Комплекс управленческих решений для разрешения конфликто-логических проблем в коммерческой организации

Оглавление:

В современной теории управления существует множество подходов к определению понятия «конфликт». В одном из таких толкований конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все необходимое для реализации своей точки зрения или цели и, соответственно, не дает другой стороне сделать то же самое.

Другое толкование конфликта можно рассматривать как наиболее правильный способ разрешения противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, который заключается в противостоянии участников конфликта, как правило, сопровождаемом негативными эмоциями.

По мнению А.Г. Здравомыслова, конфликт — это процесс, основанный на противоречиях, в котором два или более человека или группы активно пытаются помешать друг другу достичь определенной цели, чтобы не допустить интересов социальной позиции.

Американский социолог Л. Косер разоблачает конфликт как идеологическое явление, отражающее устремления и чувства отдельных людей и социальных групп в борьбе за объективные цели: Электроэнергия, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценка стоимости и т.д. Ценность конфликта заключается в том, что он препятствует окостенению системы и блокирует путь к инновациям.

Немецкий философ и социолог Г. Зиммель назвал конфликт «раздробленностью» и считал его психологически обусловленным явлением и формой социализации.

Однако во многих случаях конфликт можно понимать как форму взаимодействия человека, которая фокусируется на различных противоречиях и попытках их разрешения на фоне проявления эмоций.

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами и враждебностью. В результате можно сказать, что конфликты всегда нежелательны, их следует избегать и разрешать сразу же, как только они возникают. В то же время, важно помнить, что причинами конфликтов в компании могут быть различные расхождения во мнениях и взглядах людей. Каждый человек индивидуален и уникален по своей природе, характеру и поведению. Считается, что эффективность организации в большей степени основывается на определении задач, процедур, правил, взаимодействии должностных лиц и развитии рациональной организационной структуры. Эти механизмы, по сути, устраняют условия, способствующие возникновению конфликта, и могут использоваться для решения возникающих проблем. Существует мнение, что конфликт не всегда является желательным явлением, что по возможности его следует всячески избегать, как только он может возникнуть. Однако со временем было доказано, что даже в организациях с хорошим и эффективным управлением иногда желательно возникновение некоторых конфликтов. Конечно, конфликт не всегда является положительным результатом. В некоторых случаях это может мешать достижению целей организации в целом, как системы, так и потребностей отдельного сотрудника. С другой стороны, конфликт помогает выявить разнообразие мнений, различные точки зрения, дает дополнительную информацию, помогает определить проблему и, возможно, варианты ее решения. Это делает процесс принятия решений менеджером еще более эффективным и дает людям возможность открыто выражать свое мнение, тем самым удовлетворяя свои потребности внутри команды. Более того, все это может привести к более эффективной реализации целей организации и улучшению морально-психологического климата в коллективе. Кроме того, бывают ситуации, когда столкновение между членами команды, открытый или принципиальный спор желателен: лучше предупредить, осудить и предупредить неправильное поведение коллеги на работе, чем терпеть его и не реагировать из страха испортить отношения.

Как известно, основными формами взаимодействия людей в совместной деятельности являются: сотрудничество, конкуренция (или соперничество), уступки и сам конфликт. Таким образом, можно сказать, что конфликт формулируется как столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить на фоне эмоций путем убеждения или действия. Основой любого конфликта являются накопленные противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные.

Конфликт как многоаспектное явление имеет свою собственную структуру.

Под структурой конфликта здесь понимается совокупность устойчивых звеньев конфликта, обеспечивающих его целостность, идентичность самому себе, отличие от других явлений общественной жизни, без которых он не может существовать как динамически связанная целостная система и процесс в целом.

По своей природе каждый конфликт имеет объективное содержание и субъективный смысл.

Комплекс управленческих решений для разрешения конфликто-логических проблем в коммерческой организации - Фактическое содержание конфликта

Фактическое содержание конфликта

Участники конфликта.

В любом социальном конфликте люди являются главными действующими лицами. Люди — важное звено в конфликте. Кроме того, они могут формировать различные группы, как социальные, так и неформальные. Степень вовлеченности в конфликт может сильно различаться: от прямой оппозиции до косвенного влияния на ход конфликта. Это является основой для разграничения: основных участников конфликта, групп поддержки и других заинтересованных сторон.

Основные участники конфликта.

Их часто называют партиями или противоборствующими силами. Это субъекты конфликта, которые непосредственно вовлечены в активные (наступательные или оборонительные) действия друг против друга.

Противостоящие стороны являются важнейшим звеном в любом конфликте. Когда одна из сторон выходит из конфликта, это прекращается. В межличностном конфликте, когда одна из сторон сменяется другой, конфликт меняется и начинается новый конфликт. Это объясняется тем, что интересы и цели сторон в межличностном конфликте индивидуализированы. Часто в конфликте можно определить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Его называют инициатором конфликта.

Есть также такая характеристика противника, как его звание.

Группы поддержки.

За участниками каждого конфликта почти всегда стоят силы, которые могут быть представлены отдельными лицами, группами и т.д.. Либо своими активными действиями, либо своим присутствием, молчаливой поддержкой они могут радикально повлиять на развитие конфликта и его исход. Даже если мы примем во внимание то, что отдельные инциденты могут происходить во время конфликта без свидетелей, исход конфликта во многом определяется их существованием. Группы поддержки представлены друзьями, возможно, актерами, связанными с оппонентами некой приверженностью, коллегами по работе. В группу поддержки могут входить руководители или подчиненные противников.

Другие стороны конфликта.

В эту группу входят субъекты, которые спорадически влияют на ход и исход конфликта. Они зачинщики и организаторы. Зачинщиком является лицо, организация или государство, которое подстрекает другую сторону к конфликту. Зачинщик не может быть вовлечен в конфликт сам, его задача — спровоцировать, спровоцировать конфликт и его развитие, обеспечить.

Организатор — лицо или группа, которая планирует конфликт и его развитие, предоставляет различные способы обеспечения безопасности и защиты участников и т.д.

Иногда в конфликте участвуют третьи стороны (посредники, судьи и т.д.).

Объект конфликта.

Как упоминалось выше, в основе любого конфликта лежит противоречие. Она отражает столкновение интересов и целей сторон. Борьба в конфликте отражает стремление сторон урегулировать это противоречие, как правило, в свою пользу. По мере развития конфликта он может накладываться друг на друга и усиливаться. Противоречие уменьшается и усиливается с той же скоростью. Но проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не будет разрешено. В большинстве случаев суть противоречия в конфликте не видна, не лежит на поверхности. Стороны в конфликте полагаются на такое восприятие как объекта конфликта. Она отражает общее восприятие главного противоречия конфликта. Таким образом, мы обнаруживаем, что объектом конфликта является объективно существующая или мнимая проблема, которая лежит в основе конфликта. Это и есть противоречие, ради которого и ради которого стороны вступают в конфронтацию.

Объект конфликта.

Еще одним неотъемлемым атрибутом конфликта является его объект. Не в каждом случае его можно идентифицировать немедленно. Легче определить проблему или объект конфликта. Объект лежит глубже и является ядром проблемы, ядром конфликтной ситуации. Вот почему иногда это рассматривается как причина, причина конфликта. Объектом конфликта может быть материальная (ресурсы), социальная (власть) или духовная (идеи, нормы, принципы) ценность, которой стремятся обладать или пользоваться оба противника.

Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или духовной сферы находится на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов акторов, которые, в свою очередь, стремятся его контролировать, поэтому некоторые авторы считают, что объект конфликта должен быть неделимым. «Невидимость объекта является одним из необходимых условий существования конфликтных ситуаций. Важно уметь изолировать объект конфликта, чтобы конструктивно с ним справиться. Потеря объекта конфликта, ошибочная идентификация ложного объекта значительно усложняют процесс решения проблемы.

Микроокружение и макроокружение.

При анализе конфликта необходимо учитывать такие элементы, как условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, то есть это микро- и макросреда, в которой возник конфликт. Такой подход позволяет рассматривать и анализировать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию. На необходимость учета социальной среды конфликта, в которой он происходит, указал известный отечественный психолог В. Мясищев. В целом, социальная среда понимается достаточно широко как набор условий. Она включает в себя не только непосредственное окружение человека, но и различные социальные группы, которые представляет конкретный человек. Рассмотрение этой среды на уровне микро- и макроокружения позволяет понять существенную сторону целей, мотивов сторон, а также их зависимость от этой социальной среды.

Функции конфликтов

По словам А.Ю. Анцупов, основные функции конфликта можно обобщить в блок конструктивных и блок деструктивных функций.

Конфликт устраняет все или часть противоречий, которые возникают из-за несовершенной организации деятельности, ошибок в управлении, халатности отдельных сотрудников и так далее. Она раскрывает узкие места, нерешенные проблемы, факты отсутствия заботы и порядочности. По окончании конфликтов в большинстве случаев можно полностью или частично разрешить лежащие в их основе противоречия.

Конфликт предполагает более глубокую оценку индивидуальных психологических характеристик людей. Конфликт проверяет ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на отношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессогенным факторам сложной ситуации. Она может способствовать более глубокому познанию другого и раскрыть не только неудовлетворительные черты характера, но и ценные вещи в человеке. Примерно в 10% конфликтных ситуаций отношения между людьми после конфликта лучше, чем до него.

Конфликт снижает психологическое напряжение, то есть реакцию участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождающееся бурными эмоциональными реакциями, помимо возможных негативных последствий, приводит к снятию эмоционального напряжения и последующему уменьшению негативных эмоций.

Конфликт — это источник развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного решения конфликта он позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить масштабы и возможности взаимодействия с другими людьми. Человек приобретает социальный опыт решения сложных ситуаций.

Конфликты помогают улучшить качество индивидуальной работы. После окончания вертикальных конфликтов качество индивидуальной работы руководителей организаций улучшается в 28% случаев.

Помимо конструктивных функций конфликтов, существуют и разрушительные. Большинство конфликтов оказывают выраженное негативное влияние на психологическое состояние их участников. Неудачные конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием и тем самым травмировать участников.

Конфликт как сложная ситуация всегда ассоциируется со стрессом.

Стресс — это возможное отклонение от нормального состояния, сенсорной и эмоциональной сферы человека, при котором восприятие окружающего мира и его поведенческие реакции становятся несоответствующими ситуации.

Конфликт — это разрушение системы межличностных отношений, существовавшей до конфликта между субъектами взаимодействия. Появление неприязни к другой стороне, враждебности, ненависти друг к другу разрывает связи, сформировавшиеся до конфликта. Иногда конфликт приводит к тому, что отношения полностью заканчиваются.

Конфликты могут негативно влиять на индивидуальную работу сотрудников в организации. Те, кто вовлечен в конфликт, уделяют меньше внимания качеству выполняемых рабочих задач. Конфликт неизбежно сопровождается нарушением системы коммуникации, отношений в коллективе, всей организации.

Частые конфликты ослабляют ценностно-ориентированное единство группы, приводят к снижению сплоченности группы, снижению эффективности.

Причины конфликта

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено четырьмя группами факторов и причин: фактических, организационных и управленческих, социально-психологических и личностных.

Понимание объективно-субъективной природы причин конфликтов считается необходимым для поиска путей избежания межличностных конфликтов и выработки оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. К объективным причинам конфликта могут относиться, прежде всего, обстоятельства социального взаимодействия людей, приведшие к столкновению их интересов, мнений, взглядов и т.д. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной среды объективной составляющей предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с индивидуальными психологическими характеристиками участников, которые приводят их к выбору конфликта, а не к какому-либо другому способу его разрешения. Человек не идет на компромисс, не поддается, не избегает конфликта, не пытается обсуждать и разрешать противоречия по взаимному согласию, а выбирает стратегию противодействия. Стороны в конфликте могут сами решать, как они хотят вести себя на этой стадии конфликта. Причины, по которым человек выбирает конфликт и действия по его разрешению, в основном субъективны.

Предполагается, что сотрудники, работающие в одной команде, будут тесно сотрудничать в решении многих бизнес-задач и задач, связанных с работой. Работники часто общаются и вне работы. В процессе постоянного взаимодействия интересы людей время от времени могут вступать в противоречие. Конфликты часто возникают в ситуациях, когда интересы разных людей пересекаются в стремлении к цели. Это происходит потому, что каждый человек стремится к достижению поставленной цели, каждый сознательно или бессознательно формирует в своем сознании только положительный исход конфликтного состояния.

Если вкратце рассмотреть характер взаимосвязи между объективными и субъективными причинами конфликта, то можно отметить следующее. Во-первых, жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликта, а тем более их противостояние, кажется неуместным. Каждая объективная причина играет роль в возникновении конкретной конфликтной ситуации, в том числе в силу субъективных факторов.

Во-вторых, как правило, нет ни одного конфликта, который в той или иной степени не был бы вызван субъективными и объективными причинами. Очень трудно также найти конфликтную ситуацию, которая возникает в силу объективных обстоятельств, которые не могут быть урегулированы бесконфликтным образом. В любом межличностном конфликте определенную роль всегда играет субъективный фактор. Если человек субъективно не принимает решение о противодействии конфликту, то конфликта нет. Поэтому почти каждый конфликт имеет ряд объективно-субъективных причин.

Личные причины конфликта зависят от индивидуальности каждого человека, от его психологических факторов. Такие причины возникают в психике конкретного человека при взаимодействии с другими людьми и членами коллектива. В процессе социального взаимодействия с другими членами коллектива должно существовать определенное ожидание времени поведения. Характер такого поведения зависит от индивидуальных психологических характеристик человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру в процессе взаимодействия и особенностей ситуации взаимодействия.

Некоторые конфликты возникают из-за того, что возможности партнера в плане приемлемого поведения сужаются из-за эгоизма, лидерских тенденций и т.д. Масштабы приемлемого поведения варьируются в зависимости от разных партнеров. То, что допустимо для одного, не допустимо для другого. И этот каркас зависит от текущего психического состояния человека.

Личные причины конфликта также включают психическую нестабильность к негативным последствиям стресса. Неспособность противостоять таким негативным экологическим факторам. Помимо низкой стрессоустойчивости, типичной причиной конфликта в личном плане является слабая способность человека понимать, сопереживать и сочувствовать эмоциональному состоянию другого человека. Отсутствие личных качеств для понимания проблем другого человека приводит к тому, что в ситуации конфликтного взаимодействия этот человек ведет себя не совсем корректно, ведет себя не так, как ожидают от участников общения.

Завышение или недооценка самооценки особенно способствует возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов. Уровень отношения характеризует, во-первых, степень сложности, достижение которой является общей целью серии будущих действий; во-вторых, выбор субъекта для цели следующего действия, который формируется в результате успеха или неудачи прошлых действий; в-третьих, желаемый уровень личной самооценки.

Одной из наиболее распространенных личных причин конфликтов являются различные типы характеров. Они проявляются в выражении определенных черт характера или их комбинаций у конкретного человека и представляют собой крайние варианты нормы, граничащие с психопатией. Именно эти личные причины конфликтов являются наиболее распространенными. Однако они не исчерпывают перечень причин этого типа.

Социально-психологические причины конфликтов

Существуют различные мнения о роли социально-психологических причин конфликтов. По мнению В.А. Ядова, одной из таких причин является возможная существенная потеря и искажение информации в процессе межличностного и межгруппового общения. Человек не может передать без значительных искажений в процессе общения всю информацию, которая содержится в его памяти и касается проблемы, которая обсуждалась с человеком. Значительный объем информации содержится на уровне подсознания и вообще не выражается словами. Часть информации теряется из-за ограниченного словарного запаса конкретного человека. Немногое из того, что можно было бы сказать, выражается в недостатке времени. Оратор утаивает часть информации, если ему не выгодно ее сообщать. Многое из сказанного не усваивается говорящим, из-за невнимательности или из-за трудностей в быстром понимании. Человек обычно не воспринимает услышанное как должное, а оценивает его и делает выводы, которые отличаются от (иногда даже противоположны) того, что говорит собеседник.

Второй типичной социально-психологической причиной межличностного конфликта является дисбаланс ролей между двумя людьми. В ситуации межличностного общения один человек или оба могут не играть тех ролей, которые партнер по взаимодействию ожидает от каждого из них.

Каждый человек играет более десятка ролей в процессе взаимодействия с окружающим миром. Эти роли: Босс, Подчиненный, Работник, Отец, Муж, Сын, Брат, Пассажир, Покупатель, Знакомство, Друг и др. Мы не всегда играем эти роли достаточно успешно. С точки зрения риска возникновения межличностных конфликтов, наиболее важными ролями, которые можно обобщить, являются старшая роль в психологическом статусе партнера по взаимодействию, роль равноправного партнера, а также младшая роль.

Одной из типичных социально-психологических причин межличностного конфликта является то, что люди не понимают, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, расхождение позиций часто обусловлено не реальным расхождением взглядов на одно и то же, а подходом к проблеме с разных сторон. Но с разных сторон одна и та же проблема может выглядеть совершенно по-разному.

Очень важным условием предотвращения негативных явлений в трудовых коллективах является правильное использование и развитие руководителями коллективов критики и самоанализа поведения членов трудового коллектива. Критика осуществляется в условиях гласности, помогает устранить все, порождает враждебность. Здесь очень важно учитывать особенности поведения человека в конфликтных ситуациях и тактику его действий в конфликте. Критика важна и необходима. Он является причиной конфликта только потому, что теряет свои основные характеристики — это забота об общем деле. Критика в отсутствие публичности воспринимается людьми очень болезненно и создает в них оборонительную реакцию. Другой социально-психологической причиной конфликта во взаимодействии людей является выбор различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. Каждая оценка основана на сравнении. Есть пять способов оценки. Это сравнение с идеальным состоянием в организации; требование к этой деятельности нормативных документов; степень достижения цели деятельности; результаты, достигнутые другими людьми, выполнившими аналогичную работу; состояние дел в начале деятельности.

Существует ряд других социально-психологических причин межличностных и межгрупповых конфликтов. Конфликтная ситуация возникает потому, что сотрудники чувствуют, что не могут достичь поставленных целей, потому что менеджер отдает предпочтение только одному сотруднику. Причиной может быть попытка менеджера внести изменения в нормальный ход работы сотрудников компании. Существуют также психологическая несовместимость и ряд других причин.

Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с формированием и функционированием организаций, команд и групп. Давайте рассмотрим наиболее распространенные причины конфликтов, которые возникают в организациях.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: