Фредерик Уинслоу Тейлор, американский инженер и основоположник научной организации труда и менеджмента - Развитие управленческой деятельности и управления

Оглавление:

Фредерик Уинслоу Тейлор родился в семье адвокатов. Он получил образование во Франции и Германии, затем в Академии Филлипса в Эксетере, Нью-Гемпшир. В 1874 году он окончил Гарвардское юридическое училище, но не смог продолжить образование из-за проблем со зрением и устроился оператором пресса в промышленный цех на гидроэлектростанцию в Филадельфии. В 1878 году, в разгар экономической депрессии, он получил работу чернорабочего на Мидвальском металлургическом заводе.

С 1882 по 1883 год работал мастером механических мастерских. В то же время получил техническое образование (диплом машиностроителя, Технологический институт Стивенса, 1883 г.). В 1884 году Тейлор стал главным инженером, в том же году он впервые использовал систему дифференцированной оплаты труда в зависимости от производительности.

С 1890 по 1893 г. Тейлор был управляющим директором Инвестиционной компании по производству в Филадельфии, владельцем бумажных прессов в штатах Мэн и Висконсин, организовал свою собственную консалтинговую фирму, первую в истории управления. В 1906 году Тейлор стал президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 году — основал Общество развития научного менеджмента.

Начиная с 1895 года, Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации работы. Он подал патенты на около сотни своих изобретений и инноваций.

Тейлор умер от пневмонии в Филадельфии 21 марта 1915 года.

Основная статья
В свое время Тейлор был широко атакован в Соединенных Штатах. Кампания «всеобщего презрения», проводимая против Тейлора тогдашними профсоюзными боссами, считается одной из самых яростных в американской истории. По словам Тейлора, всю квалифицированную и неквалифицированную работу можно было бы анализировать, систематизировать и обучать всех на учебных курсах. Впоследствии его идеи развивались из современной системы профессионального обучения. Однако союзы того времени представляли собой преимущественно кастовые образования, в которых они ревностно охраняли свои «секреты мастерства», не систематизировали свои знания, а иногда и не имели их письменного описания. Идеи Тейлора настолько навредили их интересам, что профсоюзные лидеры заставили Конгресс принять закон, запрещающий «расследования трудовых операций» на правительственных арсеналах и верфях. Эти запреты оставались в силе и после окончания Второй мировой войны.

Капиталисты также раскритиковали Тейлора — за то, что он упорно настаивал на том, что львиная доля роста доходов должна идти на рабочих, а не на владельцев бизнеса, путем внедрения «научных методов управления». Тейлор писал в своих работах: «Главной задачей управления бизнесом должно быть получение максимальной прибыли для предпринимателя в сочетании с максимальным благосостоянием для каждого работника, занятого в бизнесе».

Тейлор также считал, что власть в бизнесе не должна принадлежать владельцу только на основе собственности. Им должны управлять специально обученные лица, известные в современной терминологии как менеджеры. Для капиталистов того времени это была возмутительная ересь. Пресса называла его «социалистом» и «смутьяном».

На американских фабриках того времени, которые последовательно внедряли научные методы Тейлора, не было зафиксировано ни одного случая забастовки рабочих или другого социального конфликта, несмотря на трудности, возникающие там при внедрении инноваций. При всех недостатках его теории, дух партнерства между предпринимателем и рабочим, провозглашенный Тейлором, стал основой для гуманизации труда. В более поздних теориях управления человеческий фактор занял центральное место в управлении производством. «Не будет богатых стран и бедных стран — будут образованные страны и невежественные страны», — писал Тейлор, говоря в первую очередь об управлении среди источников знания.

Фредерик Уинслоу Тейлор, американский инженер и основоположник научной организации труда и менеджмента - Развитие управленческой деятельности и управления

Развитие управленческой деятельности и управления

Столетия и тысячелетия. Практика управления столь же стара, как и само человечество. Однако управление в древности нельзя было назвать управлением в полном смысле этого слова. Скорее, она представляла собой предысторию управления и носила рудиментарный, примитивный и ненаучный характер. Это был длительный и необходимый процесс накопления практического опыта управления и его понимания.

Первые попытки теоретического осмысления управления начались в период становления капитализма в западных странах. Попытки объяснить мотивы активной деятельности человека предпринимались рядом ученых и практиков в XVII-XVIII веках.
Заметный импульс и интерес к теоретическому пониманию управления возник в условиях промышленной революции в западных странах и Америке в середине XIX — начале XX века. В этот период шел процесс формирования и формализации управления как науки. 20 век. — Период эволюционного развития науки управления, то есть менеджмента, обусловленный появлением различных концепций и школ управления.

В литературе существуют различные подходы и школы менеджмента, каждая из которых фокусируется на определенных позициях и взглядах. Например, М. Мескон в своей книге «Основы управления» выделяет четыре подхода: Мескон М. Основы управления / М. Мескон и др. — М.: Уильямс, 2007. — С.47.
С точки зрения научного менеджмента — школа научного менеджмента.
Административный подход — классический (административная школа).
С точки зрения человеческих отношений и поведенческих наук — школа человеческих отношений и поведенческих наук.
По количеству методов — школа науки управления.
Начало зарождения науки управления и появление менеджмента в конце XIX — начале XX века ознаменовалось школой научного управления.

Появление школы связано, прежде всего, с творчеством Фредерика Тейлора. В 1911 году Ф. Тейлор, обобщая практику управления промышленными предприятиями, опубликовал книгу «Принципы научного управления». С тех пор теория и практика управления развивались под влиянием постоянных изменений в мировой экономической системе, постоянного повышения рациональности производства и необходимости учета меняющихся социально-экономических факторов.

Школа научного менеджмента стала важным переломным моментом, благодаря которому менеджмент стал признаваться как самостоятельная сфера деятельности и научных исследований. Впервые было доказано, что менеджмент может значительно повысить эффективность работы организации.
Представители этой школы:
Были проведены исследования содержания работ и их основных элементов;
они измеряли время, затраченное на технику работы (запись времени);
Были выявлены изученные рабочие движения и непродуктивные движения;
Разработаны рациональные методы работы; Предложения по совершенствованию организации производства
для мотивации работников к повышению производительности труда и увеличению объемов производства была предложена система стимулирования труда;
необходимость предоставления работникам перерывов на отдых и неизбежных перерывов с работы была оправдана;
Были установлены производственные нормы и предложена дополнительная компенсация за превышение этих норм;
Она признала важность отбора людей для этой работы и необходимость обучения
Управленческие функции были выделены в отдельное направление профессиональной деятельности.

Научное руководство, по словам Фредерика Тейлора.

Ф. Ф. Тейлора называют отцом научного управления и родоначальником всей системы научной организации производства, и уже более ста лет вся современная теория и практика в области научной организации труда использует «наследие Тейлора». И не случайно теория управления была основана инженером, досконально знающим технологию работы промышленных предприятий и по собственному опыту знающим все особенности взаимоотношений между работниками и менеджерами.

Тейлор стал широко известен после его выступления на слушаниях в Конгрессе США с целью изучения управления операциями. Впервые руководству было дано семантическое определение — оно было определено Тейлором как «организация производства».
В основе системы Taylor лежит предположение, что для того, чтобы компания могла эффективно организовать, она должна создать систему управления, которая максимизирует производительность труда при минимальных затратах.

Эта идея была сформулирована Тейлором следующим образом: «Необходимо осуществлять такое управление предприятием, чтобы исполнитель, с наиболее экономным использованием всех своих возможностей, был в состоянии в совершенстве выполнить ту работу, которая соответствует самой высокой производительности предоставленного ему оборудования». Тейлор Ф.У. Принципы научного управления / Ф.У. Тейлор. Переведено с английского: Controlling, 1991. — С.14.
Тейлор предположил, что проблема в основном связана с отсутствием практики управления. Предметом его исследований было положение рабочих в системе машинного производства. Тейлор поставил перед собой цель определить принципы максимизации «полезности» любой физической работы, любого движения. И, основываясь на анализе статистических данных, он обосновывает необходимость замены преобладавшей тогда общей системы управления на ту, которая основана на широком использовании специалистов с узкими профилями.

Среди важнейших принципов научной организации труда Тейлора были такие, как специализация труда и распределение ответственности между работниками и руководителями. Эти принципы легли в основу функциональной организационной структуры, проповедованной Тейлором, чтобы заменить превалирующую в то время линейную структуру.
Под влиянием идей Адама Смита разделить работу на самые простые задачи и поручить каждую из них низкоквалифицированному специалисту, Taylor стремился собрать единую команду и тем самым сократить расходы и увеличить производительность, насколько это было возможно.

Он одним из первых использовал точный расчет (а не интуицию) в системе оплаты труда и ввел систему дифференцированной оплаты труда. Он считал, что научная организация предпринимательской деятельности основана на пробуждении инициативы сотрудников, и что для того, чтобы значительно повысить производительность труда, необходимо изучить психологию сотрудников и перейти от конфронтации с ними к сотрудничеству.

В первые годы капитализма большинство людей считало, что основные интересы предпринимателей и рабочих были противоположны. С другой стороны, Тейлор взял за основу твердую убежденность в том, что истинные интересы обеих сторон совпадают, поскольку «благосостояние предпринимателя не может иметь место в течение долгих лет, если оно не сопровождается благосостоянием работников, занятых на его предприятии». Там же.
Система сдельной оплаты, введенная задолго до Тейлора, поощряла стимулы и инициативу, оплачивая работу. Такие системы полностью провалились до Тейлора, потому что стандарты были плохо установлены, а работодатели снижали заработную плату работникам, как только они зарабатывали больше. Работники скрывали новые, более совершенные методы и приемы работы и совершенствования для защиты своих интересов.

Система дифференцированной оплаты

В своей дифференциальной системе оплаты труда Фредерик Тейлор впервые объявил о новой системе изучения и анализа времени транзакций для установления норм или стандартов, «дифференцированной оплаты» за сдельную работу, «оплаты человека, а не должности». Этот ранний доклад о стимулах и правильных взаимоотношениях между работниками и руководством предвосхитил его философию взаимных интересов этих сторон. Тейлор начал с осознания того, что работодатель сам получит меньше, если будет платить рабочим больше. Он видел взаимную заинтересованность в сотрудничестве, а не в конфликте между рабочими и руководством. Он раскритиковал практику работодателей по найму дешевой рабочей силы и выплате минимально возможной заработной платы, а также требования работников по максимальной заработной плате. Тейлор выступал за высокую оплату труда первоклассных работников и призывал их производить больше по стандарту на эффективных условиях и с меньшими усилиями. Результатом стала высокая производительность труда, что привело к снижению затрат на единицу продукции для работодателя и повышению заработной платы работника. Тейлор подвел итог своей системе оплаты труда, подчеркнув цели, которые должен преследовать каждый бизнес:
Каждый работник должен получить самую сложную для него работу;
Каждый работник должен делать максимальную работу, на которую способен первоклассный работник;
Каждый работник, работая по ставке первоклассного, должен получать премию в размере от 30% до 100% за работу, которую он выполняет выше среднего.

Задача руководства заключалась в том, чтобы найти работу, для которой тот или иной работник подходит лучше всего, помочь ему стать первоклассным работником и дать ему стимулы для достижения наивысшей производительности. Он пришел к выводу, что главное различие между людьми не в их интеллекте, а в их воле, в их стремлении к достижению.
Тейлор также создал систему управления задачами. Сегодня, после того как Drucker создал управление по целям, это нововведение Taylor можно назвать управлением задачами. Тейлор определил менеджмент как «точно знать, что вы хотите, чтобы человек делал, и смотреть, как он делает это лучшим и самым дешевым способом». Василевский А.И. История управления : цикл лекций / А.И. Василевский. — М.: РУДН, 2005. — С.64 . Он добавил, что краткое определение не может в полной мере отразить искусство управления, но подчеркнул, что «отношения между работодателями и работниками, несомненно, являются наиболее важной частью искусства». Руководство, по его замыслу, должно создать систему работы, обеспечивающую высокую производительность, а создание стимулов для работника приведет к еще большей производительности труда.

Понимая, что его система работы зависела от тщательного планирования, он основал концепцию «управления задачами», которая впоследствии стала известна как «научный менеджмент». Управление задачами состояло из 2-х частей:
Каждый день работник получал конкретное задание с подробными инструкциями и точным графиком для каждого этапа работы;
Работник, выполнивший задание в определенное время, будет получать более высокую заработную плату, а те, кто потратил больше времени, будут получать обычную заработную плату.

Задача была основана на детальном изучении времени, методов, инструментов и материалов. После определения и назначения первоклассных (образцовых) работников, эти задачи не требовали времени и энергии руководителя, который мог бы в будущем сконцентрироваться на организации всей системы работы. Непосредственная проблема организации заключалась в том, чтобы направить усилия руководства на планирование работы и руководство ее завершением.

Такое разделение двух функций основано на специализации работы как руководителей, так и работников, а также на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организациях. На каждом уровне организации происходит специализация функций.

Функциональный руководитель

Чтобы справиться с растущей сложностью управления, Тейлор создал свою собственную форму руководства, которую он назвал «функциональным менеджером». Производственный процесс должен совершенствоваться, потому что ни сам работник, ни один из руководителей коллектива не может быть специалистом по всем подфункциям. В то же время, работник, который старается следовать инструкциям всех специализированных начальников, вряд ли сможет удовлетворить их всех. Громоздкость такой формы организации, несомненно, объясняет ее низкую распространенность в промышленности. Однако следует признать, что функции планирования производства уже существуют в других формах в современной промышленности, а в функциях промышленной инженерии и людских ресурсов можно найти функции распорядителя рациона и начальника цеховой дисциплины.
Тейлор выделил 9 характеристик, которые определяют хорошего менеджера нижнего уровня — мастера: Интеллект, образование, специальные или технические знания, умение или сила, тактичность, энергия, настойчивость, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

Но, несмотря на важность личных и деловых качеств специалиста, администратора, главным требованием является «система» организации, которую должен установить руководитель. Тейлор обращает внимание на необходимость обеспечения правильного отбора, разумного использования специалистов, что он увидел в углублении специализации функций работников, а функции управления заключаются в таком распределении управленческой работы, когда каждый работник от ассистента до нижних должностей призван выполнять как можно меньшее количество функций.
Типичный руководитель того времени не был способен и не занимался планированием. Его новый стиль управления начался с разделения планирования работы и выполнения работ, что стало выдающимся достижением своего времени. Тейлор разделил обязанности на две основные области: Ответственность за исполнение и планирование.

На участке выполнения работ бригадир контролировал все подготовительные работы перед погрузкой материала в машину. «Мастер» начал свою работу в момент загрузки материала и отвечал за настройку машины и навесного оборудования. Инспектор отвечал за качество работы, а механик по техническому обслуживанию — за ремонт и поддержание оборудования в рабочем состоянии. В области планирования технолог определил последовательность операций и передачу изделия от одного исполнителя или машины к другому исполнителю или машине. Оценщик (регистратор технологических карт) составлял письменную информацию об инструментах, материалах, трудовых ставках и других технологических документах. Клерк по трудовым и ценовым тарифам разослал карточки для учета затрат времени и убытков и обеспечил возврат этих карточек. Клерк по кадрам, который следил за дисциплиной, хранил карты заслуг и вычетов для каждого сотрудника, служил «миротворцем», разрешая конфликты на рабочем месте, а также занимался приемом на работу и увольнением сотрудников.

Одним из важнейших принципов управления, разработанных Taylor, был принцип соответствия сотрудника занимаемой должности. Тейлор предложил систему отбора персонала, потому что он считал, что каждый сотрудник должен быть обучен основам своей работы. По его мнению, менеджер несет полную ответственность за всю работу своих сотрудников, в то время как каждый из них несет личную ответственность только за свою часть работы.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: