Школа человеческих отношений

Оглавление:

На рубеже 1920-30-х годов стали складываться условия, которые спустя два десятилетия привели к качественно иной ситуации в управлении.

Учитывая начавшийся в те годы переход от экстенсивных к интенсивным методам управления, возникла необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более сильной социологической и психологической направленностью. Целью этих методов было устранение деперсонализированных де… (lat.de…) — префикса, указывающего на разделение, дистанцию, упразднение, например: деперсонализированные — деперсонализированные, vs. — отношения в производственном процессе, типичные для научных теорий управления и бюрократических моделей, заменив их концепцией кооперации между рабочими и предпринимателями. Для рационального и эффективного достижения экономических целей предприятия было внедрено научное управление производственным процессом. Однако в области межличностных отношений между предпринимателями и работниками не наблюдается ничего сопоставимого.

Теоретики управления в 1930-х годах обратились к проблемам мотивации труда, «человеческого фактора». По представлениям некоторых из них, рационализация промышленного производства в немалой степени зависит от улучшения социальной организации предприятия, которая не ограничивается чисто материальными элементами, но относится и к этическим Этическим — моральным, с точки зрения этики (этика (lat.ethika, gr.ethos) — система норм морального поведения человека, любого класса, социальной или профессиональной группы); в соответствии с требованиями этики. Нормы и психология работников. В это время возникла необходимость согласования масштабов административных структур с потребностями экономики массового производства и распределения. Рационализация использования материальных ресурсов и научный контроль производственных процессов позволили в определенной степени удовлетворить ее. Началась эпоха беспрецедентного повышения экономической эффективности производства. Однако вскоре стало общепринятым, что для того, чтобы промышленная цивилизация выжила в будущем, ей необходимо выработать новое понимание роли человеческой мотивации и поведения в организации бизнеса, основанное на том, что человеческое поведение чаще всего мотивируется не логикой или фактами, а чувствами.

Двух ученых — Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Майо — можно назвать величайшими авторитетами в развитии школы управления человеческими отношениями. Именно Мэри Паркер Фоллетт впервые определила управление как «достижение целей с помощью других».

Лидером движения по внедрению новых форм и методов управления в промышленность, впоследствии названного «школой человеческих отношений», стал американский социолог и психолог Элтон Майо (1880 — 1949). По его мнению, старые методы управления были нацелены на материальную эффективность, а не на сотрудничество. Школа «человеческих отношений» представляла собой реализацию новой управленческой амбиции рассматривать каждую промышленную организацию как отдельную «социальную систему», что являлось неоспоримым прогрессом в управленческом мышлении. Дело в том, что чисто технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономических доходов, следует рассматривать через призму связи этих аспектов организации производства с присущим промышленности человеческим, социальным фактором. Конечно, каждый работник имеет определенные физиологические и материальные потребности, которые могут быть относительно легко удовлетворены в разумных пределах в условиях развитой экономики. Здесь важнее учитывать, что у человека также есть социальные потребности — общение, самореализация, признание — и гораздо труднее их удовлетворить.

Знаменитые эксперименты Элтона Майо, особенно те, которые проводились на заводе «Western Electric» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Е. Майо обнаружил, что хорошо продуманные рабочие процессы и хорошая заработная плата не всегда приводят к производительности. Силы, которые возникли в результате взаимодействия между людьми, могли, а часто и опережали усилия менеджера. Иногда работники гораздо сильнее реагировали на давление со стороны групп сверстников, чем на желания руководства и материальные стимулы. Недавние исследования Авраама Маслоу и других психологов помогли понять причины этого явления. Предположения Маслоу о том, что побуждает людей к действию, в первую очередь, не являются экономическими силами, как считали сторонники и последователи школы научного менеджмента, а различные потребности, которые могут быть удовлетворены лишь частично и опосредованно за счет денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы считают, что если менеджмент хорошо заботится о своих сотрудниках, то уровень удовлетворенности сотрудников должен повыситься, что приведет к повышению производительности труда. Они рекомендовали использовать методы управления человеческими отношениями, которые включают в себя более эффективное вмешательство непосредственных руководителей, консультации с сотрудниками и предоставление работникам более широких возможностей для общения на рабочем месте.

Исследования Мэри П. Фоллетт

Мэри П. Фоллетт (1868-1933) изучала социальные отношения в малых группах. Она выразила свои взгляды в книгах, некоторые из которых были опубликованы после ее смерти: Творческий опыт (1924), Управление энергетики (1941), Свобода и координация (1949). С ее точки зрения, конфликты в рабочих группах не всегда являются разрушительными; в некоторых контекстах они могут быть конструктивными. Власть, принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной промышленной организации. Демократия — это великая сила, которая использует всех и компенсирует несовершенства отдельных людей тем, что она вплетает в жизнь общества и из нее. Лидерство — это не судьба человека, привыкшего править; лидеры становятся лидерами не только по рождению, но и в результате правильной подготовки. Настоящий лидер должен не только предвидеть будущую ситуацию, но и создавать ее. В работе «Управление как профессия» (1925 г.) она выделила следующие факторы, обусловливающие растущую потребность в управлении:

Эффективное управление заменяет эксплуатацию природных ресурсов, дни которой сочтены;
Менеджмент руководствуется — жесткой конкуренцией;

нехватка людских ресурсов;

более широкое понятие этики человеческих отношений; растущее осознание того, что бизнес — это общественная услуга, с чувством ответственности за свое эффективное поведение.

Первоначально теоретики «человеческих отношений» в своих работах придерживаются следующего рассуждения: в доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое будущее, существовала социальная солидарность; патриархальный строй, основанный на семейных и родственных отношениях, давал человеку удовлетворение в работе и, в некоторой степени, в общественной жизни. Заводская система и сопутствующий ей процесс индивидуализации разрушили существовавшую ранее социальную солидарность и отделилили человека от его естественной социальной основы.

Это произошло в основном за счет роста масштабных организаций, в которых социальные отношения перешли от персонализированных к формально обезличенным зависимостям. Результатом стал образ жизни без нравственных ценностей, без корней, с утратой индивидуальности людей, которые были забыты вместе с традиционными узами и святилищами, которые так долго обеспечивали целостность и значимость человеческого существования. Широко распространенная социальная анонимность в конечном итоге привела к деформации как личной жизни людей, так и дезорганизации производственных коллективов, что отчетливо проявилось в ощущении никчемности, ощущении невосполнимой утраты, глубоком разочаровании в достижениях индустриальной цивилизации. Ухудшение социального климата на предприятиях негативно отразилось на их экономических показателях. Все это вызвало беспорядки среди предпринимателей и менеджеров

Исследования Элтона Мэйо.

По мнению Э. Майо, каждая организация труда имеет единую и интегрированную социальную структуру, основные тезисы которой можно резюмировать следующим образом:

Люди мотивированы в основном социальными потребностями и испытывают свою индивидуальность через отношения с другими людьми;
в результате промышленной революции и рационализации процесса работы работа как таковая потеряла большую часть своей привлекательности, так что к удовлетворению потребностей в социальных отношениях необходимо стремиться
Люди более восприимчивы к социальному влиянию группы сверстников, чем к стимулам и контролю, которые исходят от менеджмента
работник будет реагировать на указания руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные потребности подчиненных и их желания быть понятым.

Роль менеджмента на этом этапе заключалась также в развитии плодотворных неформальных контактов наряду с формальными взаимозависимостями между членами организации, важность которых стала очевидной при изучении бюрократической модели управления. Они, как показали эксперименты Э. Майо и его соратников, оказывают значительное влияние на результаты совместной производственной деятельности людей. Исследования завода Hawthorne (штат Иллинойс) компании Western Electric Company, длившиеся 12 лет (1924 — 1936), выявили феномен неформальной группы в структуре производственного процесса, отношения между членами которой оказывали заметное влияние на ритм и эффективность работы. Например, было обнаружено, что группа склонна развивать свои собственные нормы, ценности и установки, чтобы установить строгий социальный контроль над поведением отдельных членов команды в рабочем процессе.

Исследования далее показывают, что неформальные группы — это естественно эволюционирующие социальные формации, которые переросли поведенческий каркас, созданный формальной структурой организации. По мнению Э. Майо, фактор группового сотрудничества является чрезвычайно важным обстоятельством, сопоставимым по значимости с самим менеджментом. Иными словами, неформальные отношения в производственном процессе были признаны мощной организационной силой, способной либо бойкотировать приказы руководства, либо содействовать выполнению его директив. Поэтому неформальные отношения никогда не должны оставаться случайными, а должны управляться на основе сотрудничества между работниками и руководством.

В этом контексте контекст (лат. contextus — тесная связь, связь) — семантически завершенный отрывок письменной или устной речи, необходимый для отдельного определения значения содержащегося в ней слова или фразы. понятно, почему основные усилия Э. Майо были направлены на поиск средств налаживания сотрудничества как между работниками, так и с руководством. Он осудил утрату «духа солидарности» и «чувства общности» в современных организациях и попытался выработать конкретные пути замены обезличенных трудовых отношений более тесными человеческими контактами. Согласно концепции мейоизма, каждый руководитель должен стараться сбалансировать техническую и социальную стороны предприятия, чтобы способствовать стабильности социальной организации, чтобы люди, работающие вместе для достижения общей цели, могли получить личное удовлетворение, что является основой их желания сотрудничать. Таким образом, формальная организация была укреплена неформальными структурами, которые уже не рассматривались как дефицитные, а, напротив, как неотъемлемый компонент эффективного функционирования предприятия.

Школа поведенческих наук

С развитием таких наук, как психология и социология, а также совершенствованием методов исследования после Второй мировой войны изучение поведения на рабочем месте стало строго научным. Среди наиболее ярких представителей позднего периода бихевиоризма — изучение психологических аспектов поведения сотрудников и выявление их мотиваций и предпочтений. — Первоначально в качестве основного направления можно назвать Криса Аргириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивацию, природу власти и полномочий, организационную структуру, организационную коммуникацию, лидерство, изменение содержания работы, качество трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, которая сосредоточилась в первую очередь на методах установления межличностных отношений. Новый подход был направлен на то, чтобы помочь сотруднику больше узнать о своих собственных возможностях, применяя поведенческие научные концепции к построению и управлению организациями. Главной целью этой школы было повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с кадрами.

Поведенческий подход стал настолько популярным, что к 1960-м годам он охватил практически всю сферу управления. Как и в предыдущих школах, она выступала за единственный «лучший способ» решения управленческих проблем. Его главный принцип заключался в том, что правильное применение поведенческих наук всегда будет способствовать повышению эффективности работы, как для отдельного человека, так и для организации в целом. Однако такие методы, как изменение содержания работы и вовлечение сотрудников в управление, эффективны только в отношении определенных сотрудников и в определенных ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда терпел неудачу в ситуациях, отличных от тех, которые изучались его приверженцами. По словам исследователя менеджмента Линделла Урвика, недостатки этой школы проистекают из того, что ее основатели:

потеряли понимание специфики крупных социальных и технологических систем;
Принято считать, что рабочими можно манипулировать для того, чтобы они вписывались в существующие промышленные структуры;
предполагали, что сотрудничество и взаимодействие естественны и желательны, и обошли стороной гораздо более сложные вопросы, связанные с социальными конфликтами;
смешанные цели и средства, предполагая, что в будущем удовольствие и счастье приведут работников к гармоничному балансу и успеху в организации.

Теория Честера Барнарда.

Книга Честера Барнарда (1886 — 1961) «Функции администратора» 1938 года была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард начал построение теоретической модели кооперативных систем с индивидом в виде дискретного (латинского дискрета) — прерывистого, состоящего из отдельных частей; дискретным значением является такое, что между его значениями имеется только конечное число других значений; противоположным является непрерывное значение. В то же время каждый человек не действует в одиночку, вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивидуумы уникальны, независимы и изолированы, в то время как организации являются кооперативными Сотрудничество — это форма организации работы, в которой большое количество людей участвуют вместе в одних и тех же или в разных, но связанных между собой рабочих процессах. Как независимые лица, люди могут выбирать, быть или не быть частью той или иной кооперативной системы. Они делают свой выбор на основе собственных целей, желаний, импульсов или с помощью рационального анализа всех имеющихся альтернатив.

Альтернативой является 1) необходимость выбора между взаимоисключающими возможностями, 2) любые из взаимоисключающих возможностей. К.Барнард считает, что сотрудничество обязано своим существованием фундаментальному факту биологических ограничений человеческих возможностей, поскольку сотрудничество является наиболее эффективным способом преодоления этих ограничений. Но сотрудничество требует коллективной, а не индивидуальной цели, потому что оно возникает в результате взаимодействия людей. В то же время в процессе взаимодействия людей меняются их изначальные мотивы и интересы. В этом случае сохранение сотрудничества зависит от его эффективности и результативности. Эффективность характеризует достижение цели сотрудничества и носит социальный характер, в то время как эффективность означает удовлетворение индивидуальных мотивов и носит личностный характер.

Несоответствие личных мотивов и организационных целей сотрудничества привело к тому, что К. Барнард выдвинул гипотезу о существовании дихотомии (Gr. Dichotomia , Dicha — на две части и tome — на сечение) — последовательного деления целого на две части, затем каждой части опять на две и т.д. эффективности и результативности. Формальная система сотрудничества предполагает наличие определенных целей, и если процесс сотрудничества был успешным, цель достигнута, то вся система считается продуктивной. Природа эффективности различна. Эффективность сотрудничества является следствием индивидуальной работы, то есть достижения цели с минимальным недовольством и минимальными затратами для сотрудничающих участников. Таким образом, эффективность служит показателем выполнения индивидуальных кооперативных мотивов, и только сам человек может определить, было ли выполнено это условие.

Люди сотрудничают, чтобы выполнить то, что они не могут выполнить в одиночку, и если они успешны в этом, их действия могут считаться эффективными. Однако у отдельных лиц есть личные мотивы для сотрудничества, и существует предел того, в какой степени они будут продолжать вносить свой вклад в усилия по достижению организационных целей. Если их личные устремления не удовлетворяются, то сами люди прекращают свои усилия и уходят из системы, которая в этом смысле «неэффективна». Успех кооператива зависит как от характера внешней среды, так и от удовлетворенности всех его членов. Задачей руководителя является обеспечение согласия между кооперативным и отдельными компонентами организации.

Барнард считал, что «человек всегда является стратегическим фактором в организации». Именно усилия отдельных людей составляют энергию общественных организаций, но они становятся активными только тогда, когда стимулируются стимулами Stimulus (лат. палка, с помощью которой охотятся на животных, укус) — это призыв к действию, стимул.

Теория Дугласа Мак-Грегора.

Другим видным представителем теории «человеческих ресурсов» был Дуглас МакГрегор (1906-1964 гг.). В книге «Человеческая сторона предприятия» 1960 г. он написал: «Мы можем совершенствовать свои управленческие навыки только в том случае, если признаем, что контроль заключается в селективной адаптации (лат. Adaptatio, Adaptare — адаптироваться) — адаптации структуры и функции организмов к условиям существования. к человеческой природе, а не в попытках подчинить людей нашим желаниям. Когда попытки установить такой контроль безуспешны, причиной обычно является выбор неподходящих средств». Д. Макгрегор высказал соображение о том, что управленческое образование лишь в незначительной степени является результатом формальных управленческих усилий, направленных на управленческое саморазвитие. Скорее, это результат осознания руководством характера своих задач, всей своей политики и практики.

Поэтому те, кто пытается изучать развитие менеджмента только с точки зрения формальной работы управленческих программ, идут по неверному пути. В нынешних условиях, Д. МакГрегор продолжает, практическая отдача, даже от хорошо обученных менеджеров, низка. Мы еще не научились эффективно использовать таланты, создавать организационный климат, способствующий человеческому росту, и в целом далеки от правильного понимания того потенциала, который представляют собой людские ресурсы.

С точки зрения МакГрегора, в управлении человеческим поведением в организациях на протяжении всей истории произошли два больших потрясения. Первым был переход от применения физической силы к опоре на официальные полномочия. Этот процесс занял века. Второй поворот происходит, по крайней мере, в прошлом веке, хотя его начало относится к далекому прошлому; этот поворот от формальной власти к лидерству Лидер (лидер) — глава, лидер политической партии, профсоюза и т.д., является лидером организации. Но и сегодня этот процесс далек от завершения. Например, авторитаризм (fr. Autoritarisme, латинская auctoritas — власть, влияние) — это авторитаризм, государственный строй, характеризующийся режимом личной власти, диктаторскими методами правления. Авторитарный — 1) основанный на безоговорочной покорности власти, диктаторский; 2) стремящийся утвердить свою власть, авторитарный. в политике подозрителен, и истина о том, что исключительная опора на власть создает больше проблем, чем решает, общепризнана.

Если власть является единственным оружием в вооружении менеджера, у него нет надежды на успех в своих целях, но это ни в коем случае не следует», D. МакГрегор продолжил, «что он должен отложить это оружие». Бывают моменты, когда ничто больше не служит его цели, и тогда он прибегает к этому оружию.

Лидерство — это определенное социальное отношение. Она должна содержать как минимум четыре переменные:

Характеристики лидера;
Отношения, потребности и другие характеристики его последователей;
Характеристики организации, такие как ее цель, структура, характер задач, которые должны быть решены;
Социальные, экономические и политические условия.

D. Концепция МакГрегора предполагала дихотомию теорий и условно ссылалась на них символами «X» и «Y». Первый соответствовал традиционному взгляду на проблемы социального контроля, а второй интерпретировал условия интеграции индивидуальных и организационных целей в процесс управления, которые он считал основой нового типа управления. Основные положения теории «Х»:

Обычный человек имеет врожденное отвращение к работе и пытается избежать ее любыми средствами;
Поэтому подавляющее большинство людей должно быть принуждено и вынуждено прилагать соответствующие усилия для достижения целей организации;
Обычный человек предпочитает, чтобы его контролировали, склонен избегать ответственности;

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: