Авторитет и лидерство в системе менеджмента - Полномочия в системе управления

Оглавление:

Менеджеров оценивают не по тому, что они делают, а по тому, как они мотивируют других работать. Единственный способ вызвать или мотивировать людей — это влиять на них или влиять на них определенным образом.

Понятие авторитета и лидерства широко используется в социологии, политологии, психологии и ряде других гуманитарных и социальных наук. Этому феномену посвящены обширные теоретические исследования. Изучение авторитета и лидерства имеет прямую прагматическую направленность. Его основной целью является разработка методов эффективного руководства, а также подбор лидеров. В западных странах были созданы различные методы, которые успешно применяются на практике.

Очевидно, что лидерство как явление основано на определенных объективных потребностях сложных организованных систем. К ним относится, прежде всего, необходимость самоорганизации, которая упорядочивает поведение отдельных элементов системы для обеспечения ее жизнеспособности и функциональности. Этот порядок реализуется в первую очередь через разделение управленческой функции и структур, осуществляющих ее, что требует иерархической, пирамидальной организации для их эффективной работы. Вершиной такой пирамиды управления является не кто иной, как лидер.

Эффективное лидерство крайне важно для любой организации и требует ряда навыков и способностей. Лидер должен направлять усилия команды и отдельных лиц для выполнения общих задач и поиска решений в различных ситуациях.

Полномочия в значительной степени персонифицированы и связаны со способностью человека совершать поступки, влияя на других людей. Полномочия — это прямой результат личности человека. Есть примеры, когда менеджеры высокого ранга, наделенные всеми правами, которые приходят с должности в коридорах исполнительной власти, кажется, имеют мало полномочий или способности влиять на других.

В условиях современной России лидерство — это обязательное качество успешного менеджера, хотя стать лидером по назначению вышестоящей организации невозможно. Часто менеджеры становятся лидерами из-за личных качеств.

Таким образом, можно видеть, что проблемы, с которыми сталкивается руководитель организации с точки зрения соотношения полномочий и лидерства, действительно сложны и неоднозначны, поэтому тема работы «Полномочия и лидерство в системе управления» — актуальна и значима в настоящее время.

Предмет исследования — российский менеджмент. Тема исследования — авторитет и лидерство в системе управления.

Целью настоящего курсовой работы является изучение полномочий и лидерства в системе управления. В соответствии с поставленной целью были поставлены следующие задачи:

рассмотреть значение и характер полномочий в системе управления;
Характеризовать власть как основу корпоративного управления;
Рассмотрим типы лидерских полномочий;
Дать общее описание лидерства в системе управления: Место и роль;
показать различия между лидером и менеджером;
Сравните девятнадцатый и двадцать первый века.

Полномочия в системе управления

Власть — это способность одних людей сгибать другие по своей воле, влияя на них. Последнее понимается как эмоциональное или рациональное воздействие, которое изменяет поведение в желаемом для организации направлении, стимулирует более эффективную работу, предотвращает конфликты. Иметь власть — значит уметь влиять на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. У одних людей много власти, у других ее вообще нет. Многие считают, что обладание властью — это прерогатива только руководителя и подразумевает способность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной степени зависят от человека, на которого следует оказывать влияние, а также от ситуации и способностей начальника. Существует связь между силой власти и властью вышестоящего, то есть, чем больше зависимость от другого человека, тем больше сила этого человека.

Полномочия реализуются в управлении как совокупность полномочий, компетенции и лидерства. С помощью власти распределяются и перераспределяются ресурсы, а действия членов организации направлены на достижение общей цели. Она служит мощным средством интеграции и координации их деятельности и позволяет экономить расходы, связанные с ее осуществлением.

В зависимости от ориентации, власть может быть положительной, творческой и отрицательной, предлагая возможность манипулировать людьми, чтобы уничтожить что-то, чтобы предотвратить что-то. Таким образом, менеджер, который придерживается старых взглядов и боится инноваций, которые могут поколебать его позицию, часто использует все свои силы, чтобы предотвратить инновации, даже если они полезны для организации. Чем выше концентрация власти в руках одного актера, тем выше издержки его злоупотребления.

На практике надлежащее использование власти может предполагать использование менеджером различных форм власти. Например, в одном случае он категорически требует от подчиненных выполнения задания, в другом — пытается убедить их в полезности выполнения задания, в другом — может пообещать сотрудникам компенсацию за качественно и своевременно выполненное задание. Отношения между сотрудниками и руководителем должны быть гибкими и разнообразными. Хороший менеджер и авторитарен, и демократичен, и либерал; менеджера можно назвать авторитарным, демократичным или либеральным только в том случае, если он предпочитает использовать свою власть только определенным образом.

Питание может присутствовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то руководитель не обязан использовать свои полномочия. Власть — это функция зависимости, точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти имеет и тот, и другой. Обладание властью — это способ влиять на удовлетворение своих потребностей. Власть используется как боссами, так и подчиненными для достижения своих целей и усиления своей власти. Власть пронизывает всю жизнь организации и поддерживает ее структурированность. Без власти нет организации.

Все менеджеры пользуются законной властью, потому что им даны полномочия руководить другими людьми. Эти основы полномочий — это инструменты, которые менеджер может использовать для того, чтобы заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации.

Недостаточно иметь власть: Она должна быть достаточно сильной, чтобы мотивировать других работать на достижение целей организации — предпочтительно вдохновлять. Существует несколько условий, которые должны быть выполнены для того, чтобы построить влияние и власть:

потребность должна быть активной и сильной;
Человек, на которого оказывается влияние, должен в той или иной степени рассматривать это влияние как источник удовлетворения или неудовлетворенности определенной потребности;
лицо, на которое будет оказано влияние, должно считать достаточно вероятным, что результаты работы приведут к удовлетворению или неудовлетворению потребности;
человек, на которого оказывается влияние, должен верить, что его усилия имеют хорошие шансы оправдать ожидания менеджера.

Влияние сильнее всего, когда актер ценит необходимость в обращении, считает важным его удовлетворение или неудовлетворенность, и считает, что его усилия обязательно будут соответствовать ожиданиям лидера. И наоборот, если какой-либо из этих компонентов отсутствует, то сила влияния уменьшается или исчезает совсем.

Значение и характер полномочий в системе управления

Полномочия — это значение, которым обладают отдельные лица, социальные группы и организации, не нуждающиеся в постоянном подтверждении, подтверждении на практике. Авторитет лидера основан на его личных качествах и деловых качествах. Личные качества лидера должны уважаться, методы должны признаваться, задачи должны быть поняты, а компетенции должны выполняться. Авторитетный руководитель органично сочетает эти два аспекта. Среди личных качеств, доброжелательность, отзывчивость и сочувствие лидера по отношению к подчиненным наиболее ценятся. Из деловых качеств наиболее важными являются компетентность менеджера, его глубокие знания и профессиональный опыт.

Это нелегко для лидера, чтобы установить авторитет со своими подчиненными. Некоторые формальные внешние знаки помогают сделать это легче. К ним относятся торжественное введение в должность, высокая заработная плата, значки и награды, ограниченный доступ для посетителей, просторный офис и служебный автомобиль. Эти факторы являются предпосылками для формирования лидерских качеств, но они ни в коем случае не являются самыми важными. Гораздо важнее уже упомянутые личностные и профессиональные качества, которые подчиненным необходимо время для оценки. В зависимости от того, какое из этих качеств преобладает, мы различаем авторитет человека и авторитет специалиста.

Личная власть основана на харизме лидера. Подчиненные верят в необыкновенный талант своего лидера, хотят быть похожими на него и подражать ему в своем поведении. История знает много харизматичных личностей, которые сумели направить судьбы миллионов людей, которые добровольно сдались во власть лидера. В рамках компании не столь глобальна, но так же позволяет управлять подчиненными, сгибая их по своей воле. В отличие от принуждения, в инструментах власти подчиненные добровольно следуют за лидером и исполняют его волю на основе его исключительности. Для харизматичных личностей характерны такие черты, как крайняя энергия, независимость характера, умение красиво и правильно выражать свои мысли, уверенное поведение, замечательный внешний вид, а также восприятие восхищения собой как само собой разумеющееся. Как показывает история, харизматичные личности не обязательно обладают всеми перечисленными выше качествами.

Авторитет специалиста основан не на безграничной вере, как у харизматичной личности, а на разумной вере. Основой этого доверия является компетентность руководителя, его профессиональные качества. Такой авторитет может быть достигнут, когда менеджер обладает знаниями и навыками, превышающими знания и умения всех его подчиненных. Авторитет специалиста достигается за счет видимых достижений руководителя. Обычно эти полномочия выполняются специалистами, а не непосредственными руководителями. Ведь менеджер — это, прежде всего, человек, способный эффективно руководить работой отдела или компании, даже если он не знает некоторых тонкостей и деталей. Современные технологии производства достаточно сложны, поэтому менеджеры, как правило, склонны прислушиваться к мнению экспертов, особенно если их корректность доказана в других ситуациях. В этом случае менеджер освобождает часть своего времени для решения производственных задач, которые могут быть делегированы сотруднику, обладающему достаточным опытом и знаниями.

Поддержка сотрудников является ключом к эффективному лидерству. Быть хорошим лидером означает, в первую очередь, быть в хороших отношениях с подчиненными. У вас есть верное представление о вашем стиле руководства. То, как вы смотрите им в глаза, объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные хорошо знают разницу в работе между плохим и хорошим лидером. Хорошее руководство делает их работу более интересной, а достигнутые результаты усиливают чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные выполняют лакейскую работу. Шесть основных элементов могут определять эффективность взаимоотношений между подчиненными и начальством. В зависимости от стиля, используемого конкретным менеджером в конкретной среде, строятся его отношения с подчиненными и определяются его полномочия.

На авторитет руководителя сильно влияет наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократическое общение менеджера с подчиненными и коллегами; его доступность, внимательность; умение создать дружескую атмосферу доверия, вежливости и корректности в общении, точности и ответственного отношения к слову. Важно вести себя аккуратно и аккуратно, аккуратно и организованно. Но внешняя сторона действий должна соответствовать внутренним моральным убеждениям лидера. Только при этом условии нормы служебного этикета могут помочь руководителю более эффективно общаться с людьми. Постоянное общение менеджера с подчиненными повышает его авторитет и уровень доверия к команде.

Общительность человека характеризуется легкостью контакта с другими людьми, отсутствием изоляции, изолированностью. А общительность должна сопровождаться эмоционально позитивным тоном.

Виды менеджеров

Эффективное управление человеческими ресурсами во многом зависит от способности руководителя влиять на своих подчиненных, направляя их усилия на достижение стратегических целей организации.

Различают два типа сил:

формальный, связанный со статусом менеджера;
приобретенные или заработанные — связанные с его непосредственной деятельностью руководителя и результатами работы подразделения, организации.

При наличии формальных полномочий степень влияния менеджера на своих подчиненных может быть низкой в силу ряда факторов, а именно:

Неспособность влиять на подчиненных, недостаточная способность обеспечивать участие и поддержку других людей или влиять на их решения;
Отсутствие лидерских качеств, практической способности получать результаты от работы подчиненных;
недостаточное понимание специфики лидерской работы, мотивации сотрудников, нечеловеческих и неуместных представлений о роли руководителя.
Неспособность обучать подчиненных, отсутствие желания помогать другим развивать и расширять свои навыки;
Низкая способность создавать эффективные кадры, отсутствие вклада в развитие и повышение эффективности рабочих групп в подразделении;
Отсутствие навыков решения проблем, отсутствие стратегии принятия решений;
Отсутствие творчества, неспособность генерировать достаточно новых идей и неспособность их использовать;
Отсутствие ясности в отношении их личных и деловых жизненных целей;
Неспособность в полной мере использовать свое время и энергию, неспособность справляться со стрессом.

Заслуженный или заслуженный авторитет основывается на поведении начальника. А именно:

Личный пример соблюдения применимых правил и политик компании;
привержен своей компании и идентифицирует себя с ее целями, а также следит за их достижением;
Забота о своих подчиненных и их условиях труда;
должным образом использует полномочия, данные ему;
берет на себя ответственность за решения, которые он принимает.
поддерживает и повышает уровень знаний о себе и своих подчиненных.

Неразрывное единство формального и приобретенного авторитета является ключом к успеху лидера.

При расширении полномочий руководитель должен следить за тем, чтобы не подавить инициативу подчиненных. Искусственные методы формирования полномочий не приводят к успеху, в результате создаются мнимые или ложные полномочия: псевдополномочия:

Авторитет дистанции — лидер считает, что их авторитет возрастает, когда они «дальше» от своих подчиненных и формально остаются с ними;
авторитет доброты — «Всегда быть добрым» — вот девиз этого менеджера. Такая доброта снижает правомочность. Иногда дружелюбный менеджер делает подчиненному «медвежью» услугу;
Авторитет педантизма — в этом случае лидер прибегает к мелочному патернализму и жестко определяет все уровни выполнения заданий подчиненными, удушая их творчество и инициативу;
Лидер высокомерный, гордый и пытается подчеркнуть свое прошлое или предполагаемое настоящее заслуги повсюду. Такой лидер считает, что эти «заслуги» дают ему или ей высокий авторитет;
авторитет угнетения — менеджер прибегает к угрозам и сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно считает, что такие методы укрепляют его авторитет. В конце концов, это лишает людей доверия, инициативы, порождает высокомерие и даже нечестность.

Место и роль руководства в системе управления

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является проблема лидерства. Каждый менеджер осознает, что успешное управление требует, помимо авторитета и уважения, которые помогают решать проблемы, искусства делового общения, отношений с подчиненными, понимания их намерений и позиции менеджера. Все это сводится к проблеме лидерства, которая беспокоит многих исследователей в области менеджмента. Проблема лидерства приобретает приоритетное значение в изучении и развитии менеджмента как на Западе, так и в нашей стране. Это повышенное внимание к данной проблеме определяется растущей ролью человеческого фактора в управлении, возрастающей сложностью управления и его зависимостью от факторов человеческих отношений и ценностей.

Лидерство является условием для формирования, проявления и существования полномочий менеджера, признание его заслуг, квалификации, опыта, благоприятных человеческих качеств.

Лидерство это добровольное подчинение человека, который пользуется уважением и авторитетом, признание их квалификации и опыта, независимо от их полномочий, лидерство это особый вид отношения к человеку, основанный на признании их управленческих навыков, тех человеческих качеств, которые необходимы лидеру. Такое признание, как правило, создается независимо от того, имеет ли данное лицо полномочия по управлению или нет.

Любой, кто признается коллективом в качестве такового, может быть лидером.

Вопросы лидерства интересуют людей с древних времен. Лидерство, как и власть, это потенциал, который доступен человеку.

Лидерство определяется как процесс социального влияния, в котором лидер стремится к добровольному участию подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Schrishein); или как процесс влияния на групповую деятельность, направленную на достижение целей (Stogdill). Лидерство также определяется как конкретные действия, предпринимаемые лидером для координации и руководства групповой деятельностью (Фридлер).

Лучший вариант лидерства — это когда менеджер и лидер находятся в одном лице. Однако это случается нечасто. Бывают случаи, когда формальные полномочия и необходимость их полного осуществления не позволяют руководителю взять на себя руководящую роль. Существует фактор формальной ответственности, исполнения решений более высокого уровня руководства. Затем в команде появляется неформальный лидер. В этих условиях между формальным и неформальным лидером могут существовать два пути: либо противостояние и оппозиция между ними, либо выстраивание дружеских отношений, направленных на достижение общей цели управления. Конечно, второй вариант является наиболее приемлемым, но его появление зависит от искусства менеджмента, менеджера и самого неформального руководителя.

Когда начинают действовать амбиции, скрытые личные интересы, эго и амбиции менеджера и желание неформального лидера формально закрепить свое лидерство, стремление к обилию власти, то, как правило, возникает серьезный конфликт с участием всех сотрудников, что снижает эффективность руководства или даже вообще разрушает систему лидерства.

Лидерство — это лидирующая позиция индивидуума или социальной группы, класса, партии, способность индивидуума влиять на других или влиять на них для достижения определенных целей.

Первая разница заключается в происхождении. Лидерство возникает естественным образом, является результатом внутригрупповых процессов в малой группе и определяет ее структурирование.

Второе различие связано с тем, как выполняются функции руководства и управления. Лидерские функции носят в основном неформальный характер. Они нигде не прописываются, приказы лидера не оформляются в письменных приказах. Менеджер обязан формализовать свои приказы, потому что он подотчетен руководителю. Влияние менеджера велико. Он может отдавать как устные, так и письменные приказы.

Третье различие связано со сферами влияния лидера, менеджера и руководителя. Если человек не считает себя членом малой группы, то влияние его лидера на него не распространяется. Подчиненный не может внутренне считать себя лояльным к определенной единице, но это ни в коей мере не освобождает его от обязанности подчиняться указаниям начальника.

Для того чтобы стать лидером, требуются талант, а также настойчивость и трудолюбие.

Вы должны потратить достаточно времени на развитие себя, как в профессиональном, так и в личном плане.

Конечно, лидерство — это талант, но без развития он исчезает, как и все остальные навыки.

Эксперты в области менеджмента выделяют две группы менеджеров: «Игрок» и «Открытый». Привлекательность первого основана только на внешнем впечатлении, за которым ничего не скрывается.

«Игроки» используют свою способность понимать и контролировать окружающих исключительно в своих целях. За их внешней благородностью лежит холодный расчет корысти.

«Игроки» — это карьеристы, которые ни перед чем не остановятся, чтобы достичь высокого положения.

«Открытые» лидеры живут интересами команды, общей идеей. Такие лидеры руководствуются в своей работе обстоятельствами, в противном случае они являются полной противоположностью «игроков».

Эти люди являются истинными лидерами, чьи отношения с людьми, включая их последователей, основаны на искренних отношениях.

Различие между лидером и менеджером

Управление шире, чем лидерство. Руководство занимается как поведенческими, так и процедурными аспектами. Лидерство сосредоточено в основном на поведенческих аспектах. Лидер (менеджер) планирует, назначает задания подчиненным, следит за их работой, измеряет производительность, поощряет и наказывает в рамках своих полномочий. Лидер не только заставляет других делать что-то, но и действует таким образом, что люди хотят сделать это. Лидер — это человек, чье право принимать решения и руководить группой признается.

Основные различия между менеджером-лидером и менеджером-администратором (менеджером):

Менеджер

Устанавливать цели и задачи;
Организовывать и контролировать работу сотрудников;
Влиять на людей с позиции, которую они занимают;
Избегать рисков, стремиться к предсказуемости, действовать в определенных рамках;
Следуй правилам.

Директор

Формирование зрения, настройка направления;
Вдохновите и зарядите команду энергией для выполнения задач и перевыполнения;
Влиять на людей с позиции личности и харизмы;
Меняя реальность, бросая вызов, ломая стереотипы;
Ты поступаешь правильно.

Компаниям нужны как исполнительные, так и административные менеджеры. На разных этапах развития компании преобладает потребность в том или ином.

Сравнение лидеров в ХХ и ХХI веках

Лидерство можно назвать одним из уникальных явлений политической и общественной жизни, которое связано с осуществлением власти. Это неизбежно в любом цивилизованном обществе и пронизывает все сферы жизни.

В прошлом быть лидером означало быть впереди. Быть номером один в продажах. Занять высшую позицию, набрать наибольшее количество голосов. Но со временем концепция лидерства меняется. Мы живем в новом мире и должны смотреть на лидерство с новой точки зрения.

Управление успешной компанией сегодня требует совсем других качеств, чем полвека назад. Твердая рука, жесткая бизнес-модель — это в прошлом.

Новые задачи в бизнесе и политике, считавшиеся приоритетными на рубеже веков, не могут быть реализованы исключительно на основе традиционной модели лидерства. В эпоху глобализации необходимы новые подходы, включающие в себя не только стратегии эффективной организационной деятельности, но и стратегии, разрабатывающие творческие, рискованные подходы к организационной деятельности как к новому ресурсу ее развития.

Важнейшая составляющая предпринимательства — способность быть лидером. Но прошлый опыт здесь не помогает, потому что мир бизнеса постоянно меняется. Если менеджер сегодня начинает кричать на своих подчиненных, как «большой босс» 50-х годов (частая смена работы считалась плохой для карьеры), то вряд ли он сможет завоевать их симпатии. А паннибализм в стиле 90-х не способствует быстрым результатам, что в сегодняшней конкурентной среде приводит к отставанию от конкурентов.

Способность работать эффективно и инновационно, быть примером для подражания для сотрудников, всегда ценна. Но одного этого недостаточно, и поэтому сегодня появляется новый тип менеджера. Он или она решающий, проницательный и постоянно работает над тем, чтобы привнести новые идеи в организацию. Он или она впитывает информацию из всех возможных источников и видит новые возможности для бизнеса раньше других. Он стремится всеми средствами достичь поставленных целей и готов бороться с конкурентами, своими собственными недостатками и организационными недостатками компании.

Рынок меняется практически ежедневно, поэтому руководители компаний должны быть готовы быстро учиться новому и реорганизовываться. Сегодня изменения — это норма. Самое сложное — это понять, что можно изменить в самой компании, ничего не испортив.

Лидеры должны разобраться с собой, прежде чем они решат проблемы компании. Как только лидер понимает себя, они будут готовы руководить командой и всей компанией. Признав их сильные стороны, они смогут нанять тех, чьи сильные стороны дополняют их.

Менеджер должен научиться делать сотрудников счастливыми на работе — иначе она их потеряет. Зачастую женщины-руководители имеют преимущество в этом отношении, поскольку они, как правило, уделяют больше внимания построению отношений с работниками, чем мужчины-руководители.

И современный лидер также должен помогать сотрудникам переживать изменения внутри компании.

Идеальный стиль руководства XXI века — это слияние сильных сторон мужчин и женщин. Лидер нуждается как в интуиции, так и в сосредоточенности на достижении финансовых показателей, умении строить отношения с людьми, а также в аналитических навыках.

Проблемы современной экономики не могут быть решены, если менеджеры тушат в собственном соку. Поэтому необходимо внедрить практику обмена идеями.

Современные лидеры должны жить среди рабочих, знать свою жизнь наизнанку, быть в состоянии установить однозначно в любое время и в любом случае их настроения, их реальные потребности, стремления, мысли, степень сознания и сила влияния определенных предрассудков, быть в состоянии завоевать безграничное доверие тысяч людей, товарищеское отношение к ним, заботясь об удовлетворении их интересов.

Экономический спад — падение продаж, рост безработицы и неопределенности среди работников — является чумой, затрагивающей бизнес во всем мире. Это затрагивает многие отрасли промышленности, поэтому нам необходимо искать новых лидеров, которые смогут найти правильное решение.

Лидерство и авторитет, как и управление, в некоторой степени искусство.

Ситуация в России такова, что нам нужны новые сильные, здоровые лидеры, которые ответственны за всех нас, которые знают, как доставить нас туда, куда мы действительно хотим попасть, и которые знают, что делать, чтобы достичь этого.

Предполагается, что российские менеджеры, в отличие от своих американских и европейских коллег, когда они признают определенное качество лидерства, это не означает, что они будут строить свои модели поведения организационного лидерства в соответствии с оптимальными технологиями, которые они признают. Поэтому российские менеджеры быстро осваивают эффективные модели управления, но медленно их внедряют. Маловероятно, что такие ценности, как личная харизма, признание статуса и единоличное управление, потеряют свое значение в России, но новые ценности глобального управления будут сформированы.

Российский менеджмент будет постепенно переосмысливать свои ценности и аккумулировать потенциал новых управленческих технологий, которые будут использоваться со временем. Таким образом, если сегодня российские менеджеры отстают от своих западных коллег в практике коллективного управления, это не означает, что в будущем они не смогут применять глобальные управленческие технологии. Российские менеджеры войдут в культуру глобального менеджмента в процессе изменения экономических условий деятельности организаций и накопления профессионального потенциала менеджеров на руководящих должностях компании.

Лидерство в системе управления

Полномочия и руководство в системе управления — это реляционные механизмы, которые делают работу руководителя (лидера) эффективной.

Успех лидерской деятельности во многом зависит не от силы власти, а от силы личной власти лидера в коллективе. Существует набор духовных ценностей, без которых истинный гражданин, сознательный член коллектива, хороший лидер не может быть сформирован. В последнем случае, главное — авторитет лидера.

Полномочия относятся к заслуженному доверию, которым пользуется лидер среди подчиненных, начальства и коллег по работе.

Авторитет отражает личное признание, оценку команды степени соответствия субъективных характеристик лидера объективным требованиям, предъявляемым к ним. Полномочия можно рассматривать с разных точек зрения:

Как система взаимоотношений,
В результате работы,
В результате сравнения систем ценностей.

Авторитет лидера, связанный с основными функциями должности, должен основываться на личном примере и высоком моральном облике.

В этом смысле можно выделить два состояния (источника) власти:

Официальный статус является официальным источником, определяемым занимаемой должностью,
Субъективный статус или реальная власть — подлинное уважение и доверие, реально осуществляемое влияние.

Когда лидер имеет авторитет, он имеет положительное влияние на людей, он располагает их к себе. Подчиненные по-разному относятся к решениям авторитетных и не авторитетных лидеров. В первом случае решение не вызывает внутреннего сопротивления, его выполнение является добровольным, без дополнительного административного давления. Неавторитетные приказы руководителей связаны со сложными внутренними переживаниями подчиненных, личное недоверие руководителя создает недоверие к принимаемым им решениям.

Полномочия руководителя должны восприниматься не только им самим, но и менеджерами на том же уровне, что и он сам, и особенно подчиненными сотрудниками. Важно укреплять, совершенствовать и защищать авторитет. Подчиненные должны подавать пример честности, организации, добросовестной трудовой этики и решительности. В целом, авторитет является фактором, который облегчает управление и повышает эффективность влияния.

В процессе построения власти лидер должен быть осторожен, так как существует опасность подавления, ограничения инициативы подчиненных. Методы формирования (создания) власти должны соответствовать принятым в обществе нормам этики и морали. Использование искусственных методов создания полномочий не приносит успеха, а создает ложные (мнимые) полномочия — так называемые «псевдополномочия». Псевдополномочия бывают следующих сортов:

Авторитет дистанции, когда лидер стремится «держать дистанцию», чтобы иметь дело как можно формальнее с подчиненными,
Авторитет доброты, когда менеджер пытается «всегда быть добрым». В то же время снижается и отношение к правам, что превращается в «услугу» подчиненным и компании в целом,
Авторитет педантизма, характеризующийся мелким патернализмом со стороны менеджера. Творческая инициатива подчиненных полностью подавлена,
Показ авторитета, типичный для высокомерных лидеров, которые гордятся своими прошлыми или предполагаемыми нынешними заслугами,
Угнетение власти из-за угроз, страха перед подчиненными. Менеджер ошибочно считает, что такие методы укрепляют авторитет, а на самом деле — приводят к лишению людей доверия, формированию чрезмерной уверенности, а в некоторых случаях даже к нечестности.

Проблема лидерства изучалась с древних времен, но на многие вопросы до сих пор нет четких ответов. Существует множество определений одного только лидерства. Можно с уверенностью сказать, что лидерство является наиболее очевидным и наименее понятным явлением.

Лидер — это член организации с высоким личным статусом, который оказывает сильное влияние на мнение и поведение окружающих его лиц, членов ассоциации или организации и выполняет ряд функций.

В современной системе управления лидерство понимается как новая модель управления, позволяющая компании выживать в условиях постоянных изменений. Однако у лидеров часто бывают нереалистичные ожидания. Например, крупные компании могут нанять харизматичного лидера в надежде, что он сможет вывести организацию из кризиса, но это только усугубляет проблемы.

Лидерство — это отношения между лидером и членами группы, которые взаимодействуют и сотрудничают для осуществления реальных изменений и достижения результатов, отражающих общие цели.

Истинный лидер со способностью руководить — это тот, кто завоевал одобрение всех членов команды. Люди вокруг них могут воспринимать такого лидера под одной из четырех моделей:

«Один из нас». В этом случае стиль жизни лидера такой же, как и у остальных членов группы. Лидер, как и его последователи, освобождает, страдает, радуется и переживает трудности и радости жизни,
«Лучшие из нас». Поведение лидера рассматривается как образец для подражания, и он рассматривается как пример профессионального и человеческого существа для всех членов группы,
«Воплощение добродетели». Лидер является носителем универсальных моральных и этических норм. Лидер готов отстаивать социальные ценности своей группы,
«Соответствует нашим ожиданиям». Люди ожидают, что лидер будет последователен в своем поведении, даже в изменившихся условиях. Они хотят, чтобы лидер был верен своему слову и не отклонялся от поведения, одобренного группой.

Каждый лидер должен понимать, что успех чего-то основан на внимании к людям, которые делают это.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: