы полностью независимы друг от друга».

Классическая или управленческая школа в менеджменте

С появлением школы менеджеров эксперты начали постоянно разрабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом, искать оптимальный способ разделения организации на подразделения, будь то группы, с учетом их специализации.

Сразу скажем, что именно школа научного менеджмента, установив необходимость разделения труда в организациях, заложила фундамент, на котором возникла классическая школа, предложив подходы к управлению, не до конца раскрытые ее предшественниками.

Появление классической школы связано с именем Анри Файоля. Его целью было создание универсальных принципов управления. В то же время она была основана на идее о том, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы включали в себя два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе системы рационального управления, представляющей собой бюрократическую модель.

Давайте кратко рассмотрим оба аспекта.

Первое, что касается принципов управления, заключается в непосредственном построении структуры организации с учетом основных функций бизнеса, таких как финансы, производство, маркетинг, и установлении соответствующей структуры организационного управления.

Более того, сторонники школы обосновывали необходимость бюрократической модели как важного элемента управления сложными организационными структурами, без которой рациональное функционирование этих структур невозможно.

Развитие системы рационального управления, представляющей собой бюрократическую модель, определяет тип организации, предназначенный для выполнения крупных управленческих задач путем систематической координации работы отдельных лиц.

Преемниками Файола, которые разработали и углубили основные положения его доктрины: Линдал Урвик, Л. Гулик, М. Уэбер, Д. Муни, Альфред Слоан, Дж. Черч.

На основе разработок Файоля и его преемников возникла классическая организационная модель, основанная на четырех основных принципах:

четкое функциональное разделение труда;
передача приказов и инструкций сверху вниз;
Командный пункт, т.е. «никто не работает более чем на одного босса»;
Сохранение «диапазона контроля», т.е. надзор за ограниченным числом подчиненных.

Все вышеперечисленные организационные принципы применимы в современную эпоху, хотя достижения научно-технического прогресса наложили на них определенный отпечаток. Таким образом, широкое использование электронных компьютерных технологий на практике упростило связи между органами, связи руководства в организации за счет ускорения обработки информации.

В целом, классическая школа менеджмента характеризуется тем, что она игнорирует людей и их потребности. За это представители школы справедливо критикуются теоретиками и практиками менеджмента.

Файол сформировал 14 принципов управления, которые, по его мнению, являются необходимыми условиями для соблюдения которых возможно только эффективное управление организацией:

Разделение труда;
Власть и ответственность;
Дисциплина;
Правило одного человека;
единство управления;
подчинение личных интересов общественным интересам;
справедливое вознаграждение сотрудников;
Централизация;
скалярная цепочка команд в иерархии;
Приказ;
Правосудие;
Охрана труда сотрудников;
Инициатива;
Дух предпринимательства.

Важный вклад Файола в теорию управления заключался в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, руководство, координация и контроль.

Социолог Макс Вебер, хотя и не относящийся к классической школе управления, сформулировал необходимость бюрократии для обеспечения рационального функционирования организаций.

Для Вебера бюрократия была наиболее эффективной формой управления сложными организационными системами. Он считал, что современный, рациональный предпринимательский капитализм требует формальных правил управления, без которых возможен только авантюрный купеческий капитализм, но эффективное частное предпринимательство невозможно.

Бюрократическая система представляла собой ощутимый прогресс по сравнению с жестокой практикой первых фабричных систем, в которых рабочий был лишь сырьем для эксплуатации, в которых процветали волюнтаризм и унижение. Практическое внедрение бюрократических принципов управления, таких как скалярный принцип передачи порядка, принцип «единства порядка» и т.д., позволило регламентировать осуществление предпринимателем власти над своими подчиненными и тем самым ограничить ее в определенной степени.

Действительно, если подчиненный действовал в строгом соответствии с предписанными правилами и инструкциями, то начальник не мог действовать произвольно, как это часто происходило в первых заводских системах, и должен был рассчитывать на общепринятое регулирование рабочего процесса. По мнению теоретиков менеджмента, такая «деперсонализация власти», при которой полномочия руководителя определялись его должностными функциями, а не личными характеристиками и предпочтениями, явилась главным результатом внедрения бюрократических моделей. Теперь управленческие процессы, так сказать, уже не зависят от конкретных личностей, а зависят от набора неких обезличенных — а значит, и формальных — административных принципов.

Основной вклад классической школы в теорию управления состоит в том, что она сформулировала четкие принципы управления и показала, что такое крайне негативное явление, как произвол в управлении, может быть устранено формальными процедурами.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: