История организационной культуры - Способы построения корпоративной культуры

Оглавление:

Термин «корпоративная культура» появился в 19 веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал его для описания отношений между офицерами. В то время отношения регулировались не только регламентом и судами чести, но и дуэлями: сабля была обязательным атрибутом членства офицера в «корпорации». Уже в средневековых гильдиях в профессиональных сообществах были установлены письменные и неписаные правила поведения, нарушение которых могло привести к изгнанию членов сообщества.

Сегодня под корпоративной культурой понимается атмосфера или социальный климат в организации. Формирование корпоративной культуры — сложная и многоуровневая задача. Успех компании во многом зависит от ее решения (т.е. от успеха формирования корпоративной культуры).

Одной из задач внутреннего PR является формирование корпоративной культуры — средства управления, которое повышает производительность труда сотрудников компании и способствует созданию положительного имиджа, репутации и уважения к компании в глазах общественности.

Корпоративная культура — это комплекс социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, убеждений, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя определенным образом в определенных ситуациях. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, лингвистических знаков и артефактов.

В современных условиях руководство заинтересовано в том, чтобы гибкость и инновации стали неотъемлемой и неотъемлемой частью корпоративной культуры.

Корпоративная культура — это система, которая существует как минимум на трех уровнях — материальном, ментальном и функциональном.

На уровне содержания корпоративная культура — это совокупность блоков, которые фиксируются в текстах и документах и формируют нормативную базу деятельности организации. Содержание этих блоков в процессе формирования корпоративной культуры организации определяется людьми, работающими в этой организации, и в той или иной мере способностью самой среды.

Однако видеть корпоративную культуру вне менталитета сотрудников компании не имеет смысла. Разумно рассматривать ментальный уровень корпоративной культуры, т.е. ее присутствие на уровне человеческого сознания и в его формах, как область с гораздо более сложными задачами, чем проектная разработка стратегий, технологий, регламентов и т.д. Для того чтобы дальновидные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективные стили руководства и т.д. начали «работать» и принесли ощутимые финансовые результаты, они должны быть переведены в убеждения, приверженность и мотивацию со стороны менеджеров и сотрудников. Фокус на выживание и функционирование должен быть заменен фокусом на развитие, прорыв к новым уровням эффективности и новым возможностям, приверженность принципу «высокой планки», корпоративным ценностям, фокусом на более высокое качество жизни в целом.

Уровень активности корпоративной культуры — это уровень практических действий людей, направленных на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, корпоративной философии, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т.д. Люди действуют в соответствии со своими ориентациями и целями, а также своим восприятием ситуации и мира в целом. Каково содержание и качество корпоративной культуры, какова глубина и степень ее принятия сотрудниками организации на ментальном уровне, так же как и действия сотрудников и эффективность этих действий.

Способы построения корпоративной культуры

Корпоративная культура напрямую связана с духом компании и лояльностью сотрудников к организации. Одной из важнейших задач PR-отдела компании является поддержание духа корпоративизма, объединение сотрудников с общими интересами и понимание общих целей компании, как в отдельном сотруднике, так и в рабочем коллективе.

Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям экономики и предпринимательства, необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшихся под воздействием командно-административных методов управления, и пройти курс на внедрение в сознание всех категорий занятых работников элементов, формирующих основную структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из основных показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации.

Корпоративная культура может быть создана целенаправленно сверху, но она также может возникнуть спонтанно снизу, из различных элементов различных структур, которые вводятся в межличностные отношения между сотрудниками, менеджерами и подчиненными, разными людьми, которые стали сотрудниками компании.

При разработке новой организационной стратегии, внесении изменений в стратегию, структуру и другие элементы системы управления, руководители и менеджеры внутреннего корпоративного PR должны оценить степень их обоснованности в рамках существующей корпоративной культуры и, при необходимости, предпринять шаги по ее изменению. Следует иметь в виду, что корпоративная культура по своей природе является более инертной, чем другие элементы системы управления. Следовательно, действия по его изменению внутри компании должны предшествовать любым другим изменениям, признавая при этом, что результаты не будут сразу видны.

Ценности являются основополагающими для корпоративной культуры. Посредством конкретных действий PR-менеджеров они проявляют себя в рамках всей организации и находят свое отражение в ее целях и политике. Ценности включают в себя основные взгляды и идеи, которые представляет компания.

Ценности дают каждому работнику уверенность в том, что то, что он делает, соответствует его собственным интересам и потребностям, а также интересам и потребностям рабочей силы и конкретного подразделения, в котором он работает, компании и общества в целом.

Мотто и слоганы имеют нормативную ценность в корпоративной культуре, выделяя в сжатой форме основные направления и установки компании. (Очевидно, что связь между девизами и лозунгами, с одной стороны, и видением и миссией компании, с другой).

Мифы и легенды играют важную роль в компании, которая может быть сформирована как сознательными усилиями руководства и PR-отдела, так и спонтанно снизу. Обычно они существуют в виде метафорических историй и анекдотов, которые передаются из поколения в поколение сотрудникам. Они связаны с историей возникновения компании, ее дальнейшим развитием, жизнью и деятельностью «отцов-основателей» и призваны приблизить общие корпоративные ценности к сотрудникам в визуальной, живописной и живой форме.

Специфика корпоративной культуры часто определяется сферой деятельности. Например, в финансовом секторе он более определен, строг, поведение сотрудников четко определено, стиль общения более формален. Корпоративная культура в коммерческом секторе часто очень разнообразна, отличается; она обычно менее определена, допускает больше вариаций в поведении, коммуникации, стиль коммуникации менее формален, более демократичен; приветствуется энергия, коммуникабельность, коммуникативность.

В соответствии с корпоративной культурой организации сотрудники соблюдают правила и стандарты поведения. Совокупность правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений между работниками, а также между ними и руководителями или руководством коллективов, подразделений компании выражается в официальных документах, кодексах чести, кодексах поведения компании и так далее.

Коммерческий кодекс, как правило, содержит три группы правил:

Правила запрета (с указанием того, что никогда не должно быть сделано в этой организации, например, запрет на нарушение коммерческой тайны, запрет на использование наушников),
предписывающие правила (указывающие вам, что делать в вашей организации, например, строго следовать соглашениям, следовать процедурам управления),
рекомендовать (например, рекомендуется проявлять творческую инициативу, приверженность организации). Когда корпоративная культура принимается на ментальном уровне и реализуется на уровне деятельности, Бизнес-кодекс начинает действовать как обезличенный механизм регулирования отношений и действий сотрудников организации, что значительно облегчает работу руководителей и повышает общую эффективность работы сотрудников.

В оставшейся части своего эссе я расскажу о вышеперечисленных элементах корпоративной культуры.

Важность корпоративной культуры

В основе деятельности компании лежит ее корпоративная философия, которая представляет собой полное, подробное и исчерпывающее изложение моральных и деловых норм, принципов и кредо, которыми руководствуются сотрудники компании. Корпоративная философия служит внутренним организационным принципом, формализованным корпоративным контрактом.

Во многих кредитах «качество», «доверие», «совершенство», «гордость», «забота», «внимательность» являются ключевыми словами. Каковы бы ни были принципы, они не будут реализованы сами по себе — должна быть создана атмосфера приверженности к ним. Сотрудники должны знать, понимать, ценить и поддерживать их, только тогда люди будут следовать этим принципам. Им должен оказывать помощь специалист по связям с общественностью, который объединяет вышеуказанные позиции в единое целое и планирует их реализацию.

Важным средством установления такой связи является корпоративное обучение, в ходе которого сотрудники постоянно обучаются, чтобы лучше понять принципы, а затем применять их на практике. Следует также отметить, что правила и законы компании не должны противоречить существующим государственным законам и нормам, даже если философия компании часто предъявляет к сотрудникам более строгие требования, чем того требует закон.

Важность корпоративной культуры в развитии любой организации определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, он дает сотрудникам организационную идентичность и определяет внутригрупповое восприятие компании, а также является важным источником табулации ry и преемственности в организации. Это дает сотрудникам ощущение надежности самой организации и их положения в ней, а также способствует ощущению социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать события в организации и определять наиболее важные и существенные в ней.

В-третьих, больше всего на свете внутренняя культура стимулирует уверенность в себе и высокую ответственность сотрудника, выполняющего возложенные на него задачи. Признавая и вознаграждая таких людей, организационная культура определяет их в качестве ролевых моделей.

Все существующие организации уникальны. Каждый из них имеет свою историю, организационную структуру, способы коммуникации, системы и процедуры задач, внутренние организационные ритуалы и мифы, которые в совокупности составляют уникальную организационную культуру. Большинство организационных культур исторически были более имплицитными, однако в последнее время наметилась тенденция признавать их влияние и роль.

Влияние корпоративной культуры на внешнюю и внутреннюю организационную жизнь

В настоящее время организационная культура рассматривается как важнейший механизм обеспечения практического повышения эффективности работы организации. Это важно для любой организации, потому что это может повлиять на:

Мотивация сотрудников;
привлекательность компании как работодателя, что отражается на текучести кадров;
моральный дух каждого сотрудника и репутацию его компании;
Производительность и эффективность трудовой деятельности;
качество работы сотрудников;
характер личных и производственных отношений в организации;
отношение сотрудников к своей работе;
творческий потенциал сотрудников.

Культура в целом неуловима. Она, как правило, возникает в результате человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее.

Существует два способа влияния организационной культуры на организационную жизнь. Во-первых, культура и поведение влияют друг на друга. Второе заключается в том, что культура влияет не только на то, что люди делают, но и на то, как они это делают. Существуют различные подходы к определению набора переменных, через которые можно проследить влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные формируют основу для анкет и опросов, используемых для описания культуры организации.

Рассмотрим наиболее практичный, с точки зрения эффективности работы организации, подход к корпоративной культуре. С точки зрения предпринимателя, ценность корпоративной культуры определяется его вкладом в достижение фундаментальной бизнес-цели максимизации благосостояния акционеров и акционерной стоимости. Соответственно, основной целью любого бизнеса является создание богатства для его владельцев. Все остальное, включая организационную культуру, является лишь средством для достижения этой цели. Следовательно, основная цель управления организационной культурой и ее применения заключается в максимальном повышении ценности, создаваемой в результате внедрения и развития организационной культуры.

Так почему же с точки зрения владельца бизнеса так важна сильная и эффективная корпоративная культура? Это происходит потому, что бизнес-среда меняется так быстро, что даже менеджерам приходится постоянно принимать решения, потому что нет времени изучать ситуацию, принимать решения и доводить их до сведения менеджеров. Планы, процедуры и стандарты компании слишком быстро устаревают. Служить эффективным руководством «на всякий случай». Поэтому единственной прочной и неизменной основой для принятия решений на всех уровнях компании является корпоративная культура, то есть система наиболее общих и устойчивых ценностей и целей, принципов и правил поведения. Поэтому наличие сильной и устойчивой корпоративной культуры, одновременно гибкой и соответствующей быстро меняющимся условиям, является одним из важнейших факторов выживания и успеха российского бизнеса в новом веке, а также одним из основных конкурентных преимуществ. Поэтому формирование и укрепление корпоративной культуры должно стать неотъемлемой частью стратегического и операционного управления и находиться в постоянном фокусе внимания топ-менеджмента компании.

Содержание корпоративной культуры

Корпоративная культура имеет определенное содержание, которое включает субъективные и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. Они являются основой культуры лидерства, которая характеризуется стилями лидерства, методами решения проблем и поведением лидеров. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символы, цвета, комфорт и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудования, мебели и так далее.

Содержание корпоративной культуры можно описать несколькими словами: Сотрудники разделяют определенные ценности и установки, на основе которых они воспринимают проявления определенной корпоративной культуры через каналы коммуникации и становятся ее носителями через их интерпретацию, каждый по-своему.

В некотором смысле, культура компании представляет собой два организационных уровня. Верхний уровень представляет собой видимые факторы, такие как одежда, символы, организационные церемонии и рабочая среда. Верхний уровень представляет элементы культуры, которые имеют внешнее видимое представление. На более низком уровне находятся ценности и нормы, которые определяют и регулируют поведение сотрудников в организации. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (лозунгами, церемониями, стилем деловой одежды и т.д.), они как бы являются производными от них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и развиваются сотрудниками организации, каждый сотрудник компании должен делиться ими или, по крайней мере, демонстрировать свою лояльность принятым корпоративным ценностям.

Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которой разрабатываются нормы и формы поведения в организации. Ценности, разделяемые и декларируемые основателями и авторитетными членами организации, часто становятся главным звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, обеспечивающих достижение целей организации.

К корпоративным ценностям и нормам, с точки зрения консультантов по корпоративной и организационной культуре, относятся, например, следующие:

Цель организации и ее «лицо» (высокий технический уровень; совершенство; лидер в своей отрасли; приверженность духу профессии; инновации и другие);
Стажерство и полномочия (полномочия, присущие должности или лицу; уважение к старшинству и полномочиям; старшинство как критерий авторитета и т.д.).
Важность различных руководящих должностей и функций (важность руководящих должностей, департаментских и служебных ролей и полномочий);
Обращение с людьми (забота о людях и их потребностях; беспристрастность и предпочтения; привилегии; уважение прав личности; возможности обучения и развития; карьера; справедливость в оплате труда; мотивация людей).
критерии отбора на руководящие и надзорные должности (выслуга лет или результаты работы; приоритеты внутреннего отбора; влияние неформальных отношений и групп и т.д.).
организация труда и дисциплина (добровольная или обязательная дисциплина; гибкость при смене ролей; использование новых форм организации труда и др;)
Лидерство и стиль управления (авторитарный, консультативный или совместный; использование фокус-групп; личный пример; гибкость и адаптивность);
процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромисса и т.д.).
Распространение информации и обмен ею (информированность персонала; простота обмена информацией);
Характер контактов (предпочтение личных или письменных контактов; жесткость или гибкость в использовании установленных официальных каналов связи; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов со старшим руководством; использование встреч; кто приглашен и на какие встречи; стандарты поведения на встречах);
Характер социализации (кто с кем взаимодействует во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
Способы разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и компромисса; предпочтение использования формальных или неформальных каналов; участие высшего руководства в разрешении конфликтов и т.д.).
Оценка результативности (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем; как используются результаты).

Вряд ли можно дать обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда представляет собой своеобразную смесь ценностей, установок, норм, привычек, традиций, поведения и ритуалов, уникальных для конкретной организации. Стремление к общим ценностям способно объединить людей в группы, создавая мощную силу для достижения целей. Этот аспект ценностей превалирует в организационной культуре, поскольку он помогает направлять деятельность людей на достижение их целей.

Как показывают исследования, современный высококвалифицированный работник хочет больше, чем просто зарплату от компании. Появление и влияние ряда социальных факторов привело к формированию значительного слоя современной рабочей силы, ожидания которой сильно отличаются от ожиданий предыдущего поколения работников. Сегодняшние работники не только ожидают финансового благополучия, но и предпочитают чувствовать себя психологически комфортно в организации, культурные ценности которой соответствуют их ценностным ориентациям.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: