Реферат на тему: Трудовое право

Оглавление:

У вас нет времени на реферат или вам не удаётся написать реферат? Напишите мне в whatsapp — согласуем сроки и я вам помогу!

В статье «Как научиться правильно писать реферат», я написала о правилах и советах написания лучших рефератов, прочитайте пожалуйста.

Собрала для вас похожие темы рефератов, посмотрите, почитайте:

Введение

Трудовое право является одной из важнейших отраслей российского права. Из общей теории государства и права известно, что отрасли права отличаются друг от друга предметом и методом, определяющим независимость каждой из них.

Субъектом каждой отрасли права являются однородные общественные отношения, которые регулируются правилами этой отрасли. Помимо юридических методов, в методе показаны средства регулирования общественных отношений.

В трудовом законодательстве эти общие положения конкретизируются по предмету и способу действия той или иной отрасли права. Субъектом трудового права являются, таким образом, социально-трудовые отношения, т.е. отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в трудовом процессе, т.е. выполнением работы. Помимо социально-трудовых отношений, предметом трудового законодательства являются и другие, тесно связанные с ними общественные отношения, которые описаны ниже.

Название этой отрасли права — «трудовое право» — означает, что она относится к труду, к реализации трудоспособности граждан.

Под организацией технической работы понимается влияние человека на природу и ее объекты материальными средствами и методами.

В том числе:

техническая специализация и сотрудничество между различными производственными подразделениями, рациональное использование людских ресурсов в рамках определенного единого производственного процесса, осуществляемое посредством совместной работы коллектива сотрудников;
материально-техническое оснащение, техническое обслуживание и планировка рабочих мест;
уловки и методы работы с этими инструментами и методами производства. Техническая организация работы отражается и определяется в технических стандартах.

Трудовое законодательство непосредственно регулирует отношения общественных организаций труда. Придавая этим отношениям стабильную форму правоотношений, она наделяет их участников правами и обязанностями, соблюдение которых гарантируется государственными принудительными мерами.

Говоря о трудовом законодательстве, необходимо указывать его характерные особенности. Они включают в себя следующее. Во-первых, трудовые отношения возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в трудовом процессе, использованием живого труда и созданием материальных и духовных благ. Во-вторых, трудовые отношения характеризуются тем, что исполнитель труда включается в трудовой коллектив определенной организации, с последующим подчинением ему внутреннего трудового плана, под которым понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, надлежащую организацию и безопасные условия труда, выполнение установленного мероприятия по труду. В-третьих, трудовые отношения — это отношения поощрения, т.е. работники, участвующие в таких отношениях, имеют право на получение заработной платы за свой труд. В-четвертых, участвуя в трудовых отношениях, работник выполняет определенную работу с использованием личного труда.

Эта характеристика обусловлена характером живого труда как личной волевой деятельности гражданина. Нельзя вступать в рабочие отношения, используя свои навыки работы через представителя. Личный труд проявляет присущие только человеку природные способности и приобретенные способности к труду.

На основании этих характеристик можно дать следующее определение трудовых отношений. Трудовые отношения — это также социальные отношения, которые возникают, когда гражданин принимается в трудовой коллектив организации для выполнения определенной работы за вознаграждение с подчинением внутреннему трудовому графику.

Объектом трудового договора является живой труд, т.е. выполнение определенного вида работы (в определенной области, определенной квалификации или на определенном рабочем месте, как это предусмотрено в статье 15 УПК), который называется рабочей функцией. Работодатель может поручить работнику любое рабочее задание, которое не выходит за рамки трудовой функции работника как определенного вида работы по трудовому договору.

Целью договора является получение объективного результата работы. При заключении такого договора определяется конкретное задание Исполнителя и, соответственно, Заказчик не вправе требовать от Исполнителя выполнения работ, выходящих за рамки определенного задания.

При заключении договора Исполнитель организует его работу самостоятельно (в любое удобное для него время, на свой страх и риск, используя предоставленные Заказчиком материалы или материалы, не определяя в организации правила внутреннего распорядка работы Заказчика, не следуя инструкциям Заказчика, когда последний вмешивается в его хозяйственную деятельность).

Следует подчеркнуть, что трудовые отношения являются центральным предметом трудового права, но и другие общественные отношения возникают на основе применения совместного (коллективного) труда, который является предметом трудового права и подпадает под его регулирование.

Субъектами организационно-управленческих отношений являются, с одной стороны, трудовые коллективы, профсоюзные органы (или иные органы, уполномоченные трудовым коллективом), а с другой — работодатели.

Предметом взаимоотношений с органами охраны труда являются специальные государственные органы (Госгортехнадзор, Госэнергонадзор, Госанепидемнадзор, Госатомнадзор и др.), профсоюзные организации, а также техническая и юридическая инспекция в пределах их компетенции. Особую роль в этом отношении играет Федеральная служба по надзору в сфере труда при Министерстве труда Российской Федерации.

Под процессуальными отношениями в трудовом праве понимается регулирование отношений, возникающих между субъектами трудовых и иных правоотношений, тесно связанных с ними при осуществлении ими своих прав и обязанностей (т.е. при осуществлении ими правоприменительной деятельности), а также в связи с порядком местного регулирования процессуальными нормами трудового права.

Каковы характеристики процессуальных отношений?

Прежде всего, эти отношения являются производными от работы и тесно с ней связаны.

Во-вторых, они играют официальную роль по отношению к материальным отношениям в трудовом законодательстве, продвигая свои стандарты.

В-третьих, они имеют свой состав субъектов: работодатель (администрация), трудовой коллектив, профсоюзный орган, индивидуальный работник или иной орган, уполномоченный трудовым коллективом, группа работников.

В-четвертых, для регулирования процессуальной деятельности используются правила профсоюзов, и в этом случае они приобретают юридическое значение. Например, при рассмотрении заявления об увольнении работника применяются правила, установленные профсоюзами, в частности их уставы, которые определяют порядок такого рассмотрения (кворум членов профсоюзного органа, порядок голосования при принятии решений и т.д.).

В-пятых, в реальной жизни не существует единообразных процессуальных отношений, но существует несколько видов таких правоотношений, например, правоотношения, посредничающие в заключении и расторжении трудового договора (контракта), правоотношения, посредничающие в оплате труда и др.

Характеризуя процессуальные отношения, следует подчеркнуть, что, несмотря на то, что они вытекают из трудовых и иных отношений, они относительно самостоятельны, имеют своих субъектов, собственные причины возникновения, изменения и прекращения и т.д.

Метод и система трудового права

Как уже отмечалось, тема трудового права дает ответ на вопрос, какие общественные отношения регулируются нормами трудового права, а метод трудового права показывает, как и какими правовыми средствами регулируются социально-трудовые отношения.

Согласно общеправовой теории, метод правового регулирования общественных отношений характеризуется следующими признаками (признаками):

порядок установления, изменения и прекращения правоотношений;
общее правовое положение участников правоотношений;
способ определения прав и обязанностей;
средства обеспечения выполнения обязательств (санкции).

В случае трудового права эти общие черты (особенности) способа правового регулирования производственных отношений выражены:

По характеру причин возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений;
В общем правовом положении участников трудовых отношений;
По характеру установления прав и обязанностей;
путем защиты прав и средств обеспечения выполнения обязательств сторонами трудовых отношений.

Первая характеристика метода трудового права заключается в том, что двусторонний правовой акт — трудовой договор (контракт) — играет решающую роль в установлении трудовых отношений. Следует помнить, что трудовые отношения могут быть также установлены на основании других правовых фактов (например, на основании избирательного акта на выборную должность).

Вторая особенность метода трудового права выражается, в частности, в общем правовом положении субъектов трудовых отношений — их равенстве при заключении трудового договора (контракта).

Третья характеристика метода трудового права проявляется в способе (способе) установления прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений. Это связано, с одной стороны, с участием трудовых коллективов, выборных профсоюзных органов и иных органов, представляющих работников, в правовом регулировании трудовых отношений, т.е. в определении и применении условий труда работников, в контроле за соблюдением трудового законодательства и защитой трудовых прав работников, а с другой стороны, с сочетанием центрального и местного регулирования трудовых отношений.

Централизованное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством правовых и иных трудовых норм, направленных на защиту работника от чрезмерных требований работодателей в условиях рынка и гарантирующих условия труда, способствующие обеспечению нормального уровня человеческого развития и удовлетворению определенного минимума материальных и духовных потребностей.

Среди местного трудового законодательства коллективный договор занимает первое место, что в условиях рынка является основной формой правового регулирования производственных отношений в организациях. Она решает наиболее важные вопросы, касающиеся рабочего времени, периодов отдыха, заработной платы и другие. Местные правила также включают в себя местные правила внутреннего распорядка работы, график сменности и отпусков. Четвертая особенность метода трудового права связана со спецификой защиты трудовых прав и обеспечения выполнения обязательств. В трудовом законодательстве используются присущие ему методы и приемы защиты субъективных трудовых прав и законных интересов работников. Так, в случае нарушения работодателем трудовых прав работника вопрос об их восстановлении решается специальными органами, созданными в организациях, которые, как уже было сказано выше, называются забастовочными комиссиями. В отличие от других отраслей российского права, трудовое право предусматривает возможность создания профсоюзов для защиты прав и законных интересов работников. Надлежащее и своевременное выполнение работниками обязательств по трудовому законодательству обеспечивается дисциплинарными мерами в соответствии с трудовым законодательством и мерами по финансовой ответственности.

Таким образом, метод трудового права характеризуется договорным установлением трудовых правоотношений, равенством сторон и подчиненностью работников воле нанимателей в процессе работы, участием трудовых коллективов и профсоюзов в регулировании трудовых отношений, сочетанием центрального (общего и отраслевого) регулирования с местным регулированием, применением дисциплинарных мер и мер материальной ответственности по другую сторону трудовых правоотношений, защитой профсоюзами субъективных трудовых прав и законных интересов работников.

Система трудового права

Трудовое право состоит из ряда взаимосвязанных правовых норм, образующих целостную систему со сложной внутренней структурой. Эта система в основном определяется системой связей с общественностью, регулируемой данной отраслью.

Система российского трудового права представляет собой сочетание правовых норм в упорядоченное целое с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные и в то же время взаимосвязанные институты и их части (между учреждениями). Многие правовые нормы, регулирующие трудовые и другие тесно связанные с ними отношения, можно разделить на две основные группы. Первая группа норм (учреждений) определяет общие вопросы, регулирующие указанные отношения, и составляет общую часть трудового законодательства, а вторая группа, регулирующая отдельные стороны (элементы) этих отношений, — их конкретную часть.

Особую часть трудового законодательства составляют правовые нормы, регулирующие отдельные стороны (элементы) трудовых отношений.

Конкретная часть трудового законодательства охватывает следующие учреждения:

работы и профессии;
Трудовой договор (контракт);
Профессиональное обучение непосредственно на рабочем месте;
профессиональное развитие непосредственно на рабочем месте;
рабочего времени;
свободного времени;
Рабочие дисциплины;
материальная ответственность;
нормирования работы;
зарплаты;
здоровье и безопасность на рабочем месте;
Промышленные споры;
Мониторинг и обеспечение соблюдения трудового законодательства.

В отличие от системы трудового права, которая содержит правовые нормы, эта система состоит из комплекса положений трудового законодательства. Если система трудового права содержит только чистые правовые нормы, то система трудового права содержит, помимо положений трудового права, преамбулы и вводные положения, указывающие на цель решений соответствующих законов и их практическую значимость.

Как и система трудового права, система трудового права разделена на общую и специальную части. Общая часть посвящена теме, методу и системе трудового права и др. Особая часть науки трудового права содержит учения о занятости, трудовом договоре, правовом регулировании рабочего времени и периодов отдыха, регулировании труда, заработной платы, дисциплинарной и материальной ответственности, охране труда и др.

Ограничение трудового законодательства смежными областями права

Вопрос о разграничении трудового права и гражданского права связан с тем, что последнее регулирует отношения, связанные с произведением и его продуктом (результатом), которые возникают, например, из договора, уступки, авторского договора.

Предусмотрены специальные учреждения трудового права (работа и досуг, трудовая дисциплина и т.д.) по тематике трудовых правоотношений. Что касается субъектов гражданских правоотношений, связанных с применением трудового законодательства, то к ним эти институты не применяются.

Существуют также значительные различия в методах, используемых в трудовом и гражданском праве.

Наибольшую трудность представляет разграничение трудового права и административного права, в том числе в связи с использованием труда.

Основная причина этого в том, что:

в сфере занятости, как и в сфере административных отношений, присутствует элемент управления;
пределы правосубъектности организаций в соответствии с трудовым законодательством определяются как трудовым, так и административным законодательством;
существуют специфические особенности трудовых отношений некоторых категорий управленческого персонала, связанные с использованием элементов административного и правового регулирования.

Предметом административного права являются отношения по осуществлению административно-управленческой деятельности государственных органов. Трудовые отношения в области трудового права также характеризуются организацией и управлением. Однако характерной чертой их структур, связывающей субъектов трудовым законодательством, является подчинение работника ведущей партии, что только внешне напоминает административно-правовой метод властных директив. В трудовом законодательстве формы управления организацией не выходят за рамки контроля над совместным трудовым процессом на предприятии. Поэтому отношения между руководителями и работниками в организации и управлении совместной работой имеют характер производства, а не административного управления. Поскольку они являются важнейшим звеном в трудовых отношениях, они связаны нормами трудового законодательства.

Существует тесная связь между трудовым законодательством и законом о социальном обеспечении. Это выражается в том, что без трудовых отношений в большинстве случаев возможны прошлые или настоящие отношения социального обеспечения. Отношения социального обеспечения сопровождают или заменяют трудовые отношения.

Различия в характере социальных отношений, охватываемых трудовым законодательством и законодательством о социальном обеспечении, также определяют различия в методах регулирования. Метод права социального обеспечения не является характерным для договорного хода правоотношений.

Принципы трудового законодательства

Принципы права являются отправной точкой права, основными положениями, определяющими единство права, основными характеристиками его содержания и общей направленностью развития правовых норм в рамках всей правовой системы или отдельных ее ветвей или учреждений.

Формулировки основных принципов правового регулирования труда, основных принципов трудового права и правовых принципов организации труда, как было справедливо отмечено, в юридической литературе в основном идентичны, поскольку во всех трех случаях категория трудового права является одинаковой. В этой главе учебника эти термины также используются как идентичные.

Как вы знаете, закон действует как специальные правила (разрешение, приказ, запрет и т.д.), а правовая норма является моделью поведения людей и организаций в различных жизненных ситуациях. Для того чтобы прояснить значение правовых норм, мы используем их толкование. Однако для реализации и правильного применения определенных правовых норм недостаточно знать их содержание. Необходимо определить связь той или иной правовой нормы с другими, ее взаимную обусловленность, определить основные черты ее содержания и ее основную направленность.

Эта функция выполняется на основе требований законодательства. Конечно, принципы возникают не просто так, они являются продуктом человеческого сознания, отражением объективно существующих отношений между людьми (экономических, политических, моральных и т.д.). Таким образом, правовые принципы можно также определить как руководящие идеи или отправные точки, составляющие основу (суть) правового регулирования общественных отношений.

Принципы права следует отличать от чувства справедливости, основанного на решениях, принятых на основании закона.

Принципы трансформируются в стандарты, т.е. воплощаются в них. Закон можно считать законным в той мере, в какой он воплощает в себе принципы права. Принципы права как отправная точка, основные идеи, выраженные в отдельных общих нормативных положениях, закреплены в Конституции, в декларациях, в законах (нормативных принципах) или отражены в скрытой форме в содержании многих норм (например, в главе III Трудового кодекса РФ «Трудовой договор» отражен принцип свободы труда и свободы заключения трудового договора).

Принципы права служат основой для объединения отдельных стандартов в единую промышленную систему.

Таким образом, важная роль правовых принципов заключается в том, что они являются таковыми:

позволяют понять важность законодательства и его связь с экономикой и моралью
Определить общий подход и тенденции развития правовых систем и их составных частей;
оказание поддержки специалистам-практикам в применении стандартов и решении вопросов, не урегулированных законом
обеспечение единообразия промышленных стандартов.

Можно сказать, что принципы права являются отправной точкой, основными положениями, которые определяют отношения и внутреннюю согласованность правовых норм в данной отрасли и ее институтах.

Принципы права в целом (общее или универсальное право) пронизывают всю правовую систему (все отрасли права), отражают то, что является существенным для всего права, и закреплены в законодательстве, охватывающем все или большинство отраслей права (принцип демократии, защита прав человека и т.д.).

Принципы трудового права можно понимать как оригинальные принципы права, выраженные в этой отрасли, и основные положения, определяющие ее единство, характер правового регулирования и общую направленность развития этой нормативноправовой системы.

Общие характеристики основных (отраслевых) принципов трудового законодательства.

Трудовое право имеет свои собственные отраслевые принципы, которые тесно связаны с общими правовыми и межотраслевыми принципами (специфическими как для трудового, так и для гражданского права и отчасти для административного права в области применения трудового права). Секторальные (основные) принципы трудового законодательства непосредственно отражены в Конституции, в то время как в некоторых случаях секторальный принцип в определенной степени сочетается с межсекторальным принципом (статья 30); в других случаях указывается, что секторальные и межсекторальные принципы являются взаимозависимыми (статья 37, часть 4, статьи 45, 46); наконец, в некоторых положениях секторальный принцип проявляется независимо, как, например, в статье 37, части 2, 3, 5 и других.

Принципы, присущие сфере трудового права, не перечислены в действующей Трудовом кодексе в отдельной статье в качестве «основных принципов или принципов». в отдельной статье, что приводит к определенным спорам. Согласно общепринятому мнению, принципами отрасли трудового права являются основные права и обязанности работников, которые закреплены в ст. 2 УК РФ. Недаром в современной правовой литературе утверждается, что основные принципы трудового права отражают не только субъективные трудовые права и обязанности, но и их правовые гарантии.

Статья 37 Конституции Российской Федерации устанавливает следующие принципы.

«Первая работа бесплатна. Каждый имеет право свободно распоряжаться своей трудоспособностью и выбирать себе профессию и вид деятельности.

Принудительный труд запрещен.

Каждый человек имеет право на труд в условиях, соответствующих нормам охраны труда и техники безопасности, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже минимальной заработной платы, установленной федеральным законом, и на защиту от безработицы

Право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров признается путем применения установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку

Каждый имеет право на отдых Лицам, работающим по трудовому договору, гарантируются продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, а также оплачиваемый ежегодный отпуск, определяемый федеральным законом.

Первый и второй принципы статьи 37 должны быть отнесены к межсекторальным принципам, поскольку они служат основой для всех форм использования труда. Каждый человек в Российской Федерации имеет право выбирать тот или иной вид работ и свободно распоряжаться своими трудовыми способностями. Он свободен в выборе работы, а также в выборе профессии и места работы. Например, гражданин может осуществлять индивидуальную предпринимательскую деятельность или заниматься сельским хозяйством, быть членом экономического товарищества или производственного кооператива и т.д. В современных условиях рынка труда принципы права на труд и оплату труда, разработанные радиостанциями, были в значительной степени адаптированы в трудовом законодательстве.

Сегодня невозможно рассматривать принцип права на труд с прежних должностей как право на гарантированную работу с оплатой ее количества и качества, право, гарантированное свободой от безработицы.

Ключевые (секторальные) принципы трудового законодательства могут включать следующее:

свобода труда и запрет на принудительный труд, дополненный принципом свободы договора в сочетании с принципом гарантированной занятости
право на труд на основе равных возможностей (равная трудовая правосубъектность), с запретом дискриминации, и равное право на помощь в трудоустройстве и профессиональной деятельности, с усилением государственной защиты лиц с особыми потребностями в социальной помощи
право на охрану здоровья на производстве путем создания работодателем условий труда, обеспечивающих безопасность труда, защиту от несчастных случаев на производстве и возмещение ущерба здоровью работника на производстве, при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда Особая охрана труда и здоровья женщин, включая охрану материнства и детства, работу с молодежью, инвалидами и другими лицами, нуждающимися в повышенной социальной защите.
право на вознаграждение, основанное на личном вкладе работника, на качество его работы, без какой-либо дискриминации и не менее чем минимальный размер, предписанный федеральным правительством.
право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, в том числе право на забастовку, дополненное принципами трудового законодательства, его институтом «трудовые споры
право на отдых, гарантированный в пределах обычного рабочего времени, предоставление дней отдыха, государственных праздников и оплачиваемого ежегодного отпуска при сохранении работы (должности) и среднего заработка
обязанности работника по поддержанию трудовой дисциплины, соблюдению установленных норм труда и бережному обращению с имуществом работодателя.
право работников создавать профсоюзы для защиты своих прав.
право трудящихся и их представителей (прежде всего профсоюзов) на участие в коллективных переговорах и заключение коллективных договоров и соглашений, т.е. на установление и регулирование условий труда и заработной платы
право на образование, дополненное принципом трудового права в целях содействия профессиональному росту работников в сфере труда и профессиональной подготовки

Трудовое законодательство (источники трудового права)

Термины «юридическая форма» или «внешняя форма права», как правило, считаются идентичными терминам «источник права». В большинстве случаев термин «источник права» относится только к источнику права или «источнику права в формальном смысле». В то же время термин «источник права» не может быть отделен от законодательного процесса как деятельности государства или как результат деятельности государственных органов по образовавшемуся закону — законам, указам, постановлениям и другим нормативным правовым актам. Только на определенном этапе этой деятельности, т.е. с вступлением в силу законодательного акта, сам акт приобретает характеристики источника права. Именно в этом формальном или юридическом смысле термин «юридический источник» используется в данном учебнике.

Источники трудового законодательства различаются правовыми формами, в которых закреплены обязательные нормы или иные нормативные акты, издаваемые от имени государства. Иными словами, источниками являются нормативные правовые акты: законы, декреты, постановления и т.д., регулирующие трудовые и производственные отношения в сфере труда работников. Однако в силу особенностей своего происхождения источники трудового законодательства включают также акты местных нормативных актов самих работников, их представителей и работодателя (его представителей). Такими источниками являются коллективные договоры или другие местные законы, принятые в установленном порядке. Источниками трудового законодательства являются соглашения различных уровней (от отраслевых коллективных до генеральных), принятые на основе двустороннего или трехстороннего сотрудничества между организациями работодателей и работников в лице их представителей и с участием государственных органов в трехстороннем сотрудничестве.

Резюмируя, мы можем дать следующее определение: Источниками трудового законодательства являются результаты законотворческой деятельности государственных органов и совместного установления стандартов работниками и работодателями (их представителями) в области применения труда работников. Поскольку источник права является результатом законотворческой деятельности, то и характер источников, и их юридическая сила напрямую зависят от иерархии государственных органов, их конституционных полномочий и компетенции, которыми они обладают в соответствии с действующими законами.

Федеральные законы:

Закон о занятости населения в России от 19 апреля 91.
Трудовой кодекс Российской Федерации 12 марта 92.
Конституция 12 декабря 1993 года.

Указы президента:

утверждение Положения о Федеральной инспекции труда Министерства труда Российской Федерации (Ростродинспекция)
О комплексной программе мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996-2000 гг.

Правительственные декреты:

О Федеральной программе содействия занятости населения в Российской Федерации Год АН 1995 г.
О мерах по улучшению условий и охраны труда 26 августа 95.

Среди источников трудового законодательства важнейшее место занимает Конституция Российской Федерации, принятая на референдуме 12 декабря 1993 года. В нем устанавливаются основные трудовые права, свободы и гарантии их обеспечения. Статья 37 Конституции провозглашает свободу и добровольность труда, запрещает принудительный труд, устанавливает право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и без установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признано право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры средствами, установленными федеральным законом, включая право на забастовку. Каждый имеет право на отдых, а лицам, работающим по трудовому договору, гарантируются установленные федеральным законом рабочее время, выходные, праздничные дни и оплачиваемый ежегодный отпуск.

Следующим важным источником трудового законодательства является законодательство — как федеральное, так и региональное. В соответствии с Конституцией Российской Федерации (статья 72) вопросы трудового права относятся к общей компетенции Федерации и ее субъектов, а разграничение их полномочий также определяется Конституцией. Согласно статье 71, в компетенцию Федерации входит достаточно большое количество блоков норм (вопросов) трудового законодательства, поскольку они закреплены в ряде статей Главы II Конституции, составляющих основу правового положения физических лиц в России (статья 64 Конституции). Эти права и свободы уже считаются правами и свободами трудящихся, предусмотренными статьей 37 Конституции, или правом на организацию, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (статья 30), и другие.

Среди федеральных законов важнейшее место занимает Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), являющийся основным кодифицированным источником трудового права.

Трудовое право — это довольно специфическая отрасль права, имеющая две основные функции: промышленное (экономическое) и социальное (защитное) право. С одной стороны, она направлена на правовое обеспечение экономики (производства), а с другой — на защиту человека и его прав в сфере использования труда. Обе функции связаны с экономической реформой, но первая касается технического аспекта работы, повышающего ее производительность, прибыль и доход, а вторая — как защиты интересов отдельного работника, так и смягчения негативных последствий экономических преобразований для коллектива работников. Учитывая характер этой отрасли, представитель науки трудового права С.А. Иванов четко показал социальный характер и происхождение этой отрасли. Он отметил, что трудовое законодательство разрабатывается на низовом уровне не только в частном, но и в публичном праве. Это определило уникальный и социальный характер трудового законодательства, которое развивается в основном за счет собственных законов, во многом отличающихся от гражданского права. Представители других отраслей юриспруденции также отмечают социальную роль трудового права. Тихомиров Ю.А., выделяя социальные отрасли права, упоминает среди них и трудовое право, поскольку оно предназначено не только для обеспечения и защиты индивидуальных прав граждан, но и для их комплексной защиты.

Следующий уровень в иерархии источников трудового права формируется законодательными актами, среди которых важное значение имеют указы Президента Российской Федерации, регулирующие общественные отношения в области применения трудового законодательства. В то время важную роль в создании отношений социального партнерства сыграл Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 года «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)».

Президент издал ряд других важных указов, например, указ от 20 июля 1994 года «Об утверждении Положения о Федеральной инспекции труда при Министерстве труда Российской Федерации (Ростродинспекции)» и другие.

Другим источником трудового законодательства являются акты договора: общего, регионального, межотраслевого, отраслевого, профессионального, территориального и др. Соглашения являются результатом соглашений между всеми сторонами соглашений, действующими в качестве равноправных партнеров. Это представители интересов работников на отраслевом, профессиональном и территориальном (федеральном, субъекте Российской Федерации, местном) уровнях в лице компетентных профсоюзных органов и их объединений. Интересы работодателей на этих уровнях представляют уполномоченные органы ассоциаций работодателей или другие уполномоченные работодателями органы. Го сударственные органы являются третьими сторонами, участвующими в коллективных переговорах и заключении соглашений. Представители работников и работодателей соответствующего уровня могут также дать согласие на заключение двустороннего соглашения. Следовательно, стороны соглашений, основанных на трехстороннем или двустороннем сотрудничестве, уполномочены государством соответствующим образом регулировать вопросы занятости рабочей силы.

К местным нормативным (уставным) актам относятся, например: правила внутреннего трудового распорядка данной организации, положение о премировании или положение о вознаграждении по результатам работы организации за год и др. Как правило, местные нормативные акты являются результатом совместной стандартизации, осуществляемой непосредственно в организации между работниками и работодателем (их представителями), например, профсоюзным органом организации и его руководителем (директором, администрацией).

Развитие договорных отношений в регулировании социально-производственных отношений, в свою очередь, приводит к закреплению все большего числа специальных договоренностей в соглашениях всех видов: общих, региональных, отраслевых и др. Соответствующее место этих норм в данных соглашениях может быть определено отдельными законами, например, Федеральным законом от 17 мая 1996 г. «О государственном регулировании добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников угольной промышленности». В ряде случаев этот закон предусматривает процедуру регулирования в рамках трехстороннего соглашения, заключаемого уполномоченными представителями горных организаций, профсоюзов угольщиков и Правительства Российской Федерации (статьи 18, 20 и др.).

Вопросы трудового законодательства

Субъектами трудовых правоотношений являются работник (физическое лицо) и работодатель. Известно, что юридическим субъектом является лицо, признанное законом способным вступить в правоотношение и приобрести (в качестве перевозчика) права и обязанности. Такое признание связано с такими присущими человеку характеристиками, как правоспособность.

Конституция Российской Федерации (статья 37) закрепляет право каждого человека распоряжаться своей трудоспособностью, выбирать вид деятельности и профессию. Каждая живая работа требует личной волевой активности человека и связана с использованием его способности работать (рабочей силы). Только он сам имеет право распоряжаться этими способностями и реализовывать их, а рабочие задания не могут выполняться представителями и должны выполняться самим собой. В результате дееспособность физического лица неотделима и возникает одновременно, т.е. это лицо признается дееспособным. Это юридическое лицо определяется термином «правоспособность к труду» или «правосубъектность к труду». Таким образом, юридическая личность для целей труда — это единая способность физического лица быть субъектом юридической личности для целей труда1 (а также некоторых других связанных с ней правоотношений).

В отличие от гражданской дееспособности, которая возникает в результате рождения, дееспособность юридически ограничена определенным возрастом, а именно — 15 годами. Лица, обучающиеся в учебных заведениях и достигшие 14-летнего возраста, с согласия родителей, усыновителей или их опекунов могут быть заняты в свободное от учебы время на легких работах, не мешающих учебному процессу (статья 173 Трудового кодекса).

В соответствии с Конституцией Российской Федерации граждане обладают одинаковой правосубъектностью в отношении труда, могут свободно осуществлять свои трудовые права и не могут подвергаться дискриминации в сфере труда. Трудовое законодательство запрещает любое прямое или косвенное ограничение прав, создание прямых или косвенных преимуществ в сфере труда в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (часть 2 статьи 16 Трудового кодекса). Отказ в приеме на работу на дискриминационных основаниях может быть оспорен в суде. Если суд признает, что дискриминация была доказана, он решает устранить ее и выплатить компенсацию лицу, подвергшемуся дискриминации, за материальный и моральный ущерб.

Иностранные граждане и лица без гражданства могут быть ограничены в правосубъектности на рынке труда на основании закона. Конституция Российской Федерации предусматривает только право граждан Российской Федерации на участие в управлении государственными делами (статья 32) и право на участие в отправлении правосудия (статья 119). В соответствии с этими нормами и в соответствии с федеральными законами: «Об основах государственной службы в Российской Федерации», «Об органах прокуратуры Российской Федерации», «О милиции», Таможенным кодексом Российской Федерации и иными законодательными актами доступ иностранцев и лиц без гражданства к занятию государственных должностей на государственной службе и т.д. ограничен.

При осуществлении деятельности в качестве юридического лица за работу учитывается также особая способность лица занимать должности или выполнять работу повышенной сложности. В таких случаях требуется специальная подготовка и квалификация лица, подтвержденная соответствующими дипломами, сертификатами или иными документами, подтверждающими его способность выполнять определенный вид работы. Исходя из этого, различия, исключения, предпочтения и ограничения, определяемые требованиями, предъявляемыми к данному виду работ, не должны рассматриваться как дискриминация при заключении трудового договора и установлении трудовых отношений.

Следовательно, основной правовой статус в полной мере определяет права, свободы и обязанности человека и гражданина в Российской Федерации (глава 2 Конституции Российской Федерации).

Эти права и обязанности, в отличие от других, обычно называемых «правовыми», развиваются и детализируются в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых правоотношений с созданием трудовых правоотношений, правовой статус лица, как если бы он был объединен с правовым статусом субъекта правоотношений — работника. Отделение этих лиц от общего числа работников объясняется кардинальными изменениями в отношениях собственности, развитием многоукладной экономики. Эти изменения создали в Российской Федерации нового и весьма своеобразного субъекта труда — работника организации, который одновременно связан с этой организацией отношениями членства или участия в ней. Однако исключение таких лиц из числа работников, отношения которых не регулируются трудовым законодательством, было бы оправдано как минимум двумя условиями.

Правовой статус профсоюзов на рабочем месте

Одной из основополагающих характеристик свободного демократического общества является право на организацию в профсоюзах. В соответствии со статьей 30 Конституции каждый человек имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов.

Профсоюзы являются самой массовой общественной организацией, объединяющей в своих рядах не только тех, кто работает в различных отраслях экономики, но и людей, обучающихся в начальных, средних и высших профессиональных учебных заведениях, а также временно безработных работников и пенсионеров, являющихся членами первичной профсоюзной организации. В условиях перехода к рыночной экономике задачи, стоящие перед профсоюзами, претерпевают значительные изменения, так как принципиально меняются правовые основы создания профсоюзов и регулирования их отношений, в частности, с органами государственной власти, работодателями и различными общественными объединениями. Отношения, сложившиеся внутри профсоюзных организаций и между членами профсоюза и его органами, а также между различными профсоюзными органами, регулировались Конституцией профсоюзов СССР, принятой Съездом профсоюзов СССР, уставами различных отраслевых профсоюзов и решениями высших профсоюзных органов. Этими высшими органами были: Всесоюзный съезд профсоюзов, Всесоюзный центральный совет профсоюзов (ВЦСП), Съезды отдельных профсоюзов и ЦК (ЦК) отдельных профсоюзов.

Однако профсоюзная деятельность выражается не только во внутрипрофсоюзных отношениях, но и в различных отношениях, которые существуют между профсоюзными организациями и различными государственными учреждениями (организациями, компаниями), в основном экономического характера. Здесь позиция профсоюзов определялась тем, что они представляли интересы работников на производстве, в работе, в жизни и культуре. Эти отношения регулировались правовыми нормами; профсоюзные органы (а не организации, т.е. члены той или иной профсоюзной организации) действовали в них как субъекты правомочности по отношению к соответствующему государству, в основном экономические, органы. При характеристике этих правоотношений обычно подчеркивалось, что «права профсоюзных органов являются одновременно их обязанностями», поскольку они не имеют соответствующих правовых обязанностей перед своими государственными коллегами в сфере трудовых правоотношений.

Изменение правового статуса российских профсоюзов

Описывая Федеральный закон «О профессиональных союзах», их права и функциональные гарантии как наиболее детальное развитие конституционного права граждан на организацию защиты своих интересов в сфере социально-производственных отношений, следует отметить, что почти одновременно было принято множество других нормативных правовых актов, которые составляют современный правовой статус профсоюзов и напрямую связаны с защитой интересов трудящихся профсоюзами. Они должны включать в себя следующее: Федеральный закон от 19 мая 1995 года «Об общественных объединениях», Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Закон «О коллективных договорах» (с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом № 176 от 24 ноября 1995 года) и Трудовой кодекс. (в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ)*, Основы законодательства Российской Федерации об охране труда от 6 августа 1993 г. (в редакции Федерального закона от 18 июля 1995 г. № 109-ФЗ) и др. Данное законодательство отражает новые социально-экономические условия, возникающие в российском обществе и государстве, и существенно изменяет организационно-правовую базу профсоюзной деятельности.

Если в прошлом профсоюзы часто выполняли нехарактерные для них функции, такие как управление Государственным фондом социальной защиты населения в качестве второй инстанции (после Комиссии по трудовым спорам — КТС), участие в разрешении индивидуальных трудовых споров и т.д., то нынешний правовой статус позволяет профсоюзам сконцентрироваться на своей основной задаче — представлять и защищать социально-экономические интересы трудящихся.

Принципиально новым элементом правового статуса российских профсоюзов являются нормы, отражающие федеративное устройство России и установленные соответствующими федеральными и региональными законами. В соответствии со статьей 72 Конституции Российской Федерации вопросы защиты прав и свобод человека и гражданина находятся в совместном ведении Российской Федерации и ее конституционных органов. Федеральное законодательство позволяет субъектам Российской Федерации принимать законы об отдельных видах общественных объединений, в том числе о профессиональных союзах.

Основные права профсоюзов

Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (глава II) наиболее полно выражает основные права профсоюзов в Российской Федерации. Она устанавливает, что профсоюзы, их объединения и первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов в вопросах индивидуальных трудовых отношений и трудовых отношений, а в вопросах коллективных прав и интересов представляют и защищают права и интересы работников независимо от их членства в профсоюзах, если они уполномочены на это в установленном порядке.

Среди различных профсоюзных прав центральное значение имеют право на ведение коллективных переговоров, право на заключение соглашений и ведение коллективных переговоров, а также контроль за их осуществлением в современных условиях. Это право является всеобъемлющим и закреплено не только в Федеральном законе о профсоюзах, их правах и защитных мерах, но и в двух других федеральных законах: Законе о коллективных договорах и соглашениях и Законе об урегулировании коллективных трудовых споров.

Гарантии профсоюзных прав

Широкий спектр деятельности профсоюзов требует определенной системы гарантий, которая позволяет им реально использовать имеющиеся возможности для защиты прав и интересов работников и нормального функционирования собственных профсоюзных организаций.

Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и мерах защиты» ввел эту систему, предусмотрев следующие виды гарантий: a) гарантии имущественных прав и защита имущественных прав профсоюзов; b) гарантии работникам, являющимся членами профсоюзных органов и не уволенным с основной работы; c) гарантии профсоюзным работникам, уволенным с основной работы в связи с избранием (делегированием) их на выборные должности в профсоюзных органах; d) гарантии права на труд для работников, являющихся членами профсоюзных органов; e) обязательства работодателя по созданию условий для профсоюзной деятельности. Давайте рассмотрим эти гарантии более подробно.

Положения о защите работников, являющихся членами профсоюзных органов и не освобожденных от основной деятельности, предусматривают, что дисциплинарные меры в отношении них невозможны без предварительного согласия профсоюзного органа, к которому они принадлежат, в отношении руководителей профсоюзных органов в подразделениях организации (независимо от формы их собственности) — без предварительного согласия компетентного профсоюзного органа всей организации, а в отношении руководителей профсоюзных органов в организации и профсоюзных организаторов (профсоюзов) — без согласия компетентного профсоюзного органа. Они не могут быть переведены на другую должность по инициативе администрации без предварительного согласия профсоюзного органа, в состав которого входят указанные члены профсоюза.

Защита профсоюзных прав и ответственность за нарушения

Действующее российское законодательство не только устанавливает различные права профсоюзов (о чем говорилось выше), но и предусматривает средства правовой защиты. Эти средства правовой защиты включают в себя судебную защиту профсоюзных прав, гарантированных законом. Дела о нарушении этих прав рассматриваются в суде по ходатайству прокурора либо на основании заявления или жалобы компетентного профсоюзного органа или первичной профсоюзной организации. Должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодатели и должностные лица их объединений (профсоюзов и федераций) несут дисциплинарную, административную и уголовную ответственность за нарушение законодательства о профсоюзах в соответствии с федеральным законом.

Наиболее распространенная дисциплинарная ответственность, установленная как нормами Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 135), так и Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (п. 2 ст. 30), позволяет применять к нарушителям следующие виды дисциплинарных санкций Выговор, выговор, строгий выговор, увольнение.

Новый Уголовный кодекс Российской Федерации, вступивший в силу 1 января 1997 года, предусматривает уголовную ответственность за действия, которые могут препятствовать законной деятельности профсоюзов (статья 136).

Правоотношения в области трудового права

Трудовые и иные правоотношения являются результатом влияния норм трудового права на отношения субъектов в области применения труда. Нормы трудового права способны устанавливать правовую связь между субъектами, т.е. сами правоотношения, когда субъекты совершают юридически значимый акт волеизъявления — правовой акт, составляющий основу правоотношений. Основанием для установления правоотношений является такой акт, как трудовой договор, заключенный между работником и работодателем.

Промышленные отношения являются центральным (основным) элементом системы и определяют характер других правоотношений, тесно связанных с ними, которые выступают в качестве их производных и играют по отношению к ним официальную роль.

Поэтому общественные отношения, регулируемые отраслью трудового права, можно рассматривать как систему, т.е. как ряд правоотношений, объединенных общей (единой) целью ? где каждое правоотношение является элементом системы. Указанные отношения возникают в связи с работой работников с работодателями, что объединяет эти отношения и их регулирование нормами трудового законодательства.

Если трудовые правоотношения играют решающую роль, то все правоотношения как элементы единой системы имеют общие черты. В то же время они различаются по предмету и содержанию, причинам их создания (изменения и прекращения), а также характеру прав и обязанностей. Лучше всего это различие проиллюстрировать, посмотрев на каждое из вышеупомянутых правоотношений системы в отдельности.

Понятие трудовых правоотношений. Трудовые отношения — это социально-трудовые отношения, которые устанавливаются на основании трудового договора и регулируются трудовым законодательством, в соответствии с которым один субъект — работник обязуется выполнять трудовую функцию в соответствии с внутренним трудовым законодательством, а другой субъект — работодатель — обязуется обеспечивать работу, здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью, количеством и качеством работы. Трудовые отношения характеризуются определенными присущими им особенностями.

Ниже перечислены характерные черты трудовых отношений, позволяющие отличать их от смежных правоотношений, в том числе гражданско-правовых.

Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своей работой участвовать в производственной или иной деятельности организации (работодателя). Работник не имеет права представлять вместо себя другого работника или передавать свою работу другому работнику, а работодатель не имеет права заменять работника другим работником, за исключением случаев, установленных законом (например, во время отсутствия работника по причине болезни и т.д.). Таких ограничений нет в гражданском праве, где подрядчик имеет право поручать выполнение работ другим лицам.

Работник обязан к определенному сроку выполнить конкретную, заранее определенную рабочую функцию (работу по определенной профессии, квалификации или должности), а не отдельную (отдельную) индивидуальную задачу.

Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудоустройством, целью которого является достижение определенного результата работы (продукта), выполнение определенного контракта или определенной услуги в течение определенного периода времени.

3. специфика трудовых правоотношений заключается также в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общей (кооперативной) работы, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудовых правоотношений внутреннему трудовому распорядку, устанавливаемому организацией (работодателем). Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение правилам внутреннего трудового распорядка означает вовлечение граждан в структуру трудового коллектива организации. Все три характеристики, упомянутые в этом пункте, являются характерными чертами работы гражданина как наемного работника, в отличие от субъекта гражданско-правовых отношений. Известно, что единое и сложное трудовое право сочетает в себе как координирующие, так и подчиненные элементы, где свобода труда связана с подчиненностью внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовых отношениях, основанных на основополагающих принципах гражданского права, закрепленных в статье 2 Гражданского кодекса.

4. компенсационный характер трудовых отношений проявляется в реакции организации (работодателя) на выполнение работы — как правило, в денежном выражении. Особенностью трудовых отношений является то, что оплата труда производится за живой труд, систематически выполняемый работником в установленное рабочее время, а не, как в гражданском праве, за определенный результат объективно обусловленной (прошедшей) работы, выполнение определенного заказа или оказание определенной услуги.

Характерной особенностью трудовых правоотношений является также право каждого из субъектов на прекращение этих правоотношений без применения санкций и в установленном порядке. При этом работодатель обязан по собственной инициативе в установленных случаях уведомить об увольнении и выплатить выходное пособие в порядке, установленном Трудовым кодексом.

Основные обязанности работодателя могут быть сгруппированы следующим образом:

предоставление работы в рамках функции условного труда и, соответственно, гарантия фактической занятости работника в качестве исполнителя функции труда и создание условий для обеспечения его продуктивного выхода на работу
обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями между сторонами
выплата заработной платы, учитывающей сложность работы и ее качество, в соответствии с размером, установленным в договоре, а также предоставление гарантий и компенсаций;
удовлетворение социальных и бытовых потребностей трудящихся

Коллективные договоры

Сторонами коллективного договора являются работники в лице их представителей и работодатель в лице главы организации или любого другого лица, наделенного полномочиями в соответствии с уставом организации (иной правовой акт).

При наличии более чем одного представителя со стороны работников в течение пяти календарных дней формируется единый представительный орган, который ведет переговоры, составляет единый проект и заключает единый коллективный договор.

Действующее законодательство предусматривает обязательный порядок подготовки и заключения коллективных договоров. Первым этапом такой процедуры являются коллективные переговоры.

Содержанием коллективного договора являются условия (положения), согласованные сторонами для регулирования общественных и производственных отношений в организации. Эти условия (положения) можно разделить на три типа: нормативные, обязательные и информационные.

Форма, система и размер вознаграждения, денежного вознаграждения, льгот, компенсаций, специальных выплат:

механизм регулирования заработной платы на основе роста цен, уровня инфляции и соблюдения показателей, установленных коллективным договором;
Занятость, переподготовка, условия увольнения работников;
по определению рабочего времени и периодов отдыха;
Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
Уважение интересов работников при приватизации предприятия, жилья на уровне департаментов;
Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
льготы для работников, совмещающих работу и обучение;
Контроль за исполнением коллективного договора, порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;
Никаких забастовок в соответствии с положениями и условиями, содержащимися в настоящем коллективном договоре, при условии их своевременного и полного выполнения.

Нормативные условия коллективного договора — это локальные правовые нормы, устанавливаемые сторонами в пределах их компетенции и распространяющиеся на работников конкретной организации или ее производственного подразделения. С переходом российской экономики к рыночным отношениям количество нормативных положений коллективного договора значительно увеличивается. И это естественно, поскольку в ходе реформ акцент в правовом регулировании социально-трудовых отношений смещается с центрального (законодательного) на местное (договорное) регулирование. В то время как законодательное регулирование в основном сосредоточено на установлении общих обязательных гарантий для работников (минимальная заработная плата, время отпуска, максимальное рабочее время в неделю, ставка сверхурочной работы и т.д.), договорное регулирование охватывает более широкий круг конкретных вопросов, связанных со спецификой работы и профессиональных отношений в данной организации и ее структурных подразделениях.

Обязательными условиями коллективного договора являются конкретные обязательства сторон, сроки выполнения и органы, ответственные за их выполнение. Эти условия остаются в силе до тех пор, пока они не будут выполнены и аннулированы.

Реализация коллективного договора — это практическое применение условий (положений), составляющих его содержание. С правовой точки зрения, практическая реализация коллективного договора направлена на создание правовых условий для существования отношений социального партнерства между работодателем и работником, снижение риска возникновения социальных конфликтов и создание благоприятной социальной инфраструктуры для работников. Реальное действие условий коллективного договора приводит к ликвидации конфронтации и установлению социального мира в организации, что способствует развитию производственных, социально-экономических и профессиональных трудовых отношений. Хотя невозможно искоренить эксплуатацию временных работников на основе коллективного договора, можно и необходимо защищать работников от чрезмерной эксплуатации.

Срок действия коллективного договора установлен законом в размере от одного до трех лет. Первый момент действия договора связан с его подписанием сторонами или с датой, указанной в самом коллективном договоре. По истечении этого срока коллективный договор остается в силе до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят или не дополнят существующий коллективный договор.

Правовое регулирование труда и занятости

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

Современное состояние российской экономики, развал экономических отношений, проблемы взаимной неплатежей предприятий, задержки в выплате заработной платы и другие сложности сделали вопрос занятости человеческих ресурсов одним из наиболее актуальных. В условиях перехода к рыночной экономике многие профессии оказались ненужными, сотни и тысячи специалистов не применяют свои знания, компании отправляют своих работников в вынужденные отпуска, а система переподготовки кадров недостаточно эффективна. Государство принимает определенные меры, в том числе законодательные, для минимизации серьезности этой социальной проблемы. Несмотря на серьезные экономические трудности, в стране в последнее время принят ряд нормативных актов, создающих конкретную систему правового обеспечения занятости и производственных отношений.

Закон о занятости населения (1) определяет занятость как деятельность граждан по удовлетворению личных и социальных потребностей, которая не противоречит законодательству Российской Федерации и, как правило, приносит доход и заработок.

Понятие занятости в Законе связано с исключительным правом граждан распоряжаться своей трудоспособностью.

Приведен список работающих граждан:

Лица, работающие по договору (или трудовому договору), в том числе те, кто за вознаграждение выполняет работу в течение полного или неполного рабочего дня, а также те, кто выполняет другую оплачиваемую работу (услугу), в том числе сезонную или временную работу;
вовлеченных в предпринимательскую деятельность;
Самозанятый;
которые занимаются вспомогательным рыболовством и продают свою продукцию по контракту;
выполнение работ по гражданско-правовым (договорным) договорам, а также члены производственных кооперативов, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
которые одновременно проходят военную службу и работают в органах внутренних дел;
которые обучаются по очной форме в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, а также в других учебных заведениях, в том числе на курсах, организуемых Федеральным бюро по трудоустройству.
временное отсутствие на работе по причине нетрудоспособности, праздничных дней, переподготовки, повышения квалификации, остановки производства в связи с забастовкой или по другим причинам.

Занятость — это система организационных, экономических и правовых средств обеспечения занятости. В самом широком смысле она объединяет все формы трудовой деятельности, включая предпринимательство, индивидуальную трудовую деятельность и т.д. В более узком смысле занятость определяется как процесс поиска и поиска подходящей работы, а также процесс профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки граждан для сохранения имеющихся рабочих мест.

Администрация труда выполняет свои задачи с участием профсоюзов и других органов, представляющих работников, работодателей и других заинтересованных лиц, представляющих интересы уязвимых граждан. Представители этих органов формируют координационные комитеты по содействию занятости для подготовки согласованных решений. На основе взаимных консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие меры по содействию трудоустройству.

Правовое регулирование увольнения и трудоустройства работников

Процедура увольнения сотрудников. В условиях экономической нестабильности и изменения конъюнктуры рынка периодически возникает необходимость увольнения части рабочей силы, превышающей фактический спрос на рабочую силу.

По возможности освобожденный сотрудник с его согласия переводится на другую должность в той же организации. Работодатель может расширить сферу своей деятельности, развивать производство, организовывать обучение и переподготовку своих работников и тем самым сохранить имеющихся работников и создать новые рабочие места. Это будет одной из форм занятости и будет осуществляться работодателем самостоятельно. Правовое регулирование освобождения работников от работы направлено на расширение и развитие этой наиболее рациональной формы занятости. Если работника увольняют по независящим от него причинам (пункты 1, 2, 6 статьи 33 Трудового кодекса), работодатель обязан предложить ему другую работу.

В случае невозможности перевода работника на другую работу работодатель обязан не менее чем за два месяца до начала увольнения лично уведомить работника о предстоящем увольнении и проинформировать местные органы управления по труду о предстоящем увольнении каждого отдельного работника, указав его профессию, специальность, квалификацию и оплату труда. Такой порядок предусмотрен статьей 40 Трудового кодекса.

Социальные гарантии для граждан Российской Федерации в области занятости населения

Социальные гарантии и компенсации предоставляются как гражданам, потерявшим работу, уволенным из организаций, так и гражданам, впервые ищущим работу или желающим вернуться на работу после длительного перерыва. Предпосылкой для их обеспечения является достижение ими трудоспособного возраста и получение ими статуса безработных.

В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса Туркменистана безработными считаются граждане, трудоспособные, не имеющие работы и доходов, состоящие на учете в органах службы занятости населения для поиска подходящей работы, ищущие работу и желающие трудоустроиться. Не учитываются выходные пособия и нераспределенный средний заработок граждан, увольняемых из организаций (с военной службы), независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, в связи с ликвидацией, сокращением или уменьшением численности персонала.

Решение о признании гражданина безработным принимается центрами занятости по месту жительства не позднее 11 дней после предъявления паспорта, трудовой книжки, документов, подтверждающих его профессиональную квалификацию, справки о среднем доходе за последние три месяца по последнему месту работы и справки о том, что он впервые ищет работу (ранее не работал), имеет профессию (специальность) — паспорта и документы об образовании — в центрах занятости по месту жительства.

Для граждан снижены требования к подходящей работе:

ищущие работу впервые (ранее безработные), не имеющие профессии (специальности);
которые отказываются повышать (восстанавливать) свою квалификацию по существующей профессии (специальности), осваивать смежную профессию или проходить переподготовку по окончании первого (12-месячного) периода безработицы;
которые состоят на учете в службе занятости более 18 месяцев и не проработали более трех лет;
которые обратились в службу занятости после окончания сезонной работы.

Работа считается пригодной для них, в том числе работа временного характера, отвечающая требованиям трудового законодательства, независимо от того, требует ли она предварительной подготовки (с учетом возраста и других особенностей граждан).

Пост не может считаться подходящим, если..:

это предполагает смену места жительства без согласия гражданина;
условия труда не соответствуют правилам и предписаниям по технике безопасности.
работы;
Предлагаемая заработная плата ниже, чем средняя заработная плата гражданина, рассчитанная за последние три месяца на последнем месте работы.

Данное положение не распространяется на граждан, чей среднемесячный доход был выше средней заработной платы по региону. В этом случае рабочее место не может считаться подходящим, если предлагаемая зарплата ниже средней зарплаты в регионе.

В некоторых случаях выплата пособия по безработице прекращается, когда гражданин снят с учета как безработный, например, когда гражданин признан трудоустроенным или переехал в другую область. Причиной может быть также несправедливое поведение безработного, т.е. длительное отсутствие в службе занятости без уважительной причины или попытка мошеннического получения пособия по безработице (пункт 2 статьи 35 Закона о занятости).

Если гражданин, зарегистрированный в службе занятости, отказывается от участия в общественных работах, это не является основанием для признания того, что ему предложили подходящую работу, и не лишает его льгот и компенсаций, предоставляемых безработным.

Заключение

Граждане Российской Федерации имеют право на труд с заработной платой не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Каждый гражданин Российской Федерации имеет право свободно распоряжаться своей трудоспособностью, выбирать себе профессию и деятельность (пункт 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Как правило, эти конституционные права граждан России реализуются посредством трудового договора (контракта).

Список литературы

А.Д. Зайкин, «Трудовое право России», Инфа М-норма, Москва, 1995.
Правовая основа: Учебник для средних и высших учебных заведений / 0-75 под издательством В.В. Лазарева. — М.: Юрист, 1995 г. — — 432с.
Кодекс РСФСР об административных правонарушениях.
Указ Президента РФ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных законов» от 5 апреля 1995 года.
Постановление Правительства Российской Федерации «О Федеральной целевой программе содействия занятости населения в Российской Федерации на 1996-1994 годы».
Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при решении трудовых споров» от 22.12.94.
Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях».
Указ Президента Российской Федерации «О мерах социальной поддержки граждан, потерявших работу и заработок и признанных в установленном порядке безработными» от 2 июля 1993 года.
Постановление Правительства Российской Федерации «О Федеральной программе содействия занятости населения в Российской Федерации на 1996-1997 годы» от 8 мая 1997 года.
Положение о Федеральном управлении по труду России, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от 19 января 1995 года.
Закон Российской Федерации «Об образовании» от 10 июля 1994 года.
Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. 17.03.97).