Функции и типы организационной культуры - Характеристики организационной культуры

Оглавление:

Организационная культура — это система норм, правил и моральных ценностей, регулирующих отношения между членами организации. Она неразрывно связана с организационным поведением, которое обычно различает поведение менеджера, групповое поведение, индивидуальное поведение (поведение человека).

Организационная культура отражает отношение организации к законности, личности, открытости, достоверности деловой информации, воплощенной в своде правил, традиций, обрядов, символов и так далее. И если организационная культура соответствует общей цели организации, то она может стать важным фактором эффективности ее функционирования. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать подразделения и отдельных сотрудников на достижение общих целей, мобилизовать их инициативу и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Организации часто развивают культуру, которая воплощает в себе ценности и поведение их лидеров. В этом контексте организационную культуру можно определить как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются руководством организации и устанавливают общие рамки поведения сотрудников, согласующиеся со стратегией организации. Организационная культура включает в себя не только нормы и правила, но и применимые правила проведения мероприятий. Она может иметь свои особенности в зависимости от вида деятельности, формы собственности, положения на рынке или в обществе.
Структура и содержание организационной культуры
Известный американский психолог Эдгар Шейн выделяет три уровня организационной культуры:

Поверхностный;
Внутренний;
Глубже.
Поверхностный уровень включает в себя такие внешние организационные особенности, как продукты или услуги, предлагаемые организацией, используемые технологии, архитектурное проектирование и планировку офисов и рабочей среды, поведение сотрудников, формальную лингвистическую коммуникацию, слоганы и т.д. На этом уровне вещи и явления легко идентифицировать, но их не всегда можно расшифровать и интерпретировать с точки зрения организационной культуры.

На внутреннем уровне рассматриваются ценности, разделяемые членами организации, и их отражение в символах и языке.
Третий, более глубокий уровень включает в себя основополагающие допущения, которые определяют поведение людей в организации. К ним относятся отношение к бытие в целом, восприятие времени и пространства, а также общее отношение к людям и работе.

Некоторые исследователи предлагают более детальную структуру организационной культуры с акцентом на следующие компоненты:

Мировоззрение — представления об окружающем мире, о природе человека и общества, которые определяют поведение сотрудников организации и определяют характер их взаимоотношений и отношений с клиентами, конкурентами и т.д;
Организационные ценности, т.е. объекты и явления организационной жизни, значимые для духовной жизни сотрудников и выступающие связующим звеном между культурой организации и духовным миром индивида, между организационным и индивидуальным бытием
Поведения, которые характеризуют сотрудников конкретной организации. Они также включают в себя определенные ритуалы и церемонии, язык, используемый в общении, и символы, имеющие особое значение для сотрудников этой организации;
Стандарты — набор формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией к своим сотрудникам, которые могут быть универсальными и конкретными, обязательными и временными. Они направлены на поддержание и развитие структуры и функций организации;
Психологический климат в организации, т.е. преобладающая и относительно стабильная психическая атмосфера, определяющая отношения в коллективе друг с другом и с работой.

Характеристики организационной культуры

Следует отметить, что существует множество подходов к анализу структурной и содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили провести различие между десятью основными характеристиками, присущими любой организационной культуре:

Осознание себя и своего места в организации;
Система коммуникации и язык общения;
Внешний вид, одежда и манера поведения на работе;
Привычки и традиции, связанные с приемом и отбором пищи;
Осознание, отношение и использование времени;
Межличностные отношения;
Ценности и нормы;
Взгляд;
Рабочая этика и мотивация;
развитие сотрудников и самореализация.
Сравнение этих характеристик с указанными выше структурными компонентами показывает их схожесть, причем первые расширяют и детализируют содержание вторых. В совокупности вышеперечисленные факторы формируют и отражают смысл понятия организационной культуры.

Содержание организационной культуры определяется не простой суммой элементов содержания, содержащихся в каждом элементе, а тем, как они соотносятся друг с другом и как они формируют профили конкретных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритет основных характеристик, формирующих ее, которые указывают, какие принципы должны иметь преимущественную силу в случае конфликта между ее различными компонентами. В этом контексте нельзя говорить об организационной культуре как об однородном явлении. В любой организации существует потенциально много субкультур. Фактически, любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. реальной организационной культурой, если она сознательно поддерживается руководством организации и используется как инструмент для консолидации индивидуальных и групповых целей в общую организационную цель.

Могут также существовать типы субкультур внутри организации, которые выступают против того, чего пытается достичь организация в целом. Среди этих организационных контркультур можно выделить следующие типы:

Противодействие ценностям доминирующей организационной культуры;
Противопоставление властной структуры внутри доминирующей культуры;
В отличие от моделей отношения и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Организационные контркультуры обычно возникают тогда, когда отдельные лица или группы оказываются в среде, которая, по их мнению, не может обеспечить удовлетворение их потребностей, к которым они привыкли или к которым они стремятся. В некотором смысле, организационные контркультуры — это выражение неудовлетворенности тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Эта ситуация особенно распространена во время организационного кризиса или реорганизации. В этих условиях некоторые «контркультурные» группы могут стать весьма влиятельными или даже доминирующими.

Функции организационной культуры

По отношению к организации культура выполняет ряд функций (Схема 7.1). 1.

защитная функция заключается в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она осуществляется посредством различных запретов, «табу» и ограничительных норм.
интеграционная функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних присоединиться к ней, что важно для решения кадровых проблем.
регулирующая функция — поддерживает необходимые правила и нормы поведения сотрудников организации, их отношения, контакты с внешним миром, это является гарантией стабильности, снижает вероятность нежелательных конфликтов.
адаптивная функция — облегчает взаимную адаптацию людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы и церемонии, с помощью которых осуществляется обучение сотрудников.
ориентирующая функция культуры — направляет деятельность организации и ее сотрудников в нужном направлении.
мотивационная функция — создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, путем включения в содержание культуры высоких целей, к которым, в принципе, должны стремиться все нормальные люди.
функция формирования образа организации, то есть ее образа для восприятия внешней средой. Этот образ является результатом невольного синтеза отдельными элементами организационной культуры народа в определенное целое, что оказывает большое влияние на эмоциональное и рациональное восприятие самой культуры.

Организационная культура пронизывает организационные и управленческие процессы от начала до конца, играет важную роль в организации коммуникации и определяет логику мышления, восприятия и интерпретации информации.
Виды организационных культур
Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, что позволяет выделить ведущие тенденции в жизни различных организаций (рис. 7.1). В зависимости от положения организации и степени влияния на нее различаются различные типы культуры:

неконтролируемая культура, характеризующаяся небольшим количеством основных ценностей и норм, которые понимают, поддерживают и поддерживают все члены организации. Руководящие принципы ориентирования на них жесткие, и в то же время сами ценности и нормы сознательно корректируются, когда это необходимо. Как правило, в содержании этих основных ценностей последовательно выделяются две тенденции — гордость и стиль. Эта культура, не допускающая спонтанного влияния извне и изнутри, закрыта (нежелание видеть ошибки, сокрытие конфликтов, стремление к показному единообразию). Она угнетает сотрудников и становится важнейшим инструментом их мотивации — гордости за свою компанию и ощущения того, что благодаря выбранному стилю общения человек находится на высоком уровне. Аспект достижения, несмотря на все неудачи и неудачи, выражается в постоянно преследуемой цели, желании быть первым и расширять и сохранять свои позиции.

слабая культура, не содержащая корпоративных ценностей и норм. Каждый элемент организации имеет свой собственный, и они часто противоречат друг другу. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутренним и внешним воздействиям и изменяются под их влиянием. Такая культура разделяет сотрудников организации, настраивает их друг против друга, усложняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ослаблению организации.

сильная культура — это культура, открытая к влиянию изнутри и снаружи. Открытость предполагает прозрачность и диалог между всеми членами организации и посторонними лицами. Он активно впитывает лучшее, откуда бы оно ни пришло, и в результате становится сильнее. Сила культуры определяется тремя вещами:

Глубина его проникновения в организационные отношения, широта его распространения;
в какой степени она доходит до членов организации;
ясность заявленных им приоритетов.

Формирование организационной культуры

Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Е. Шейн, считает, что существует пять основных и пять второстепенных факторов, определяющих формирование организационной культуры.

Согласно его концепции, к основным факторам относятся следующие:

Топ-менеджмент в фокусе;
Реагирование руководства на критические ситуации в организации;
Отношение и поведение начальников;
Критерии вознаграждения сотрудников;
Критерии отбора, назначения, продвижения по службе и увольнения персонала.
Группа вторичных факторов в соответствии с концепцией.

Э. Концепция Шейна включает в себя следующие факторы:

Организационная структура и делегирование полномочий;
система передачи информации и организационные процедуры;
внешний и внутренний дизайн помещений, в которых расположена организация;
Мифы и истории о важных событиях и людях, которые играли или играют ключевую роль в жизни организации;
формализовали заявления о философии и смысле существования организации.

Каждый из десяти основных и второстепенных факторов формирования организационной культуры требует использования специальных методик для достижения целенаправленного формирования и изменения организационной культуры. На этапе осуществления стратегии предпринимаются значительные усилия по приведению организационной культуры в соответствие с выбранной стратегией. Однако следует подчеркнуть, что в то время как организационная структура может быть изменена относительно легко, изменение организационной культуры является очень трудной и порой невозможной задачей. Поэтому при разработке стратегии до ее осуществления следует в максимально возможной степени учитывать трудности, связанные с изменением культуры, и проявлять осторожность при выборе стратегии, не предполагающей явно невыполнимых действий.

На формирование организационной культуры, ее содержание и индивидуальные параметры влияет ряд факторов внешней и внутренней среды. Однако практика показывает, что две организации, работающие в одной среде, могут иметь очень разные культуры. Это объясняется тем, что члены организации, используя свой общий опыт, по-разному подходят к двум очень важным вопросам:

Внешняя адаптация для выживания в условиях жесткой внешней конкуренции;
Внутренняя интеграция через внутриорганизационные процессы и взаимоотношения.
Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением ниши организации на рынке и адаптацией к постоянно меняющейся внешней среде. Это процесс достижения целей организации и взаимодействия с представителями внешней среды. Здесь решаются проблемы, имеющие отношение к поставленным задачам, методы их решения, реакции на успехи и неудачи и т.д. На основе совместно разработанного опыта сотрудники организации разрабатывают общие подходы, которые помогают им в их деятельности. Сотрудники должны знать реальную миссию своей организации, которая помогает им развивать понимание собственного вклада в ее выполнение.

Формирование определенной культуры в организации связано с особенностями отрасли, в которой она функционирует, скоростью происходящих изменений, особенностями рынка и т.д. Известно, что компании, работающие в высокотехнологичных отраслях, обладают культурой, включающей в себя инновационные ценности и веру в перемены. Однако эта характеристика может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в которой работает организация.

Методы поддержания и изменения организационной культуры

Методы поддержания организационной культуры обобщены в шести основных группах:

Четкое распределение ежедневных зон, объектов, объектов внимания, форм оценки контроля. Это позволяет менеджерам показывать сотрудникам приоритеты своей деятельности;
Реагирование руководства на кризисы. Она показывает сотрудникам возможность проявить и реализовать свои приоритеты. Например, сократится численность персонала или количество отработанных часов, или сотрудники будут проходить переподготовку для сохранения рабочих мест;
Внедрение ролевых моделей, обучение и наставничество для сотрудников в программах непрерывного развития, а также в рабочих ситуациях для укрепления стандартов организационной культуры;
Награды и критерии статуса — четко сформулированные подходы к мотивации сотрудников. Они показывают именно те результаты и поведение, которых ожидает от них организация.
Критерии отбора, продвижения по службе и увольнения сотрудников как основное средство сохранения организационной культуры в рамках разработанных моделей. Их учат во время вербовки;
Традиции, ритуалы и символы, используемые организацией во время праздников, юбилеев, церемоний, представительских собраний, выставок, во время рекламных кампаний и т.д. Они в полной мере демонстрируют специфику организационной культуры и имеют большую образовательную ценность для сотрудников, которые чувствуют свою принадлежность к организации.

Организационное развитие во времени и пространстве сопровождается необходимостью внесения изменений в существующую организационную культуру, чтобы она могла поддерживать меняющуюся бизнес-стратегию. В этой связи методы изменения организационной культуры тесно связаны с методами ее поддержания. Самые важные из них:

Изменение объектов и предметов внимания менеджеров;

Изменение стиля управления конфликтами или кризисами;

Пересмотр должностных функций и изменение приоритетов в учебных программах;

Реструктуризация кадровой политики и принципов планирования карьеры сотрудников организации;

Изменения в организационной символике и характерных ритуалах.
Развитие международного бизнеса способствует процессу конвергенции, возникновению все большего культурного сходства в организационном поведении транснациональных компаний. В результате возникает международная система ценностей — космополитическая организационная культура, объединяющая различные национальные культуры. Этот процесс взаимопроникновения, формирования общностей в культуре организационных систем разных стран стал известен как интернационализация организационной культуры.

Интернационализация проявляется, прежде всего, в изменении организационной культуры. Многие из его элементов становятся общими и даже стандартными для организаций разных стран. Проведение переговоров, организация встреч, презентаций, протокольные и другие атрибуты деловой культуры становятся все более похожими и практически не отличаются друг от друга.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: