Внешняя и внутренняя мотивация - Концепция мотивации

Оглавление:

Высокая мотивация сотрудников является важнейшей предпосылкой успеха организации. Ни одна организация не может быть успешной без высокопроизводительного отношения к работе, высокой вовлеченности сотрудников, заинтересованности членов организации в конечных результатах и их желания внести свой вклад в достижение поставленных целей. По этой причине менеджеры и исследователи в области менеджмента проявляют большой интерес к изучению причин, которые заставляют людей усердно работать в организации. Хотя нельзя сказать, что производительность и трудовое поведение сотрудников определяется исключительно их мотивацией, важность мотивации все же очень высока.

Что заставляет работников выбирать одну работу вместо другой? Почему они по-разному реагируют на одни и те же стимулы? Почему в одних случаях они усердно работают над поставленными задачами, а в других тратят время на разговоры и перекусы? Эти вопросы часто задаются менеджерами, и их можно обобщить в трех основных пунктах: Что мотивирует людей и почему, и как заставить их заботиться о конечных результатах назначенной работы и работать с полной отдачей. В начале века ответ был очевиден подавляющему большинству менеджеров: деньги — основной стимул для человека работать. И это именно та точка зрения, которую сегодня придерживаются многие менеджеры.

Хотя известно, что в некоторых случаях человек может работать самоотверженно, даже если зарплата явно неудовлетворительна. С другой стороны, многие люди не возьмутся ни за какую работу ни за какие деньги. Это означает, что мотивация к работе, определяющая как выбор работы, так и отношение к ней, имеет нечто иное, чем деньги, а иногда даже сильнее, чем деньги. Деньги служат, прежде всего, средством обмена, позволяющим превратить работу в одной узкой области (например, воспитание детей или строительство дорог) непосредственно в результаты работы в других областях — еда, напитки, кров и тепло, которые удовлетворяют наши физиологические потребности.

Внутренняя мотивация — это то, почему мы усердно работаем, почему мы действуем изо дня в день, чтобы построить нашу команду и нашу организацию. Мы делаем это, чтобы изменить нашу жизнь и жизнь других людей к лучшему. Внутренняя мотивация — это «топливо», которое удерживает нас от выхода и охлаждения, когда мы преодолеваем трудности и неудачи. Внутренняя мотивация мотивирует нас действовать.

Внутренняя мотивация:

мечта, самореализация,
Идеи, творчество,
Самоутверждение,
Осуждение,
Любопытство,
Здоровье,
кому кто-то нужен,
личный рост,
необходимость общения.

Исключительная мотивация — это ваше желание достичь в окружающем вас обществе. Подобно тому, как инь и янь течут друг в друга, разделенные тонкой линией, внутренняя и внешняя мотивация наиболее эффективны в балансе.

Исключительная мотивация:

Деньги,
Карьера,
Статус,
Исповедь,
Престижные вещи (дом, квартира, машина),
Незаметная бытовая эстетика,
возможность путешествовать.

Концепция мотивации

Понятие мотивации шире, чем понятие мотива, потому что его можно применить к другому человеку. Таким образом, мотивировать — значит дать человеку стимул или причину для совершения определенного действия. Это вызывает его действие или поведение, то есть интерес человека к определенному действию.

Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия на достижение поставленной цели. Главное в мотивации — ее неразрывная связь с человеческими потребностями. Человек пытается снять напряжение, которое проявляется в состоянии тревоги и беспокойства, которое возникает, когда он чувствует потребность (не всегда осознаваемую) в удовлетворении потребности.

Потребность заключается в том, что человеку не хватает чего-то внешнего, что необходимо для поддержания нормального функционирования. Не все потребности, активирующие человеческое поведение, полностью распознаются человеком. Например, потребность во власти и независимости может проявиться в крайне болезненной реакции сотрудника на любое внешнее давление или усиленный контроль, хотя истинные истоки такого поведения могут быть не признаны.

Стимул — это внешний стимул к работе. Она побуждает людей работать мотивированно. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Целью здесь является то, что может привести к устранению чувства необходимости в чем-то. Достижение цели приводит к снижению или исчезновению напряженности. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Питание удовлетворяет голод, встреча с друзьями восполняет социальный дефицит. Цели в этих случаях — пища и признание со стороны других.

Основные функции мотивации:

стимул к действию,
Линия бизнеса,
Контролировать и поддерживать поведение.

Подстрекательство к действию.

Мотивы — это то, что заставляет человека действовать или дает толчок к действию. В этом смысле, человек, который активно действует для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить потребность, считается мотивированным, в то время как человек, который пассивен, безразличен или неактивен, считается немотивированным или маломотивированным. Люди постоянно принимают решения о том, как достичь своих целей. Например, голодный человек может выбрать еду дома, на работе или на улице. Человек, испытывающий одиночество, может выбирать между разными друзьями или разными делами. Работник, который хочет произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, может также выбрать дополнительную усердную работу над важной задачей, оказать руководителю услугу или льстить ему. Все эти действия имеют нечто общее — они представляют собой выбор, который направляет усилия человека на достижение определенной цели, которая позволит ему удовлетворить потребность.

Контроль и поддержание целенаправленного поведения выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека предвзятым, заинтересованным. Таким образом, человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся заработать деньги, будет действовать в соответствии с этой доминантой в различных ситуациях и обстоятельствах. Он/она будет рассматривать задания или возможности, предоставляемые ему/ей, главным образом, с точки зрения зарабатывания денег. Работники могут быть высокопродуктивными только в том случае, если они заинтересованы в результатах и позитивно относятся к своей работе. Это возможно только в том случае, если рабочий процесс и его конечные результаты позволяют человеку удовлетворить его самые важные потребности. То есть, если у него есть высокий уровень мотивации к работе.

Иерархия потребностей Маслоу

Вероятно, ни одна из теорий мотивации не повлияла на мышление менеджеров так сильно, как теория потребностей Авраама Маслоу. Его суть заключается в следующем: он предполагает, что человек мотивирован не внешними мотивами, такими как вознаграждение или наказание, а внутренней программой потребностей. Эти потребности разделены на группы. Когда одна группа удовлетворена, другая выходит на первый план. Удовлетворенная потребность перестает мотивировать.

«Человек — неудовлетворенное существо, и он редко достигает состояния полного удовлетворения, за исключением короткого времени. Как только одно желание удовлетворено, на его место приходит другое. Когда это будет удовлетворено, на первый план выйдет следующий. Особенность человека в том, что он хочет чего-то в течение всей своей жизни. Следовательно, мы сталкиваемся с необходимостью изучения взаимосвязи между различными типами мотивации, а также с отказом от изолированного рассмотрения групп мотивации — если мы хотим достичь широкого понимания изучаемого предмета». Маслоу написал об этом в своей первой статье, опубликованной в США в 1943 году. Она называлась «Теория мотивации» и позднее была включена в книгу ученого «Мотивация и личность» (1954 г.). Эта работа получила высокую оценку. В этой основополагающей работе Маслоу попытался выявить «своего рода иерархию предусловий» в области человеческих потребностей и объяснить значение этой иерархии для нашего понимания мотивации. Он выделил пять уровней потребностей, которые динамически взаимосвязаны и образуют иерархию. Когда у человека есть неисчерпаемый запас пищи, у него сразу же появляются другие потребности, которые заменяют физиологические потребности и занимают доминирующее место. Когда они тоже удовлетворяются, возникают потребности более высокого порядка, и так далее. Именно это имел в виду Маслоу, когда утверждал, что основные потребности человека организованы в иерархии относительной превалирования.

Понятие физиологических драйвов обычно принимается за отправную точку теории мотивации. Однако Маслоу настаивает на использовании термина «потребность» вместо «драйв» и обосновывает свою точку зрения понятием физического гомеостаза, т.е. естественной склонностью организма к поддержанию постоянного состава крови, а также тем, что аппетит — в смысле предпочтения определенного вида пищи — служит достаточно эффективным индикатором недостатка определенных веществ в организме. Не все физиологические потребности связаны с гомеостазом. В их список можно включить сексуальное влечение, сон и материнское поведение животных. Фактически, чем более общее описание этих потребностей можно было бы сделать, тем больше расширялся бы их список.

Маслоу привел две причины, по которым физические потребности можно считать уникальными и нетипичными среди основных человеческих потребностей. Их можно считать относительно независимыми друг от друга и от других уровней потребностей. Для классических потребностей, таких как голод, жажда или секс, можно найти их физическую основу. Однако эту относительную уникальность не следует приравнивать к изоляции: физиологические потребности могут служить каналами выражения всех других потребностей. Например, человек, который думает, что он голоден, на самом деле может нуждаться в безопасности, а не в белке и углеводах. Когда человек хронически лишен воды и пищи, голод и жажда становятся преобладающими пристрастиями и вытесняют все остальные. Таким образом, физиологические потребности имеют наибольшую преемственность среди всех человеческих потребностей. Эта предрасположенность означает следующее: Если человек лишен всего, он будет стремиться в первую очередь удовлетворить свои физиологические потребности, в ущерб всем остальным.

Когда физиологические потребности достаточно удовлетворены, на первый план выходят другие потребности, связанные с безопасностью организма. Поскольку взрослые склонны подавлять свою реакцию на угрозу или опасность, этот аспект человеческого поведения легче наблюдать у детей, которые открыто реагируют на любые внезапные нарушения, такие как падение, испуг, громкий шум или яркий свет, плохое обращение или неправильное удержание. Маслоу увидел еще одно доказательство необходимости безопасности в стремлении ребенка к определенной рутине или ритму, к предсказуемому и упорядоченному миру. Несправедливость, несправедливость или непоследовательность со стороны родителей приводят детей к чувству страха и опасности. Это происходит не столько из-за самой несправедливости или других подобных неприятностей, сколько из-за того, что такое обращение делает окружающий мир ненадежным, неопределенным или непредсказуемым.

Эксперты согласны с тем, что дети лучше всего развиваются в среде с ограниченной свободой передвижения, потому что им нужен организованный или структурированный мир. Видение незнакомых, незнакомых или неконтролируемых предметов, болезни или смерти может вызвать у детей реакцию страха. В такие моменты ребенок особенно тяготеет к родителю, что является неопровержимым доказательством его роли как защитника (совершенно отдельно от роли кормильца и источника любви). У взрослых потребность в безопасности выражается в общем желании иметь стабильную работу, гарантирующую пенсию и медицинское страхование, а также в желании улучшить свои условия труда. Еще одним признаком стремления к безопасности и стабильности является крайне распространенная тенденция отдавать предпочтение привычным вещам и людям, а не незнакомым. Маслоу предположил, что после удовлетворения физиологических потребностей и потребностей в безопасности, потребности в любви, внимании и принадлежности становятся доминирующими с точки зрения мотивации. В этом случае человек будет остро чувствовать отсутствие друзей или семьи, стремиться к теплым отношениям с другими людьми и желанию «занять свое место в группе». Эти потребности называются социальными потребностями.

По мнению Маслоу, в эту категорию входит потребность (или желание) в высокой самооценке (самоуважении), а также высокая оценка со стороны других людей.

Маслоу разделил эти потребности на две подгруппы:

необходимость в престиже, статусе, доминировании, признании, внимании и оценке;
Желание выглядеть сильным, успешным, компетентным, умелым и уверенным в глазах окружающих, стремление к независимости и свободе.

Необходимость самореализации.

«Даже когда все эти потребности удовлетворены», — писал Маслоу. — Мы часто (хотя и не всегда) наблюдаем, что новое недовольство и новое беспокойство вскоре наступает, пока человек не займется тем, что ему нравится делать. Музыкант должен играть, художник должен рисовать, поэт должен писать стихи, иначе они не найдут душевного равновесия. Человек должен стать тем, кем он может быть. Эту потребность можно назвать потребностью в самореализации. Маслоу определил самореализации как «стремление человека открыть для себя, то есть его склонность к реализации своего потенциала … желание открыть для себя все больше и больше своих возможностей». Проявление этих потребностей обычно зависит от предварительного удовлетворения физиологических потребностей, а также от потребности в безопасности, уважении и любви». Тем не менее, пять наборов потребностей в иерархической структуре Маслоу все еще выполняют полезную работу. Взятые вместе, они образуют общую картину — не более того — индивидуальных потребностей, которые вы, как руководитель, должны учитывать в вашем взаимодействии с каждым членом вашей команды. Такой взгляд на людей, во многом основанный на работе таких психологов, как Маслоу, начал оказывать влияние на индустрию в конце 1950-х годов. Дуглас МакГрегор указал на то, что менеджеры часто действуют в соответствии с двумя противоположными предположениями, которые он назвал Теорией X и Теорией Y.

МакГрегор утверждал, что наши убеждения о человеке могут способствовать его поведению (самореализующемуся пророчеству). Например, если вы скажете кому-то, что считаете его ленивым, ваши ожидания, скорее всего, будут оправданы. Если вы высоко оцениваете человека — хотя это не полностью подтверждается фактами — он постарается оправдать ваши ожидания. Коренные лидеры всегда действовали именно по этому предположению. Они всегда сохраняли веру с людьми — несмотря на доказательства обратного. «Доверься людям, и они будут искренни с тобой», — сказал Эмерсон. — Относись к ним благородно, и они сами будут благородны.

Внутренняя мотивация

Термин «внутренняя мотивация» был впервые введен в 1950 году. В конце 1950-х годов появились две работы: книга Р. Вудворта и статья Р. Уайта. В «Динамике поведения» (1918) Вудвортс провозгласил принцип примата поведения в отличие от бихевиористского принципа примата стимулов. Р. Уайт предложил более концептуально сложную модель мотивации в своей статье «Переосмысление мотивации: концепция компетентности». Он ввел понятие «компетентность», которое сочетает в себе такие формы поведения, как ощупывание, исследование, манипулирование, конструирование, игра и творчество. Он считает, что все эти поступки, при выполнении которых организм не получает видимого подкрепления, имеют одну цель: повышение человеческой компетентности и работоспособности. Силой, которая движет этим стремлением к компетентности, является «мотивация через чувство эффективности». Такой тип мотивации имеет место всякий раз, когда человеком движет потребность в эффективности, компетентности и мастерстве. Таким образом, можно сказать, что внутренняя мотивация — это конструкция, тип поведения, который исходит от самого себя и полностью находится в рамках самого поведения. Как утверждает В.И. Чириков в книге «Самомотивация и внутренняя мотивация и поведение человека», «Внутренне мотивированная деятельность не имеет поощрения, кроме самой деятельности. Люди занимаются этой деятельностью ради себя, а не для какого-либо внешнего вознаграждения. Такая деятельность является самоцелью, а не средством достижения какой-то другой цели.

Студент возвращается домой с радостью, чтобы сказать, что в школе был очень интересный урок, и он хочет прочитать энциклопедию, чтобы завтра принять участие в дискуссии. Студент демонстрирует пример внутренне мотивированного поведения. В этом случае ориентация на проведение урока вытекает из содержания самого урока и связана с интересом и удовольствием, которые сопровождают процесс познания и открытия новых вещей. Можно сказать, что внутренняя мотивация более эффективна и длится дольше, чем внешняя. Это своего рода самоцель: человек что-то делает, потому что понимает смысл и цель своей работы, чувствует важность своего вклада в общий процесс, и эта деятельность доставляет ему удовольствие.

Внутренняя мотивация на рабочем месте направлена на то, чтобы у сотрудника сформировалось долгосрочное позитивное отношение к работе. Внутренняя мотивация развивается на протяжении длительного периода времени, главной задачей менеджеров становится создание через их действия корпоративной культуры, в которой может быть сформирована высокая внутренняя мотивация сотрудников. Важнейшей основой для развития внутренней мотивации является партисипативный, коллегиальный стиль руководства. Это проявляется в следующем.

Мотивация на примере — честность в словах и делах, постоянное совершенствование своей работы, выполнение обещаний, последовательность в действиях и т.д.

Мотивация посредством методов управления — четкие и открытые принципы управления, четкая организационная структура, управление, ориентированное на цели и результаты, признание достигнутых результатов, вовлеченность в процесс решения управленческих вопросов, совместная стрельба по проблемам и т.д.

Внутренняя мотивация более эффективна, но более сложна в реализации. Чтобы понять его важность, необходимо его усвоить:

Работа — это продолжение жизни человека, он проводит в ней большую часть своей жизни. Это время следует проводить с удовольствием и не рассматривать как тяжелую обязанность.

Работа должна нравственно удовлетворять человека, он должен видеть результаты своей работы, ее полезность, необходимость.

Человек на работе должен чувствовать свой социальный статус, авторитет среди коллег, в семье и так далее.

Основные методы внедрения внутренней мотивации включают в себя отношение руководства к сотрудникам, создание качественных кругов, опросы среди сотрудников, формирование трудовых коллективов и внедрение корпоративной культуры.

Эффект Пигмалиона

В «Пигмалионе» Бернарда Шоу объявляет Элиза Дулиттл.

«Вы видите, действительно, помимо всего того, что может видеть каждый (умение правильно одеваться, правильно говорить и т.д.), разница между дамой и флористом заключается не в том, как она ведет себя, а в том, как с ней обращаются. Для профессора Хиггинса я всегда буду флористом, потому что он всегда относился ко мне как к флористу и всегда будет относиться. Но я знаю, что могу быть для тебя леди, потому что ты всегда относился ко мне как к леди и всегда будешь относиться».

Пигмалион был мифическим греческим скульптором, который создал статую красивой девушки, которая позже была оживлена богами. Пьеса Бернарда Шоу «Пигмалион» (которая легла в основу мюзикла «Моя прекрасная леди») описывает похожую ситуацию: человек может стать чем-то совершенно иным через желание и усилие1.

В мире управления многие лидеры играют роль Пигмалиона, поощряя развитие своих подчиненных и стимулируя лучшую работу. В чем секрет их успеха? Чем они отличаются от менеджеров, которые не в состоянии выявить лучшее в своих подчиненных? Дополнительное доказательство важности внутренней мотивации человека было представлено в трудах Фредерика Герцберга, американского профессора психологии, который изучал производство в большей степени, чем Маслоу. В середине 1950-х годов Герцберг и его коллеги провели опрос 203 инженеров и бухгалтеров в Питтсбурге, чтобы выяснить, почему одни события в их профессиональной жизни приносили им радость, а другие — нет. Герцберг разделил все факторы влияния на две группы и назвал их «мотиваторами» и «гигиеническими факторами».

Мотиваторы способствуют удовлетворению человека в долгосрочной перспективе. Неправильные гигиенические факторы делают нас недовольными. Однако, если вы даете человеку больше гигиенических факторов, вы только снижаете неудовлетворенность или даете кратковременное ощущение удовлетворенности. Как и многие другие черно-белые и то или иное/классификации, у него есть очевидная простота, но это достигается ценой потери более сложных элементов истины. Деньги, например, не могут считаться гигиеническим фактором: В некоторых областях она может служить осязаемым и необходимым выражением признания. Тем не менее, Герцберг оказал сильное влияние на индустриальное удовлетворение потребностей в рабочей силе — практическое применение более широкого понимания человеческих потребностей. Факторы, мотивирующие человека к работе или способствующие удовлетворенности работой, не являются противоположностью факторов, снижающих мотивацию или удовлетворенность. Среди гигиенических факторов — тех, которые вызывают неудовлетворенность, когда они отсутствуют или «неправильно» — Герцберг включил «лидерство». Но в данном случае он ошибался.

Внешняя мотивация.

Исключительные (внешние) мотивы — это такая группа мотивов, когда мотивирующие факторы являются внешними по отношению к деятельности. В случае внешних мотивов деятельности стимулируют не содержание, не процесс деятельности, а факторы, не имеющие к ней прямого отношения (например, престиж или материальные факторы).

Рассмотрим некоторые типы посторонних мотивов. В процессе деятельности, если посторонние мотивы не подкреплены мотивами процессного содержания, т.е. интересом к содержанию и процессу деятельности, они не достигнут максимального эффекта. В случае внешних мотивов привлекательной является не сама деятельность, а только то, что с ней связано (например, престиж, слава, материальное благополучие), а этого часто недостаточно для того, чтобы побудить к деятельности.

Мотив выступления.

Желание человека влиять на людей. Мотив власти (потребность во власти) является одной из главных движущих сил человеческой деятельности. Это желание занять лидирующее положение в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регулировать их деятельность. Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей (например, руководителей разных рангов) мотивированы мотивом власти. Стремление доминировать и вести за собой других является тем мотивом, который побуждает их преодолевать значительные трудности и прилагать большие усилия в процессе деятельности. Человек много работает, не для того, чтобы развить себя или удовлетворить свои когнитивные потребности, а для того, чтобы получить влияние на отдельных людей или на коллектив. Не стремление принести пользу обществу в целом или одному коллективу, не чувство ответственности, то есть не социальные мотивы, а мотив власти мотивируют менеджера к своей деятельности. В этом случае все его действия направлены на получение или сохранение власти и представляют угрозу как для дела, так и для структуры, над которой он председательствует.

Потребность в высоких достижениях, желание добиться успеха в конкурентной среде очень важны для понимания поведения человека на работе. Люди с высокими достижениями предпочитают брать на себя ответственность за решение проблем, склонны ставить достаточно сложные цели и идти на просчитанный риск для достижения этих целей. Кроме того, они ищут отзывы о том, насколько хорошо они выполняют свою работу.

Успешные компании стараются наилучшим образом использовать эту группу потребностей, организуя конкурсы и соревнования, награждая лучших сотрудников, формируя проектные (целевые) группы, на которые возлагается решение особо важных задач, создание новых продуктов. Необходимость достижения результатов рассматривается многими исследователями как наиболее важный фактор, влияющий на поведение человека в работе. Работники с высокой потребностью в достижении труднодостижимых целей, трудолюбивая работа, и их привлекает независимая, разнообразная работа. Низкопоставленные сотрудники предпочитают стабильные, надежные и предсказуемые ситуации. Они неудобны при формальном, жестком контроле и предпочитают более мягкие формы контроля. Люди с высокой потребностью в достижениях характеризуются следующими признаками:

Аппетит к среднему риску, рассчитанный аппетит к риску. Многие люди считают, что люди с высокой потребностью в достижениях, как правило, подвергаются большому риску. Однако исследования показывают, что это не так. Люди с низкой потребностью в достижениях, как правило, либо не склонны к риску (т.е. не склонны к риску), либо неоправданно не склонны к риску, в то время как люди с высокой потребностью в достижениях, как правило, склонны к умеренным, расчетливым, взвешенным рискам. Это относится как к детским играм, так и к важным решениям и требовательной работе в профессиональной среде.
Необходимость немедленной обратной связи. Люди с высокой потребностью в достижениях предпочитают мероприятия, которые обеспечивают немедленную и точную обратную связь в отношении достижения целей. Они ищут работу или профессии, в которых оценка и обратная связь встроены в саму работу.
Удовлетворенность уже в выполнении работы. Лица с высокой потребностью в достижениях находят удовлетворение в выполнении задач, которые не должны сопровождаться финансовым вознаграждением. Люди с высокой потребностью в достижениях рассматривают деньги как форму обратной связи или как показатель того, как оценивается их работа.
Оптимистический взгляд на своих подчиненных. Менеджеры с высокой потребностью в достижениях больше доверяют своим подчиненным и склонны видеть их в лучшем свете.
Методы мотивации подчиненных. Менеджеров с высокой потребностью в достижениях интересуют те аспекты работы, которые дают сотрудникам возможность полностью раскрыть свой потенциал. Они стараются организовать работу своих подчиненных таким образом, чтобы у них было больше возможностей для самореализации. Менеджеров со средней потребностью в достижениях интересуют в основном символы статуса, а менеджеров с низкой потребностью в достижениях — гарантии занятости и надежность. Это, в свою очередь, влияет на то, как они мотивируют своих подчиненных.
Вовлечение подчиненных в постановку целей или принятие решений. Менеджеры с высокой потребностью в достижениях имеют стиль лидерства, который отличается высоким уровнем сотрудничества со своими подчиненными (так называемый партисипативный стиль лидерства) — они с готовностью позволяют своим подчиненным участвовать в постановке целей или принятии решений, в то время как менеджеры с низкой потребностью в достижениях, как правило, не вовлекают своих подчиненных в процесс принятия решений.

Два вида мотивации

Большинство экспертов сходятся во мнении, что существует два типа мотивации: внешняя и внутренняя.

Исключительная мотивация описывает поведение в ситуациях, когда поведение человека определяется внешними факторами.

Например, работодатель обещал большой бонус в случае достижения значительной организационной цели, что стимулировало сотрудников к более продуктивной работе над задачей. В этом случае трудовая ориентация сотрудников определяется внешними ожиданиями материальной выгоды. Исключительная мотивация основана на вознаграждении, бонусах, стимулах или других видах побуждений, которые могут как вызывать желаемое поведение, так и препятствовать нежелательному поведению.

Внутренняя мотивация описывается типом поведения, в котором поведенческие факторы лежат внутри индивидуума. Она не имеет системы вознаграждения и лежит в деятельности самого человека. Человек выполняет свою работу ради самой деятельности, а не для того, чтобы получить вознаграждение. В то же время, сама деятельность является самоцелью. Если сотрудник переводится на более интересную работу, он начинает проявлять свой энтузиазм к этому процессу, работает над собой и пытается достичь большего успеха. Мотивацией такого поведения может быть желание профессионального роста, вовлеченность в интересное дело и многое другое.

Было выдвинуто много теорий, чтобы объяснить различные типы мотивации.

Теория внешней мотивации ставит акцент в человеческом поведении на усиление результатов действия. Это могут быть как положительные (вознаграждения, стимулы), так и отрицательные (наказания) факторы, следствием чего является соответствующее поведенческое действие. Исключительная теория мотивации описывает поведение как следствие определенных форм мотивации. Поведение, приводящее к положительным результатам, имеет тенденцию сохраняться и повторяться, в то время как поведение, приводящее к отрицательным результатам, имеет тенденцию останавливаться.

Суть применения теории внешней мотивации заключается в систематическом усилении желаемого поведения. Выделяются основные поведенческие философии, соответствующие с точки зрения структуры. Когда такое поведение проявляется, сотрудник поощряется различными способами. Аналогию можно провести в любой сфере человеческой деятельности, например, в магазине, когда при покупке на крупную сумму, можно сделать скидку, тем самым повысив лояльность покупателя к торговой точке.

Теория внешней мотивации также рассматривает в качестве одного из инструментов инструмент власти, который закреплен на генетическом уровне у абсолютного большинства людей. Стремление к власти, к лидерству над другими людьми, способствует активным действиям человека.

Многие виды человеческой деятельности не вписываются в теорию внешней мотивации, что привело к появлению теории внутренней мотивации. Согласно ему, поведение человека, помимо влияния внешних факторов, характеризуется принципом первичного поведения.

Согласно этой теории, человек может осуществлять деятельность, не получая видимого подкрепления. Он/она преследует цели повышения компетентности и эффективности своей работы. Человек стремится развиваться в своей работе, достигать новых высот и получать от этого самоудовлетворение. Это явление обычно называют «мотивацией через чувство эффективности». Такой тип мотивации имеет место всякий раз, когда человек мотивирован к работе потребностью в эффективности и совершенстве.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: